Стимулирование труда работников
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда работников 6
1.1. Понятие и сущность стимулирования труда
1.2. Виды стимулирования труда 11
1.3. Формы стимулирования труда 20
Глава 2. Стимулирование труда работников в ОАО «РОМЗ» 23
2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «РОМЗ» 23
2.2 Анализ существующей системы стимулирования в ОАО «РОМЗ» 30
2.3 Предложения по совершенствованию системы стимулирования труда работников в ОАО «РОМЗ»
Заключение
Список литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
В стремительно меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании и мотивации труда.
В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимые сырьевая база и человеческие ресурсы – все эти условия не дают полноценных гарантий для успешной работы предприятия. Все то же самое могут иметь и его конкуренты.
И тогда во внимание принимаются человеческий капитал, понимаемый как многосторонние возможности работника, реализуемые в процессе трудовой деятельности, которые определяются физиологическими факторами и морально-психологическим состоянием. При этом имеется в виду максимальная их реализация, сохраняющая и развивающая личность. Специфическая особенность человеческого потенциала состоит в том, что в процессе трудовой деятельности он наращивается.
Так, система мотивов и стимулов к труду призвана активизировать реализацию человеческого потенциала работника. Поэтому систему мотивов и стимулов к труду внутри предприятия можно рассматривать как целостную систему воздействия на поведенческие установки работников для максимального использования их человеческого потенциала во имя достижения целей предприятия. Известный американский менеджер и промышленник Лидо Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» [23, с. 110].
Также важно отметить, что необходимость создания эффективной системы мотивов и стимулов к труду обусловлено реально существующим противоречием: с одной стороны, высокими требованиями к профессиональным и личностным качествам работников, с другой – снижение социальной ценности труда. Существующая система стимулирования трудовой активности в современной России в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда.
Таким образом, решение проблем, связанных с повышением роли человеческого фактора, формированием с этой целью эффективной системы мотивов и стимулов, побуждающих работников к высокопроизводительному труду, и ее правовое закрепление должно быть признано одной из важнейших задач государства.
Выбранная тема актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, причем не только в материальном выражении. Кроме этого, для них также значимы возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, проявлению инициативы и изобретательности, повышению уровня их компетентности, выразится в повышении качества выполняемых работ.
В связи с этим целью курсовой работы стал поиск путей повышения стимулирования работников и выработка рекомендаций для более эффективного подхода к стимулированию персонала.
В соответствии с целью в работе решены следующие задачи:
1. Изучены основные виды и формы стимулирования труда
2. Проанализирована система стимулирования труда на примере ОАО «Ростовский оптико-механический завод».
3. Выявлены недостатки и даны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда работников на данном предприятии.
Объектом исследования работы является ОАО «Ростовский оптико-механический завод».
Предмет исследования – существующая система стимулирования труда работников на предприятии.
Гипотезой выступает предположение о том, что система стимулирования труда работников необходима для успешного функционирования предприятия.
В работе были использованы следующие методы исследования:
1). Изучение и анализ литературных источников.
2). Изучение и анализ документальных материалов.
3). Психодиагностические методы (интервью, беседа)
4). Математические методы обработки полученных материалов.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1 Понятие и сущность стимулирования труда
Создание эффективной системы стимулирования труда работников – это одна из основных задач управления персоналом на предприятии, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.
Новейший психологический словарь под общей редакцией В.Б. Шапаря даёт следующее определение понятия «стимул»: «побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, настроениями, интересами, стремлениями. Причем стимул не отождествляется с мотивом, но иногда может превращаться в него» [4, с.632].
Современный толковый словарь русского языка определяет стимул как «заинтересованность в совершении чего-либо, как побуждение к действию; как побудительную причину. Стимулировать – создавать стимул либо служить стимулом к чему-либо» [7, с.116-117].
В. И. Герчиков под стимулом понимает фактор воздействия, инструмент, используемый для корректировки трудового поведения персонала, а под стимулированием – метод управления трудовым поведением работников [12, с. 123].
Понятие мотивации раскрывается как совокупность стойких мотивов (побудительных причин, поводов к действию), определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью; побуждение. По мнению С.А. Кагана, «мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [17, с. 4].
