Стимулирование труда предприятия ООО «Атис»
Содержание
Введение…………………………………………………………
- Заработная плата как важный показатель
эффективности труда на предприятии…………………………………………………
……..………...6 - Понятие, методы расчета производительности труда……..…….…..6
- Понятие, структура и методы расчета
фонда и уровня оплаты труда…………………………………………………………………
……….9
1.3 Заработная плата и материальное стимулирование работников…....16
- Анализ состояния системы стимулирования труда на предприятии. ………………..………………..……………………………………
.……....21 - Краткая характеристика предприятия ООО «Атис ….……….….....21
- Анализ оплаты труда на предприятии ООО «Атис»……………….24
- Анализ производительности труда и фонда оплаты труда….....…..22
- Анализ планируемого фонда и уровня заработной платы…………26
- Совершенствование оплаты труда и системы
материального стимулирования на предприятии……….………………………………..
29 - Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда на предприятии…………………………………………………
……….……...29 - Мероприятия по улучшению условий труда .……………………....29
- Расчет эффективности мероприятия по
введению системы премирования персонала…………...…………………..……..…
…...31
Заключение……………………………………………………
Библиографический список………..………………………………...…….
Приложение……………………………………………………
Введение
В современном мире, в условиях рыночных отношений экономический вес имеет предприятие, поскольку именно на предприятии создаются товары, оказываются услуги, выполняются работы.
Одним из ключевых показателей эффективности работы предприятия является показатель заработной платы и материального стимулирования труда, который напрямую зависит от производительности труда. Именно стимулирование трудового ресурса через материальные надбавки к заработной плате являются отличным стимулом и, как следовательно, является лучшим двигателем трудового процесса на предприятии.
Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.
Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Поэтому стимулирование их к труду является очень важным фактором в работе предприятий. Необходимо проанализировать и разработать мероприятия по стимулированию труда на предприятии ООО «Атис». Достижение вышеуказанной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:
- рассмотреть значение производительности труда;
- определить показатели и методы измерения производительности труда;
- рассмотреть основные факторы, стимулирующие производительность труда;
- проанализировать динамику материального стимулирования к труду;
- предложить мероприятия по улучшению производительности труда путем материального стимулирования.
Решение перечисленных задач позволяет раскрыть достижения и
недостатки в организации труда на предприятии. Даёт возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.
Актуальность данной курсовой работы в том, что в настоящее время для эффективного управления предприятием, грамотный специалист должен обладать глубокими экономическими знаниями, позволяющими верно принимать решения и современно мыслить для получения максимально эффективных результатов, повышения производительности труда, максимизации прибыли.
Объектом исследования курсовой работы является ООО «Атис».
Предметом исследования является материальное стимулирование труда предприятия ООО «Атис».
Целью данной курсовой работы является закрепление на практике теоретических знаний по заработной плате, а так же всякого рода материального стимулирования.
Задачи – получение навыка, анализ материального стимулирования труда на предприятии.
- Заработная плата как важный показатель эффективности труда на предприятии
- Понятие, методы расчета производительности труда
Производительность труда - мера эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время.
Производительность труда измеряется количеством продукции, произведённой работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции. Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства.
В планах по росту производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя:
- выработка - количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени;
- трудоемкость - количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции.
Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.
Производительность труда (П) рассчитывается по формуле:
где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.
Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостной, натуральный и трудовой, которые отличаются единицами измерения объема работы. Показатели производительности труда приведены на (Рис. 1).
Рис. 1 - Показатели производительности труда
Стоимостной метод измерения позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций, но недостатком этого метода является влияние ценового фактора - конъюнктуры рынка и инфляция.
Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства однородной продукции. Натуральный метод измерения производительности труда отличается простотой и наглядностью расчетов.
В основе трудового метода лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства или продажи продукции. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:
где:
Пт - производительность труда, измеренная трудовым методом;
От - объем работы в единицах нормативного времени работы;
Вф - фактическое время работы.
На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоёмкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.
Выработка — показатель количества продукции, услуг, объема работ, произведенного в единицу рабочего времени рабочим или коллективом рабочих:
В=ОП/Т или В=ОП/Ч.
где:
В - выработка;
ОП - объём произведённой продукции;
Т - затраты рабочего времени на производство этой продукции;
Ч - среднесписочная численность работников либо рабочих.
Поскольку числитель и знаменатель формулы может быть выражен в разных единицах измерения, то различают на среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, средне квартальную и среднегодовую выработку продукции.
