Стимулирование труда на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО  ОБРАЗОВАНИЮ

Уральский государственный экономический  университет

Факультет сокращенной подготовки

Кафедра экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине

ЭКОНОМИКА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

На тему Стимулирование труда на предприятии

                                                                 Выполнила: студентка гр. ЭТР-10

                                                                 Захезина Татьяна Реймондовна

     Проверил: к.э.н., доцент

                                                                 Гинеева Светлана Борисовна

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..3

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИИ……………………………………………………………...5

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА  «А-ПРОДУКТ»

2.1 Краткая характеристика  предприятия ……………….…………..15

2.2Анализ количественного и качественного состава предприятия  19

2.3 Оценка эффективности действующей в магазине «А-продукт» системы стимулирования труда……………………………………………..23

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Рекомендации по совершенствованию  системы стимулирования работников  магазина «А-продукт»……………………………………………..34

3.2 Оценка экономической  эффективности мероприятий по  модернизации системы стимулирования  работников магазина                       «А-продукт»……………………..………………………………………………37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ………………………42

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ

Стимулирование труда  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так как  оно направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Стимулирование труда наемных  работников не является частным делом  конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В совершенной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждение увеличивается доля выплат по результатом  хозяйственной деятельности предприятия, большое значение придает развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование работников является одной из составляющих управления персоналом.

В современной экономике  стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направленно на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Современный этап экономических  реформ в России характеризуется  тем, что предприятие работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Цель курсовой работы является проведение анализа системы стимулирования труда на примере магазина «А-продукт» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

1. Изучить теоретические основы проведение анализа систем стимулирование труда на предприятии
2. Дать краткую характеристику магазину «А-продукт»
3. Провести анализ количественного состава и динамики социально-трудовых показателей  супермаркета «А-продукт»
4. Дать оценку эффективности системы стимулирования труда, действующей в магазине «А-продукт»;
5. Дать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии;
6. Рассчитать экономическую эффективность мероприятий по модернизации системы стимулирования труда работников

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИИ

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом. Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Стимулирование труда  формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем  усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством  личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это  время закладываются основы отношения  к труду как ценности, и формируется  система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются  первичные трудовые навыки.

Стимулирование труда - важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического  потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы  было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого  работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

К сожалению, в современных  российских условиях во многом утрачены стимулы к работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследование, абсолютное большинство работников ставит на первый план материальный фактории лишь незначительное число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому одной из целей  стимулирования наемных рабочих должно быть возращение интереса к труду и заинтересованность в нем, не только материальным путем, но и социальной привлекательностью труда.

Стимулирование труда- это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка мотивации  персонала. Вместе с тем оно несет  в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать  себя как личность и работник одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

В свою очередь, стимулы могут  быть материальными (заработная плата, премии, путевки, лечение в санатории и т.д) и нематериальными(престижность труда, возможность карьерного роста, награды, возможность самосовершенствования, самореализации и т.д).

Система морального и материального  стимулирования труда в различных  компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение эффективности  труда, его качества. В данное время  существует немало форм, систем, методов  стимулирования работников.¹(рис 1)

Рис.1. Система стимулирования труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение  сотрудниками или лишение сотрудников  определенных материальных благ. Это  и различные виды премий, и различные  виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся  предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения  и т.д.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным  источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три  четверти их доходов.  Заработная плата  рабочих и служащих организаций  представляет собой их долю в фонде  индивидуального потребления национального  дохода в денежном выражении. Как  основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто  участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Доплаты в  отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит  главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного  работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью  отменены. Доплаты рассматриваются  как самостоятельный элемент  заработной платы и занимает промежуточное  положение между тарифной ставкой  и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта  система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового  коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных  с исполнением ими трудовых или  иных предусмотренных федеральным  законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального  поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории  – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать  некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его  немедленном; в третьих, эффективное  трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием  охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно  поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда  с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы  премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли  предприятия в размере четырех  процентов от фонда заработной платы.