Вышеназванные категории схожи тем, что представляют собой побуждение к действию в целях достижения необходимого результата. Соотношение их выражается в том, что стимул как объективный факт действительности при определенных обстоятельствах приводит к появлению и осознанию человеком мотива. Мотив формируется под воздействием условий внешней среды, одним из которых и является стимул, но опосредуется психикой человека, структурой его личности, потребностями, мировоззрением. Как отмечает С. А. Каган, стимул «выполняет формообразующую функцию по отношению к мотиву» [17, с. 4].
Если понятие «мотивация» характеризует внутреннее психологическое состояние личности, то «стимулирование» - процесс, формирующий мотивацию.
Таким образом, под стимулом следует понимать материальное или нематериальное воздействие факторов внешней среды на сознание индивидуума, приводящее последнего к осуществлению определенных последовательных действий.
Главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность человека.
Существует множество определений понятия «потребность». Распространено следующее определение: потребности человека – это состояние неудовлетворенности, или нужды, которое он стремится преодолеть. Есть и другие точки зрения – это осознанные запросы или нужды в чем-либо, это объективно необходимые условия жизни [26].
Человеческие потребности разнообразны и критериев для их классификации может быть несколько. Самая известная классификация потребностей людей принадлежит американскому социологу Абрахаму Маслоу, представленная в виде пирамиды (рис. 1).
Рисунок 1. Иерархическая система потребностей человека по А. Маслоу
Из рисунка видно, что существует 5 групп потребностей: физиологические, экзистенциальные, социальные, престижные и духовные. Физиологические и экзистенциальные потребности относят к первичным, а остальные три группы – к вторичным. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Теория Абрахама Маслоу включает следующие идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; на место удовлетворенной потребности приходит другая; первостепенного удовлетворения требуют потребности, располагающиеся в основании «пирамиды». Считается, что быстрее всего насыщаются физиологические потребности, а потребности высших уровней являются, по сути, безграничными [№ 26].
Потребности людей и производство взаимно влияют друг на друга, что находит свое выражение в законе возвышения потребностей.
Закон возвышения потребностей - социально-экономический закон, выражающий противоречие между производством и потребностями, разрешение которого ведет к снятию старых потребностей и появлению качественно новых, более высоких запросов людей. Этот закон устанавливает объективную необходимость роста и совершенствования потребностей людей по мере развития производства и культуры [30].
Существует три варианта соотношения потребностей и производства:
1. Регрессивный имеет место в случае упадка в экономике, свертывания потребления, ограничения потребностей.
2. Застойный характеризуется медленными изменениями в структуре производства, незначительным расширением потребностей.
3. При прогрессивном наблюдается количественный и качественный рост производства, постоянный рост уровня потребления и потребностей [30].
Таким образом, первым условием организации производства является наличие потребностей, которые являются побудительным фактором.
Более основательное определение роли и места стимулирования в общем механизме регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить следующие функции стимулирования труда:
1. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции; решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят пред экономикой, предприятиями.
2. Социальная функция состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимающий определенную позицию в сфере труда.
3. Социально-психологическая функция заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда.
4. Нравственная функция отражает влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, высокой жизненной позиции, формирование трудовой морали, высоконравственного климата в обществе [31].
Стимулирование базируется на определенных принципах:
1. Принцип доступности. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Принцип ощутимости. Существует некий порог эффективности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Принцип постепенности. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, так как резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника. Это связано с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4. Принцип минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным.
5. Принцип сочетания моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
6. Принцип сочетания стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов [31].
Можно сделать вывод о том, что стимулирование – это внешнее побуждение, создание таких условий, при которых трудовая деятельность работника, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения его потребностей, формированием у него мотивов.
1.2 Виды стимулирования труда
Вид стимулирования – это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого управляющий субъект воздействует на поведение объекта управления (работника), используя его в качестве стимула [6, с. 56].
Различают пять основных видов стимулирования: материальное денежное, материальное неденежное, моральное, свободным временем, трудовое (организационное).
Материальное денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, которая регулирует поведение работников на основе использования различных денежных выплат и санкций. В качестве предмета потребности выступают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.
