Стимулирование труда на ОАО «Чернавчицкий завод железобетонных изделий»

РЕФЕРАТ

     Курсовая  работа содержит 38 страниц, 2 рисунка, 7 таблиц, 13 источников, 3 приложения.

     СТИМУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА, СТИМУЛ, КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ.  

     Объект  исследования – ОАО «Чернавчицкий завод  железобетонных изделий».

     Предмет исследования – эффективность системы стимулирования труда.

     Цель  работы: провести анализ эффективности системы стимулирования труда выбранного объекта исследования, а также предложить мероприятия по совершенствованию стимулирования труда на предприятии.

     Исследования  и разработки: в процессе работы проанализирована эффективность системы стимулирования труда, разработаны методы её совершенствования путем изучения предприятия.

     Технико-экономическая, социальная и (или) экологическая значимость: внедрение разработок позволит повысить мотивацию персонала предприятия, а также позволит повысить производительность персонала.

     Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения сопровождаются ссылками на их авторов. 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Заинтересованность  предприятий в повышении эффективности  производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов  труда для управляемой системы.

     Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями стимулирующей деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что, разработав эффективный механизм стимулирования человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи стимулирования своих сотрудников.

     В Беларуси процесс формирования систем стимулирования труда происходит  в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из западно-ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

     Производительность  труда напрямую зависит от уровня стимулирования работников к труду. Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике белорусского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

      Цель  работы – оценить применяемую на предприятии ОАО «Чернавчицкий завод ЖБИ» систему стимулирования труда и разработать предложения по ее совершенствованию.

      Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность понятия «стимулирование»;
• оценить роль стимулирования труда в производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
• рассмотреть методы стимулирования труда;
• оценить систему стимулирования труда на предприятии ОАО «Чернавцицкий завод ЖБИ»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда на ОАО «Чернавчицкий завод ЖБИ».

     При написании работы использовалась литература отечественных и зарубежных авторов, а также данные предприятия.

1 Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии. 
 

1.1 Понятие стимулирования труда 

     С развитием предпринимательской  деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации  производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Смысл экономических преобразований в нашей стране — создание условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже в нормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечения механизмов реализации ключевой задачи — целенаправленного формирования и развития трудовой мотивации. Решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников.

     Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также и к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвирование трудовых ценностей, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразуюшую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

     Мотивация труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. В общем случае основой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование, как часть этого процесса.

     Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием [8, с. 452].

     Важно также отметить, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [8, с. 453].

     Ключ к пониманию мотивации как системе внутренних побуждений к деятельности, скрыт в теории потребностей. Потребность — это то, что связывает человека со средой; то, что необходимо для поддержания его жизнедеятельности. Мотив, как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная актуализированная потребность. Также следует отметить, что на процесс мотивации кроме внутренних факторов (мотивов) воздействуют и внешние факторы (стимулы).

     Стимулирование — это ориентации практики управления на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.

     Стимулирование — это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование — более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод управления,  мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом).

     При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов  в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

     Так, в Беларуси около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными материальные стимулы как средство для существования [7, с. 134].

     В литературе под термином «мотивация» часто понимается любая система побуждения к деятельности, как внутренняя, так и внешняя, Сама мотивация рассматривается как синоним стимулировании внешнего побуждения к деятельности. Отождествление мотивации и стимулирования приводит к стиранию грани между внутренними и внешними источниками активности и в конечном счёте выводит за пределы анализа внутренние источники активности работника.

     Можно сделать вывод, что мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. 

1.2 Классификация стимулов и направления стимулирования трудовой деятельности 

     Стимул — это внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал в целях получения желаемых результатов. При этом следует иметь в виду, что не все воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, если стимул становится безразличным работнику, неспособным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Пороговое значение стимула - это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и, соответственно, вызывает положительный отклик на его воздействие. Стимулы, оказавшиеся по величине ниже порога, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение [12, с. 184].

     Содержание стимулов — это совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеет организация и которыми пользуется руководитель с целью повысить эффективность или производительность труда персонала. В содержание стимула, следовательно, можно включить зарплату, премиальные выплаты, льготы, получаемые работниками, морально-психологические воздействия, выступающие в виде различного рода признания и отношения, как в структуре самого персонала, так и между персоналом и другими организационными факторами. Сюда же относят административные воздействия, выражающиеся в форме похвалы, порицания, различных перемещений и т.д. Порог безразличия способен преодолеть в связи с величиной или значимостью содержания даже один стимул.

