Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Стимулирование труда и пути его совершенствования

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ИНСТИТУТ

Кафедра экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Прикладные социологические исследования труда

НА ТЕМУ: «Стимулирование труда и пути его совершенствования».

Преподаватель: Петроченко Н.П.

Работа выполнена Долженковой Мариной Сергеевной

факультет менеджмента и маркетинга

специальность: экономика труда

группа № 1С-ЭТ502

номер личного дела 07МЭБ00429

Москва 2012

Содержание.

Введение……………………………………………………………………...3

Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда……………....5

1.1 Сущность, функции и значение стимулирования труда........................5

1.2. Виды стимулов к труду............................................................................9

1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации..12

Глава 2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда.......................................................................................16

2.1. Характеристика исследуемой организации.........................................16

2.2. Особенности системы материального стимулирования.....................21

2.3 Оценка эффективности применяемой системы стимулирования.......26

Глава 3. Выводы и предложения...............................................................30

3.1 Общие выводы об организации системы стимулирования труда......30

3.2 Пути совершенствования стимулирования труда в организации.......32

Заключение....................................................................................................36

Литература.....................................................................................................38

Приложения

Введение.

Тема данной курсовой работы «Стимулирование труда и пути его совершенствования» была выбрана, так как данная тема является, и всегда будет являться, актуальной и важной для любого предприятия. Актуальность данной темы обоснована тем, что без стимулирования работника невозможно нормальное развитие предприятия. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования можно добиться значительного улучшения работы предприятия. Работники будут более качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, грамотность и квалификация работников, уменьшится текучесть кадров. В данный момент человеческий фактор является одним из наиболее важных факторов производства и работы фирмы, поэтому необходимо правильно стимулировать персонал.

Ни одна система управления не будет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная система стимулирования труда, так как она побуждает каждого конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Система стимулирования труда является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она грамотно разработана и правильно используется на практике.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ эффективности существующей системы стимулирования в выбранной мной организации, а также изучение теоретических основ по выбранной теме.

Задачи:

1. Изучить теоретические основы стимулирования труда;

2. Оценить существующую систему стимулирования труда работников в ОАО "Северо-Западный Телеком" города Ухты, Республики Коми.

3. На основе выявленных недостатков разработать конкретные предложения по совершенствованию стимулирования труда в организации и определить их экономическую эффективность.

Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда.

1.1 Сущность, функции и значение стимулирования труда.

С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, что заинтересовало бы работников в результатах их труда.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

Существуют функции стимулирования труда: экономическая, социальная, социально-психологическая и нравственная.

1. Экономическая функция – повышение эффективности производства. Эта функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции – дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.

2. Смысл социальной функции стимулирования труда в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную роль – позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества.

3. Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду.

4. Нравственная функция стимулирования отражает вклад стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Формируется непосредственно отношение к труду.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников. Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Значение стимулирования труда работников заключается в следующем:

1. Стимулирование высоких трудовых показателей работника;

2. Формирование определенного трудового поведения работника, направленного на развитие организации.

3. Побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

1.2. Виды стимулов к труду.

Важнейшим видом стимулирования является материальное стимулироование. Оно играет ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым видом является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Рассмотрим существующие виды стимулирования:

1. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материльно-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

- доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;

- надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей;

- компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей;

- премирование – денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.

2. Социальное стимулирование – представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

3. Моральное стимулирование – самая развитая и широко применяющаяся подсистема духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Источником информации о заслугах человека выступает субъект управления.

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации.

Принципы стимулирования труда:

- принцип прозрачности и доступности. Стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника.

- принцип реальности стимула (ощутимости). Стимул должен быть реальным и действующим.

- принцип постепенности, своевременности. С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.

Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, так и с изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.

Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.

Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.

Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой.

Дифференциация стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов.

Справедливость стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и формирует ощущение равенства.

Важным требованием является гласность стимулирования. Реализация этого требования прямо способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива.

Правильная организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.

Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.

Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Для этого непосредственные руководители коллектива должны иметь в своем распоряжении определенные, предусмотренные законом фонды.

Стимулы к труду органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиление связи доходов работника с трудом (его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется посредством социальных гарантий. Важнейшие из них:

гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;
гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей);
учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле – рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);
гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и по тарифу);
гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.
существенную роль в стимулировании к труду играет развитие доступа работников к принятию управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и на более высоких уровнях управления.

Система материального стимулирования труда должна быть адекватной интересам как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе. При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника.

Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала. Отражение реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

Глава 2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда.

2.1. Характеристика исследуемой организации.

«Северо-Западный Телеком» (СЗТ) — ранее существовавшая российская телекоммуникационная компания, одна из семи межрегиональных компаний связи (МРК), принадлежавших ОАО «Связьинвест».

Реквизиты филиала в Республике Коми, г. Ухте:

Наименование филиала:

Коми филиал ОАО «Северо-Западный Телеком»

Юридический адрес : 191002, г. Санкт - Петербург, ул. Достоевского, д.15

Почтовый адрес: 167000, Республика Коми, г. Ухта, ул. Ленина, 60

ИНН 7707049388

КПП 10143001

Полное наименование — Открытое акционерное общество «Северо-Западный Телеком». Штаб-квартира располагалась в Санкт-Петербурге. Компания создана в 2001 году. Председатель совета директоров — Александр Провоторов. Генеральный директор — Владимир Акулич.