Номенклатура материальных денежных стимулов ограничена:
- переменная часть заработной платы, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности;
- доплаты и надбавки
- целевые премии
- повышение в должности [13, с. 126].
Материальное неденежное (натуральное) стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение работников на основе использования тех материальных благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.
Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей работников может меняться [6, с. 56].
Натуральные стимулы – материальные, поскольку имеют несомненную денежную составляющую, но они – неденежные, потому что выдаются работнику только в натуральной форме.
Номенклатура этих стимулов очень широка и постоянно растет. В настоящее время используются:
- жилье, автомобиль, гараж, стоянка; земельный участок, дача;
- места в детских учреждениях;
- путевки в места лечения и отдыха, туристические путевки;
- телефон;
- ссуды, кредиты;
- экскурсии и командировки по обмену опытом;
- обучение за счет предприятия (полностью или частично), в том числе членов семьи;
- ценные подарки;
- оплата пользования Интернетом;
- права приобретения в организации товаров и услуг, а также списываемого имущества;
- предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, находящимися в собственности организации;
- перевод в другую организацию; право сменить профессию в рамках организации;
- право работы по совместительству [13, с. 126].
У натуральных стимулов есть ряд особенностей:
- меньшая универсальность, чем у денежных стимулов;
- ряд стимулов носят характер разового действия – например, получение жилья, гаража, земельного участка или перевод в другую организацию, а другие могут понадобиться максимум раз в год – например, путевки или обучение ребенка полностью или частично за счет предприятия;
- слабая делимость и большая разнокачественность – большие различия в стоимости отдельных видов номинальных стимулов.
Главное, что следует принимать во внимание при использовании натуральных стимулов, это – противоречивое понимание справедливости распределения натуральных благ между работниками. Существует множество точек зрения, каким образом должны распределяться натуральные блага. Одни считают, что правильнее распределять по трудовым результатам; другие – что нужно учитывать общие заслуги работника перед организацией; третьи уверены, что натуральные блага должны распределяться в соответствии с рангом (статусом, должностным положением) работника. Распространены и позиции, полностью альтернативные перечисленным: что распределять натуральные блага нужно по закону; по потребностям; уравнительно (в том числе по очереди или по жребию). Всё это вызывает сомнения у большой доли работников и затрудняет использование натуральных благ как стимулов труда [13, с. 127].
Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведения работников на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа, авторитета работника в общественном мнении.
Основная функция моральных стимулов заключается в передаче информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде [13, с. 129].
Главными достоинствами моральных стимулов являются сравнительно небольшие затраты на их реализацию и их высокая эффективность. Недостатком же является почти мгновенная насыщаемость ими, поэтому приходится искать все новые и новые виды моральных стимулов.
Чем точнее и полнее выбрана та социальная общность, в которой распространяется информация, чем длительнее срок действия этой информации, тем моральные стимулы действеннее.
При проектировании подсистемы морального стимулирования необходимо принимать во внимание такие социальные общности:
1. Персонал (коллектив) предприятия. При этом используются разнообразные способы информирования сотрудников о трудовых достижениях и профессиональных успехах их коллег, и самые разные виды моральных стимулов.
2. Семья и круг личных друзей и знакомых работника. Здесь чаще всего используются благодарственные письма, грамоты, фотографии, памятные сувениры, подарки. В этом же направлении работают специально организуемые «Дни семьи» и приглашение членов семей на праздники предприятия.
3. Профессиональные сообщества. Именно кругу таких сообществ хотят получить признание и оценку высококвалифицированные специалисты. Для таких работников стимулом будет публикация презентационного материала в профессиональном журнале; направление работника в командировку для участия в профессиональном конгрессе, съезде, конференции или семинаре; подписка на профессиональные издания; представление к участию в профессиональных конкурсах.
4. Партнеры (клиенты и поставщики) компании. При посещении корпоративного сайта они обращают внимание на портреты лучших работников предприятия. Для предприятия в целом размещение такой информации станет эффективным средством формирования имиджа, а для хорошо работающего сотрудника – действенным стимулом.