Показатель среднечасовой выработки продукции:
Вчас = ОПП/ Оч-ч
где:
ОПП – объем произведенной продукции;
Оч-ч – число отработанных человека - часов.
Данный показатель характеризует средний объём продукции, произведенной одним рабочим за один час фактически отработанного времени.
Показатель среднедневной выработки продукции отражает средний объём продукции произведенной одним рабочим за один отработанный день:
Вдн = ОПП / Оч-д
где:
ОПП – объем произведенной продукции;
Оч-д – число отработанных человека – дней.
Для определения показателя среднемесячной (среднеквартальной, среднегодовой) выработки продукции используют отношение объема произведенной продукции и среднесписочную численность рабочих.
Людской капитал в производстве имеет очень большое значение, потому как он может внести огромный вклад в усовершенствование в уровень производства. Человеческий фактор и капитал - движущая сила любого бизнеса.
Повышение навыков, обучение для понимания новейших технологий производства и умеренное стимулирование материальными благами - ключ для увеличения производительности людей.
В современных экономических условиях рабочие готовы работать в тяжелых социально – психологических условиях, если это оправдано достойной заработной платой. Поэтому фактор заработной платы (и прочих материальных надбавок) является решающим фактором.
1.2 Понятие, структура и методы расчета фонда и уровня заработной платы
Существует фонд выплат работникам предприятия, или иначе ФОТ (фонд оплаты труда).
Фонд оплаты труда (ФОТ) - Объем денежных средств, предназначенный для выплаты работникам предприятия. ФОТ складывается из заработной платы всех работников предприятия в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда; премий, вознаграждений, надбавок и доплат; натуральной оплаты труда в соответствии со стоимостью продукции денежных компенсаций; выплат с учетом районных коэффициентов; оплаты за работу в выходные, праздничные дни, в сверхурочное время, за непроработанное время в соответствии с законодательством; оплаты простоев и брака не по вине работника; оплаты за выполнение работ по заключенным договорам и оплаты труда работников, не состоящих в штате. ФОТ структурного подразделения может определяться прямым счетом исходя из средней заработной платы и численности работников. В состав средств, направляемых на потребление, включают премии за счет средств заказчика за ввод в действие объектов и за выполнение работ по хоздоговорам (Рис. 1).
Рис. 1 - Состав выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц
Планирование фонда заработной платы основывается на Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата России от 10.07.1995 №89, которая определяет состав выплат работникам предприятия, включающий в себя:
А) фонд заработной платы;
Б) выплаты социального характера;
В) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
К источникам финансирования выплат работникам предприятия относятся: себестоимость продукции; средства специального назначения; собственные средства работодателя; целевые финансовые поступления. Фонд зарплаты и фонд выплат социального характера составляют фонд оплаты труда работников предприятия.
Затраты на оплату труда работникам предприятия (ФОТ) – это расходы предприятия, включаемые в издержки производства и обращения. Установленный в соответствии с инструкцией Госкомстата России перечень выплат обеспечивает учет всех выплат, которые производит предприятие своим работникам, вне зависимости от источников финансирования. Состав выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц, приведен на рис. 1.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работников является фонд заработной платы (Рис.2).
Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, предназначенных для распределения между работниками предприятия. Этот фонд планируют на один год с разбивкой по кварталам и месяцам. При этом определяют тарифный, часовой, дневной и месячный (годовой) фонды заработной платы.
Рис. 2 – Состав фонда заработной платы
Фонд тарифной заработной платы включает в себя заработную плату, начисляемую за фактически отработанное время по основным тарифным ставкам или простым сдельным расценкам. Его определяют одним из методов, приведенных далее.
- По расценкам:
Где n – число наименований изделий; Ni – годовая программа изделия i-го наименования, Lpaci – расценка по i-му изделию, р./шт.
- По трудоемкости изготовления изделия:
Где Тi – трудоемкость i-го изделия, ч; Lч – часовая тарифная ставка среднего разряда, р./ч.
- По списочному составу работающих:
или (7)
Где RСП – списочная численность рабочих, чел.
Фонд часовой заработной платы состоит из фонда тарифной заработной платы и доплат за каждый час работы: по повременно – премиальной, сдельно – премиальной и сдельно – прогрессивной фондам оплаты труда, за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой, за обучение учеников. В отчетные данные входят также доплаты за отклонение от установленных технологических условий.
Фонд дневной заработной платы включает в себя фонд часовой заработной платы и доплаты до полного дня работы: подросткам за сокращенный рабочий день, кормящим матерям. Отчетные данные содержат доплаты за сверхурочные часы работы и оплату внутрисменных простоев.