При определении круга  премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.²

Социально-психологические  методы мотивации содержат следующие  основные элементы:

· создание условий, при которых  люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность  за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

· присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем рабочем  месте показать свои способности, реализовать  себя в труде, доказать, что он может  что-то сделать;

· признание, которое может  быть личным и публичным;

· постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный  труд;

· атмосфера взаимного  уважения, доверия, поощрения разумного  риска и терпимости к ошибкам  и неудачам; внимательное отношение  со стороны руководства и коллег;

· продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные  методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и  содержательную работу (организационный  мотив), а также отражает признание  заслуг и авторитета личности путем  перевода в более высокую статусную  группу (социальный мотив). В то же время  этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации  не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все  люди способны руководить и не все  к этому стремятся; продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

· похвала при завершении работы большого объема, освоении новых  методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского  предложения;

· одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

· поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

· порицание, т.е. использование  при общении с человеком приема обращения к совести.

Одним из путей решения  практической задачи создания и совершенствования  системы стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию  материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного  дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается  непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового  процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его  внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в  определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются  высоко. В целом трудовая мотивация  связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой стороны - с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения  человека, связанного с его стремлением  занять более высокую должность, выполнять более сложную и  ответственную работу, работать в  престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может  быть свойственно стремление к лидерству  в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать  признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация - это  побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация  основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация - это  воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с  помощью благ - стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации  в данной группе являются прямыми, так  как предполагают непосредственное воздействие на членов коллектива, третий вид - косвенный, так как в  его основе лежит воздействие  внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения  мотивов различают мотивацию  внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация  проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы самостоятельно. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации  люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и  овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом  взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому  руководитель для осуществления  мотивации должен определить эти  потребности и найти способы  их удовлетворения.

При внешней мотивации  воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения  и т.д.

Внутренняя и внешняя  мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях  мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать  о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять  можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, при этом принимая во внимание и  возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности различают  мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую определенным способам поведения сотрудников. К основным видам положительной мотивации  относятся: материальное поощрение  в виде персональных надбавок к окладам  и премий; повышение авторитета работника  и доверия к нему в коллективе; поручение особо важной работы и  т.п. Отрицательная мотивация - это, прежде всего: материальные взыскания (штрафные санкции); снижение социального  статуса в коллективе; психологическая  изоляция работника; создание атмосферы  нетерпимости; понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных  зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны им.

Таким образом, создание системы  стимулирования труда в организации  является сложной комплексной задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных, психологических, организационных  задач. При этом используемая система  стимулирования должна иметь как  прямой коммуникационный поток, позволяющий  передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать  эффективность различных методов  стимулирования и конкретных мер.

В связи с этим были предприняты  попытки разработать и использовать в работе методы диагностики систем стимулирования личности. Анализ структуры  личности и детерминант трудового  поведения показывает, что структура  мотивов отражает основные ценностные ориентации личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому  можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут  учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта. Это ставит задачу персонификации мотивационных воздействий в ряд наиболее актуальных для руководителей организаций.³

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА  «А-ПРОДУКТ»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

Магазин «А-продукт» входит в сеть магазинов Торговой сети «Атлант», генеральным директором является  Павел Николаевич Алянич.

Ведущими направлениями деятельности Торговой сети «Атлант» является:

1. Ткани - фурнитура «Атлантекс»
2. Супермаркет «А-продукт»
3. Косметика, парфюмерия, бытовая химия «АтлантКосметик»

Девиз сети продуктовых магазинов  «А-продукт» - «Дешевле, ближе, удобнее». Девиз был выбран не случайно. Только в сети магазинов продуктов питания  «А-Продукт» самые выгодные ценовые  предложения. Сеть магазинов продуктов  питания «А-Продукт» расположена  таким образом, что независимо от Вашего места проживания Вы всегда окажетесь в непосредственной близости с магазинами данной компании. Ассортимент товаров в магазинах продуктов питания «А-Продукт» постоянно обновляется и расширяется, способствуя тем самым увеличению постоянных клиентов сети.

«А-продукт» предлагает приобрести продукты питания от лучших отечественных производителей. Не остаются без внимания и зарубежные производители продуктов питания. В магазинах данной  компании представлены лучшие представители молочных и мясных изделий, самая свежая продукция хлебокомбинатов г.Екатеринбурга ,Свердловской области и РФ,отборные сорта вино-водочной продукции, свежие овощи и фрукты и сопутствующие товары.