Коми филиал «Северо-Западный Телеком» предоставляет весь спектр телекоммуникационных услуг. Среди оказываемых компанией услуг:

- услуги местной и внутризоновой связи;

- доступ к услугам междугородной (международной) телефонной связи операторов дальней связи;

- услуги телеграфа;

- услуги подвижной радиотелефонной связи;

- услуги сети передачи данных;

- доступ к сети Интернет («Авангард»);

- услуги интеллектуальной сети связи;

- услуги по трансляции телевизионных программ по сети кабельного телевидения;

- услуги по предоставлению в аренду физических каналов и трактов связи.

Приоритетным направлением в работе Коми филиала является предоставление всем жителям города Ухты услуг связи европейского уровня.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей.

1. Рассчитаем среднесписочную численность работников за год. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за 2009 год = 117,08 чел./год

Среднесписочная численность за 2010 год = 136,5 чел./год

Среднесписочная численность за 2011 год = 153,6 чел./год

2. Рассчитаем среднюю численность принятых работников за год.

Средняя численность принятых работников за год определяется путем суммирования средней численности принятых работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Средняя численность принятых работников за 2009 год = 5,25 чел./год

Средняя численность принятых работников за 2010 год = 6,75 чел./год

Средняя численность принятых работников за 2011 год = 8,3 чел./год

3. Коэффициент оборота по приему.

Кп = Число работников, принятых за период / Среднесписочная численность за период х 100

Кп 2009 год = 4,5%

Кп 2010 год = 5%

Кп 2011 год = 5,4%

4. Рассчитаем среднюю численность уволенных работников за год.

Средняя численность уволенных работников за год определяется путем суммирования средней численности уволенных работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Средняя численность уволенных работников за 2009 год = 4,25 чел./год

Средняя численность уволенных работников за 2010 год = 2,6 чел./год

Средняя численность уволенных работников за 2011 год = 3,25 чел./год

5. Коэффициент оборота по выбытию:

Kв = Число работников, уволенных по всем причинам за период / Среднесписочная численность за период х 100

Кв 2009 год = 3,6%

Кв 2010 год = 2%

Кв 2011 год = 2,1%

6. Коэффициент сменяемости:

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников х 100

Ксм 2009 год = 1,7%

Ксм 2010 год = 3,6%

Ксм 2011 год = 4%

7. Коэффициент стабильности кадров:

Кст =1 – Ч уволившихся*/Ч* + Ч принятых

Кст 2009 год = 6,2%

Кст 2010 год = 7,7%

Кст 2011 год = 9,3%

8. Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

Кт = Ч уволившихся/Ч принятых

Кт 2009 год = 6,2%

Кт 2010 год = 7,7%

Кт 2011 год = 9,3%

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Число работников, состоящих в списочном составе весь период составила:

Чсп 2009 год = 110 – 51 = 59

Чсп 2010 год = 127 – 31= 96

Чсп 2011 год = 149 – 39 = 110

Количество постоянно работающих в 2009 г. = 59 / 117 х 100 = 50,4%

Количество постоянно работающих в 2010 г. = 96 / 136 х 100 = 70,6%

Количество постоянно работающих в 2011 г. = 110 / 153 х 100 = 65,4%

Количество постоянно работающих на предприятии работников в 2011 году увеличилось на 15%, но снизилось на 5,2% по сравнению с 2010 годом и составило 65,4% от списочного состава.

Таблица 1.

Показатели	годы
Показатели	2009	2010	2011
Коэффициент оборота по приему, %	4,484113	4,945055	5,403645833
Коэффициент оборота по выбытию, %	3,629997	1,904762	2,115885417
Коэффициент сменяемости кадров, %	1,708234	3,663004	3,90625
Коэффициент стабильности кадров, %	6,2137	7,730952	9,278841146
Коэффициент текучести кадров, %	0,809524	0,385185	0,391566265

Из расчетов видно, что коэффициент оборота по приему в 2011 году по сравнению с 2008 годом вырос на 0,9%, а по выбытию снизился на 1,5%. Основной причиной увольнения явилось собственное желание.

Средняя численность работников работающих на предприятии за 2009 год равна 117 человек. По различным причинам за месяц из предприятия в среднем выбывает 4 человека, что в процентном выражении составило 4,25 %. При этом в среднем предприятие в месяц принимает на работу 5 человек, т.е. 5,25% от списочного состава.

Текучесть кадров назкая, не превышает нормы (3-5%), В 2011 году текучесть снизилась по сравнению с 2008 годом на 0,4%.

2.2. Особенности системы материального стимулирования.

Для осуществления мероприятий по организации стимулирования персонала в Ухтинском филиале ОАО «Северо-Западный Телеком» создан Отдел мотивации труда и организационного развития. Данный отдел занимается созданием и реализацией системы стимулирования.