     Величина стимула может быть количественной и качественной. Количественная величина стимула отражает связь стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой стимул ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулу повышается, то есть величина стимула должна быть большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном направлении.

     С точки зрения управленческого воздействия, важной является и классификация стимулов, от которой нередко зависит правильное понимание роли и места мотивации и стимулирования персонала в организации. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны. Это обусловливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в зависимости от различных факторов. Современная классификация стимулов приведена в таблице 1.1. 

Таблица 1.1 Классификация стимулов  

     Примечание – Источник: [12, с. 186] 

     Рассмотрим подробнее каждый вид стимулов по отдельным признакам.

     Первый признак – направленность действия стимула – выражается в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер.

     Второй признак – источники (ресурсы) стимулирования – связан с сущностью субъекта, посредствам которого оказывается стимулирующее воздействие. Источник стимула - различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении (экономические, административные, общественные).

     Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени определять экономическое положение организации, которое будет влиять на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования.

     При невозможности масштабного использования экономических ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам административным, основанным на нормировании трудового поведения на практике проявляющимся, главным образом, в наказании за несоблюдение установленных норм.

     Общественные ресурсы выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью, а также в ментальности, проявляющейся в трудовом и организационном поведении персонала.

     Третий признак – интересы субъекта – подразделяет всю совокупность на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

     Четвертый признак – содержание стимулов – отражает представленность стимула в практике управления. Широко используют стимулы материально денежные и материальные неденежные; нематериальные. Подробнее материальное и нематериальное стимулирование будет рассмотрено далее.

     В основу пятого признака классификации – способа оказания стимулирующего воздействия – положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых и косвенных стимулов. Прямые стимулы используются в качестве управленческого воздействия в виде материальных или морально-психологических предложений персоналу с целью вызвать определённую, планируемую, ответную активность, то есть планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляется стимулирование. Косвенное стимулирование и соответственно косвенные стимулы основаны на другом принципе: их цель – изменить определённые условия и обстоятельства, относящиеся непосредственно к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.д.

     Шестой классификационный признак – период действия стимула – подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. К опережающим стимулам относят различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и другие материальные стимулы.

     Отсроченные стимулы чаще других представлены в материальном неденежном виде стимулирования, особенно в системах пенсионного обеспечения. Эти стимулы широко распространены связи с социальной ориентацией государства, привлечением компаний к выполнению социальных программ, а также в результате возрастания в целом общественного богатства и признания человеческих ресурсов в качестве основных.

     Седьмой признак—уровень воздействия — дифференцирует стимулы на внешние — те, которые непосредственно дает организация за работу (заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвалы и т.п.), и внутренние — самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, неформальное общение, возникающее во время работы. Для обеспечения внутренних стимулов от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда.

     Восьмой признак — повторяемость — показывает, насколько регулярно (систематически) используется то или иное воздействие, и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные.

     Последний, девятый признак — интенсивность воздействия – приоритетом называет пороговое значение стимула; именно в зависимости оттого, преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия, выделяют слабые, средние и сильные стимулы.

     Таким образом, можно сказать о том, что классификация стимулов весьма разнообразна и многие аспекты как материальные, так и нематериальные влияют на производительность труда, сокращая или увеличивая её. 

     1.3 Основные методы стимулирования труда 

     Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия. В практике управления широкое распространение получили следующие методы стимулирования: материальные (денежные и неденежные) и нематериальные методы.

     Материальное стимулирование — комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

     В понятие материального стимулирования включены все виды денежных выплат, которые применяют в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Это отражено на рисунке 1 «Схема материального стимулирования». 
 

Рисунок 1 – Схема материального стимулирования

       Примечание  – Источник: собственная разработка

     Как видно из рисунка 1, материальное денежное стимулирование включает в себя несколько элементов: заработную плату, доплаты и надбавки, премии и системы участия в прибылях, капитале.

     В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада, то есть чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства:

1. трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул, так как эффективность материальных стимулов связана с обстоятельствами как внутренней, так и внешней по отношению к организации среды.
2. Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, т.е. к снижению экономической эффективности общественного труда.
3. В организации никогда не бывает достаточных финансовых ресурсов, чтобы планомерно применять материальное стимулирование всех групп персонала. Это приводит к конфликтным ситуациям, снижающим положительные эффекты стимулирования.
4. Ориентация исключительно на материальное стимулирование приводит к ослаблению связи между предприятием и персоналом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны профсоюзов к работодателям [4, с. 235].

    Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

     Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет.

     Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и другие. Эти льготы носят обязательный характер.

     Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

     Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета — это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

     Социальные льготы — особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.