Руководство компании «Атлант» ведет политику, направленную на создание благоприятных условий для своих  клиентов и персонала. От создания высококомфортабельных торговых помещений до введения гибкой системе скидок. В любом торговом комплексе Вы можете приобрести дисконтную карту, которая в последующем при покупке в одном из трех направлений серии магазинов «Атлант» можете получить скидку. Размер скидки - 4%.А также покупатели  могут расплатиться за товары пластиковыми картами «Visa», «Visa electron», «Master card», «Maestro».

Из 3-х ведущих направлений  Торговой сети «Атлант», я выбрала  сеть супермаркетов «А-Продукт», а  конкретно супермаркет, расположенный  на ул. Комсомольская 17. Вблизи имеется удобная парковка, автобусная и троллейбусная остановки, что делает супермаркет транспортно доступным. Общая площадь магазина 220 м². Большим плюсом является то, что вблизи данного супермаркета нет сильных конкурентов.

«А-продукт» поддерживает хозяйственные  связи с 1800 поставщиками г. Екатеринбурга, Свердловской области и РФ, что  ставит перед руководством магазина трудную задачу поддержания этих целей.

Большой ассортимент товаров (свыше 2000 наименований), имеющих различный срок реализации, хранения, требует правильного технологического подхода, который используется при продаже и предварительной доработки перед подачей в торговый зал. Для продовольственных товаров -это фасовка, упаковка, разделка отдельных товаров, продуктов и хранение в соблюдаемых температурных условиях. Для непродовольственных товаров – освобождение от тары, раскладка товара в торговом зале и т.д.

Миссия данного супермаркета - создать комфортные условия для каждого покупателя, чтобы он получал удовлетворение и положительные эмоции от каждого посещения магазина и сделанных покупок. Поставщикам – строить долгосрочные надежные, взаимовыгодные и благоприятные отношения. А персоналу предоставляет возможность постоянно обучаться, развиваться, проявлять себя в работе магазина, а также возможность карьерного роста.

Супермаркет «А-продукт» основные доходы получает от розничной торговли продуктами питания.

Основные технико-экономические  показатели деятельности супермаркета «А-продукт».

Таблица 1.

Общий товарооборот в 2010 году составил 5263,2 тыс.руб., что на 114,3% выше, чем в 2009 г. В динамике сумма валового дохода в 2010 г. возросла на 115,9%. Ее уровень  к товарообороту также вырос  на 101,4%. Рентабельность продаж увеличилась  на 104,2%. Расходы на оплату труда увеличились  на 155,6%, а их уровень в совокупных издержках обращения на 139,2%, что  связанно с повышением заработной платы  отдельным категориям персонала, так  и с принятием новых сотрудников.

Рост доли оплаты труда  в совокупных издержках связан с  темпом ростом общей величины затрат (111,8%), ниже, чем темп роста расходов на оплату труда (139,2%).

На основании произведенных  расчетов можно сделать вывод, что  в 2010 г. супермаркет работал эффективнее  по сравнению предыдущим годом. Также  можно отметить, что рост численности  персонала и товарооборота магазина привели к повышению издержек обращения на 714,6 тыс.руб. (111,8%).

Среднесписочная численность  работников в 2010 г. увеличилась на 11 чел., с этим же увеличились расходы  на оплату труда, а среднегодовая  выработка на одного работающего  сократилась на 304,5 руб. или на 79,3%, производительность труда сократилась  на 70,4 руб., что говорит об не эффективности  использования трудовых ресурсов.

2.2 Анализ количественного и качественного состава предприятия

В настоящее время кадровый состав супермаркета укомплектован  на 96%. Требуется персонал на такие  должности как продавец колбасного отдела, кассир, менеджер по работе с  поставщиками.

Структура персонала  супермаркета «А-продукт» за 2009-2010 гг.

Таблица 2.

Рассматривая данную таблицу  можно сделать вывод, что рост численности персонала на 144% произошел  за счет увеличения численности торговых работников-продавцов и продавцов-кассиров на 183,3%, их доля в общей численности  так же увеличилась на 127%. Доля остальных  работников сократилась. Это связанно с тем, что в 2010г вырос товарооборот, что толкнуло администрацию магазина разделить функции продавца и  продавца-кассира, так как они  не справлялись с прежнем объемом  работы. Кроме этого, была введена новая должность-администратор торгового зала. Данную функцию раньше выполнял старший продавец и охранник.  Неизменной осталось численность специалистов, вспомогательного персонала и младшего обслуживающего персонала.