Фонд месячной (годовой) заработной платы – это фонд дневной зарплаты и следующие доплаты: оплата отпусков и компенсаций за отпуск, оплата времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей, зарплата работникам, командированным на учебу или стажировку на другие предприятия, выплаты за выслугу лет, оплата льготных коммунальных услуг. В отчетные данные включается оплата целодневных простоев.
Все перечисленные ранее фонды заработной платы различаются не по длительности периодов, а по составу включаемых доплат.
Уровень заработной латы характеризуют показатели средней заработной платы работающих на предприятии:
- Среднечасовая зарплата, р./чел..-ч:
- Среднедневная заработная плата, р./чел.-дни:
- Среднемесячная заработная плата, р./чел.-мес:
- Средняя годовая заработная плата, р./чел.-год:
Где ; ; - годовой действительный фонд времени одного работающего соответственно в часах, днях, месяцах.
Показатели средней зарплаты применяют для разработки плана по труду и заработной плате, а так же для анализа ее роста на предприятии.
Для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов оплату труда, включаемую в себестоимость продукции, подразделяют на основную и дополнительную.
Основная заработная плата – это оплата труда за выполненную работу или отработанное время в соответствии с применяемыми системами заработной платы (сдельная, сдельно – прогрессивная, сдельно – премиальная, повременная, повременно – премиальная и т.д.), оплата простоев не по вине работника, доплата за работу в ночное время, праздничные дни и за обучение учеников.
Дополнительная заработная плата включает в себя различные доплаты, не связанные с выполненной работой или затраченным временем, но предусмотренные законодательством Российской Федерации: оплата очередных отпусков, оплата затраченного на выполнение государственных обязанностей рабочего времени, оплата перерывов кормящим матерям, доплата подросткам до полного рабочего дня, вознаграждение за выслугу лет, выплата выходного пособия при увольнении.
1.3 Заработная плата и материальное стимулирование работников
Заработная плата – основная форма распределения, являющая собой ту часть совокупного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.
Построение систем заработной платы в торговых предприятиях должна основываться на основных принципах:
- дифференциация размеров
- материальная
Для того чтобы реализовать это на практике, используются следующие механизмы:
1) механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;
Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. Общим критерием построения тарифных систем, а следовательно, дифференциации заработка принято считать квалификацию работника.
Тарифные ставки (должностные оклады) – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.
2) формы заработной платы;
Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.
Традиционно применяются три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и смешанная (таблица 1).
Таблица 1
Формы оплаты труда
Сдельная: |
Повременная: |
Смешанная: |
Прямая сдельная |
Простая повременная |
бестарифная |
Сдельно-премиальная |
Повременно-премиальная | |
Аккордная |
Повременная с нормированным заданием | |
Косвенная сдельная |
Сдельная оплата труда представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам. Чаще всего применяется в розничной торговле.
Повременная (за отработанное время) применяется в виде простой повременной (только выплаты тарифной ставки), повременно – премиальной (включает в себя тарифную ставку и премию), почасовой (предполагает иной учет отработанного времени), и начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов и дней:
где S – часовая (дневная) тарифная ставка;
t – фактически отработанное время.
Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.
3) премиальные и прочие выплаты.
Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования.
В организациях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. Регулируются условия назначения выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия. Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии в конкретно взятом торговом предприятии.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.
- Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
- Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага).
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы. Во – первых, людской капитал имеет очень большое значение, следовательно должна быть разработана, регламентирована и введена в действие система оплаты и стимулирования труда. Она позволит регулировать не только деловые отношения между работодателем и рабочим, но и быть регулирующим механизмом объемов продаж. Некий рычаг для предпринимателя, воздействуя на который он может регулировать многое, премируя или же депремируя работников по окончанию месяца, года. Во – вторых, существует фонд оплаты труда,некая фиксированная сумма вознаграждений. Тот самый регулировочный механизм, с помощью которого предприниматель контролирует работу на предприятии. Он может определять вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах размера фонда оплаты труда. В – третьих, существуют так же формы оплаты труда, которая гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной ценой его рабочей силы. Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования.
- Анализ состояния системы стимулирования труда на предприятии
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Атис».
Общество с ограниченной ответственностью «Атис» зарегистрировано Инспекцией Федеральной налоговой службы №1 по Центральному административному округу г. Омска 17 июля 2006г.
Руководство компании: Директор ООО «Атис» - Филимонова Марина Игоревна.