5. Территориальные сообщества: локальные (микрорайон, город, регион), страна и мир в целом. Способы распространения информации в этих общностях и адекватные им виды моральных стимулов: публикация информационных материалов о заслуженных работниках компании в СМИ различного уровня, презентация лучших сотрудников компании во время местных и профессиональных праздников, выдвижение их в органы местного самоуправления, представление к награждению профессиональными и общими наградами и знаками отличия [13, с. 130].
Трудовое (организационное) стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе (в том числе и в пределах одной и той же профессии), возможности поездки в творческие командировки [6, с. 57].
Организационные стимулы – создание определенным сотрудникам особых условий работы, в том числе повышенной свободы поведения:
- максимальная автономия на работе;
- самоконтроль качества и результатов работы;
- право дополнительного распоряжения ресурсами;
- улучшение условий работы: увеличение площади кабинета, обновление технического оснащения, предоставление секретаря, служебного автомобиля [13, с. 131].
Стимулирование свободным временем - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение работника на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время [6, с. 57].
Использование такого вида стимулирования направлено, в конечном счете, на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. На практике оно осуществляется регулированием времени занятости работника на основе:
- предоставления дополнительных выходных;
- возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время;
- сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
- гибкий график работы, предоставление свободных дней, работа из дома (надомная работа), частичные компенсации повышенных затрат времени на выполнение работы – предоставление отгулов;
- возможность получить раз в 3-5 лет дополнительный продолжительный отпуск – от 1 до 3 месяцев, неоплачиваемый или частично оплачиваемый – для совершения путешествия, строительства загородного дома и других нужд.
Стимулирование свободным временем может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников) [30].
Также необходимо выделить виды стимулирования, используемые в настоящее время в российских и западных компаниях, предприятиях и фирмах.
Негативное стимулирование рассматривают как форму организации стимулирования, но целесообразно рассматривать его как вид, потому что негативное стимулирование, независимо от того, какие именно негативные стимулы используются, выполняет одну функцию – наказание (точнее, угрозы наказания) работника за допущенные им ошибки, совершенные проступки. На практике наиболее используются:
- замечания, предупреждения, выговоры;
- штрафы, пени, возмещение убытков;
- понижение оклада, разряд, перевод на низкооплачиваемую работу, понижение в должности;
- снижение премии, годового вознаграждения;
- перенос очереди на получение благ от организации;
- отказ в суде, кредите;
- перенос отпуска на неудобное время;
- общественное порицание; сатирические стенгазеты; доска позора, антипочета; особого вида пропуска на предприятие или номера автомашин;
- угроза увольнения [13, с. 125].
Негативные стимулы чаще всего симметричны позитивным, но более экономичны, острее воспринимаются людьми, требуют ограниченного времени применения, не требуют обязательной гласности.
В настоящее время получил распространение такой вид стимулирования как патернализм (забота о работнике). При нем преимущественное значение придается неформальным отношениям. Предприятие рассматривается как единая семья, каждый работник – член этой семьи [13, с. 128].
Руководитель – почитаемый глава «семьи», принимающий на себя ответственность за судьбы работников, за их проблемы и трудности.
Основными стимулами к труду являются доброжелательность и неформальность отношений между менеджментом и линейным персоналом – возможность для рядового работника при первой необходимости обратиться со своими проблемами к руководству и уверенность, что руководство окажет нужную поддержку.
В этой подсистеме стимулирования меньше используются прямые денежные выплаты и чаще – натуральные (социальные, неденежные) блага.
Важным стимулом – особенно для руководителей и стремящихся занять менеджерские позиции работников – является внутрифирменная должностная карьера, которая важна для этих людей прежде всего не тем, что она сопровождается увеличением заработка и других доходов, но тем, что растет их внутрифирменный статус и искреннее, неформальное уважение к ним со стороны других работников [31].
Не менее известен такой вид стимулирования как профессиональное самосовершенствование и личный рост, возможность которых является важнейшим стимулом для менеджеров и специалистов. Если работники чувствуют, что они профессионально развиваются, получают новые знания и навыки, расширяют свой кругозор, - повышается их самооценка и мотивация. Поэтому в данную группу стимулов целесообразно отнеси все виды действий руководства и кадровых служб компаний, направленных на развитие персонала. В том числе: