Стимулирование трудовой деятельности в современной организации
Р Е Ф Е Р А Т
Курсовая работа: 33 стр., в том числе 4 рис., 3 табл., 15 источников,
2 прил.
ПРЕДПРИЯТИЕ, ПЕРСОНАЛ, МОТИВАЦИЯ, ТРУД, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, АНАЛИЗ, СТИМУЛИРОВАНИЕ
Объектом исследования является – ОАО”Элема”.
Предмет исследования – система стимулирования трудовой деятельности на предприятии.
Цель работы - определить пути совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии ОАО”Элема”.
При выполнении работы
В процессе выполнения
работы были изучены
Элементы научной новизны: сделан анализ организации стимулирования персонала предприятия; разработаны предложения по ее совершенствованию.
Область возможного практического применения: экономический отдел и отдел кадров предприятия.
В ходе выполнения курсовой работы прошли апробацию такие предложения как система повышения стимулирования персонала предприятия.
Автор работы подтверждает,
что приведённый в ней
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………..………………………
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ…6
1.1 Стимулирование персонала: сущность
и специфика.....................
1.2 Составляющие системы стимулирования,
их характеристика................
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ОАО “ЭЛЕМА”………………..………………………..12
2.1 Характеристика предприятия, организационно-экономическая
структура………..….….............
2.2 Характеристика системы стимулирования трудовой деятельности
на ОАО”Элема”……………………………………………
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ......................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………….………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………........30
ПРИЛОЖЕНИЕ А Варианты ответов на вопросы анкеты………................……31
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Механизм реализации потребностей………......……………33
ВВЕДЕНИЕ
Развитие социально-
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что на современном этапе наблюдается тенденция повышения интереса и внимания к проблемам мотивации персонала, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, так как оценка состояния дел в сфере персонала как необходимому условию правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
В настоящее время многие экономисты обращают внимание на вопросы стимулирования персонала, так как труд является одним из основных факторов производства и в условиях автоматизации и глобализации возрастает роль индивидуального подхода к стимулированию трудовой активности работников. Наиболее известные российские авторы, посвящающие исследования проблемам мотивации - это Генкин Б.М., Яковлев Р.А., Мазманова Б.Г. В Республике Беларусь данная проблема исследована еще не так хорошо, как за рубежом, однако Муталимов М.Г., Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. в своих работах рассматривали основные понятия, сущность и формы стимулирования персонала.
Вся деятельность человека
обусловлена реально
Основные задачи стимулирования труда:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе персонала;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим в данной курсовой работе.
Цель написания курсовой работы – определить пути совершенствования системы стимулирования труда персонала организации.
В соответствии с целями работы были поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность, принципы и задачи стимулирования трудовой деятельности в современных условиях;
- рассмотреть методы оценки стимулирования персонала;
- выявить факторы, влияющие на уровень стимулирования персонала;
- изучить зарубежный опыт стимулирования труда;
- провести анализ системы стимулирования труда в ОАО «Элема»;
- разработать и обосновать рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда на предприятии.
Объектом исследования выступает отечественное предприятие ОАО «Элема».
Предмет исследования – методологические, методические и практические проблемы стимулирования труда на предприятии.
При написании работы были изучены и использованы законодательные, нормативные и методические материалы, монографии и научные статьи отечественных и зарубежных авторов, таких как Гуща В, Игнатущенко В.В., Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А., Каминская М.С и др., статистические и экономические обзоры по проблемам мотивации персонала и эффективности использования трудовых ресурсов.
Основными источниками практического материала, использованного при написании работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам мотивации труда, эффективности использования персонала.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Стимулирование персонала: сущность и специфика
Стимулирование - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние стимулирования на поведение человека зависит от множества факторов, во многом оно индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [7, c. 47].
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие стимулирования, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [15, с. 77]:
-что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;
- каково соотношение внутренних и внешних сил;
- как стимулирование соотносится с результатами деятельности человека.
Стимулирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [6, c. 12].
Стимулирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [9, с. 10].
Стимулы трудовой деятельности разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Очевидно, что чем большее
число разнообразных
Стимулирование персонала - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. В этом единстве способностей и возможностей личности мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.
Проблемы стимулирования персонала и гуманизации труда уже долгое время находятся в центре внимания западных социологов.
Поведение человека определяется множеством мотивов. С учетом того, как понимается влияние мотивов на деятельность личности, различают несколько теорий стимулирования труда.
Стимулы тесным образом связаны с потребностями.
Многие зарубежные ученые считают, что потребности являются выражением скрытых мотивов, которые управляют спросом. Э. Маслоу построил пятиуровневую пирамиду, в основе которой находятся физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности. Это первичные потребности.
Далее идут вторичные потребности, которые включают социальные потребности в контактах, уважении, общественном признании, приобретении социального статуса. Завершают этот перечень потребности в самовыражении, самореализации [9, с. 64].
На рисунке 1 представлена теория потребностей по Э. Маслоу.
Рисунок 1. 1 ― Теория потребностей по Маслоу
П р и м е ч а н и е. Источник: [12, с.316]
Теория Э. Маслоу широко используется
как средство улучшения стиля
руководства, способствует созданию на
предприятии таких условий
В свою очередь Ф. Герцберг выделил две группы факторов трудовой стимулирования. Его двухфакторная концепция основана на том, что только содержание труда является фактором стимулирования, то есть повышает удовлетворенность трудом. Условия труда, по его мнению, вызывают неудовлетворенность и не являются мотиватором.
По Герцбергу, любой индивид имеет две качественно различные, независимые друг от друга системы потребностей. Хорошие условия труда закрепляют, стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его повышать производительность труда. Экономическое принуждение и административное воздействие могут заставить индивида выполнять работу, но такое действие кратковременно.
Модель стимулирования по Вруму, построенная на теории ожиданий, исходит из предположения, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения на этот счет своих потребностей или достижения цели.
1.2 Составляющие системы стимулирования, их характеристика
Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.[10, с.12].
Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.
Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.
В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.
Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.
Рассмотрим теперь детальнее сформулированную выше постановку задачи. Для этого введем понятийную модель "Мотивация-стимул".
Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.
Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.
Существует несколько
мотивационных типов, каждый из которых
описывает характерное
Мотивационные типы можно разделить на два класса:
1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
2) класс достижительной
мотивации (достижительная
Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам
Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:
1. Негативные - неудовольствие,
наказания, угроза потери
2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
3. Натуральные - покупка
или аренда жилья,
4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.
5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
7. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.
Эта реакция может быть
- положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
- нейтральной;
- отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Понятийная модель "Мотивация-стимул"
устанавливает связь между
Описанная модель "Мотивация-стимул"
может применяться при
1.Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.
2.Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.
Механизм формирования мотивации труда и управления трудовым поведением работников представлен на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2- Механизм формирования мотивации труда и управления трудовым поведением
П р и м е ч а н и е. Источник: [10, с.70]
Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует.
Таким образом, процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала. Если стимул формирует мотив, то, можно сказать, мотив способствует (провоцирует) формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации.
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ОАО “ЭЛЕМА”
2.1 Характеристика
предприятия, организационно-
Швейное предприятие "Элема" с 03.01.96 г. реорганизовано в Открытое акционерное общество "Элема" (рег.№2839 от 03.01.96 г. Исполкома Ленинского района г.Минска). В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24.05.96 г. №208 Минским городским исполнительным комитетом произведена перерегистрация предприятия 24.09.96 г. - регистрационный №888. Каждое вышеуказанное предприятие являлось правопреемником реорганизованного по всем правам и обязательствам.
История фабрики
начиналась cо 100 тихоходных швейных
машин с ножным приводом, ручной
пооперационной передачи, утюгов, нагреваемых на горячих
плитах. Сегодня же производство высококачественных
изделий невозможно осуществить без высокопроизводительного
технологического оборудования.
В 1989 году совместно
с английской фирмой "Тейлор Вудроу"
было осуществлено техническое перевооружение
предприятия. Установлено более 900 единиц
швейного оборудования производства фирм
Германии (PFAFF, SUSSMANPOL, KANNEGESSER, DURKOPP ADLER AG).
Предприятие постоянно работает над совершенствованием технологий, проводит техническое перевооружение и модернизацию производства. Только в течении нескольких последних лет была установлена новая транспортная система типа KANNEGESSER, обновлено утюжильно-прессовое оборудование SUSSMAN, TEST, произведено полное техническое перевооружение раскройного цеха.
С 1997 года на фабрике происходит
процесс разукрупнения
На сегодняшний день ОАО "Элема" является одних из самых современно технически оснащенных предприятий республики.
Высокое качество и элегантность изделий, заботливое отношение к потребителю, надежность в партнерстве сопутствуют "Элеме" все 70 лет ее продуктивной деятельности.
На рис. 2.1 представлена организационная структура предприятия.
Рисунок 2.1.Организационная структура ОАО “Элема”
П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка
А — направление
формирования заданий (для
Б — направление выполнения заданий;
МТ— маркетологи по конкретным товарам — координаторы решения проблем по достижению их конкурентоспособности;
I, II, III — уровни иерархии
На втором уровне структуры, представленной на рис.2.1, расположены следующие отделы и цехи:
1.1 — исследования и сегментации рынка;
1.2 — формирования стратегии фирмы;
1.3 — рекламы;
1.4 — стимулирования продвижения товара;
2.1 — научных исследований;
2.2 — главного конструктора;
2.3 — главного технолога;
2.4 — главного механика;
2.5 — главного энергетика;
2.6 — организационно-технического развития производства;
3.1 — плановый;
3.2 — финансовый;
3.3 — ресурсосбережения;
3.4 — организации труда и заработной платы;
4.1 — материально-технического обеспечения производства;
4.2 — складское хозяйство;
4.3 — транспортное хозяйство;
4.4 — отдел оперативного управления производством;
4.5 — отдел сбыта продукции;
4.6 — производственные цехи;
5.1 — отдел управления персоналом;
5.2 — социального развития коллектива;
5.3 — техники безопасности;
5.4 — охраны окружающей среды.
На третьем уровне структуры созданы бюро или группы в отделах по отдельным проблемам, функциям, товарам или рынкам.
Основные достоинства
функциональной
- стимулирование профессионально
- хорошая адаптация сотрудников к работе в такой системе;
- относительно небольшое дублирование управленческой деятельности.
Местонахождение предприятия удачное — столица республики (г.Минск). Есть возможность фирменной торговли без посредников. Руководство фирмы считает первостепенной задачей в перспективе деятельности предприятия его техническое перевооружение, развитие фирменной торговли как в республике, так и ближнего и дальнего зарубежья, поиск новых партнеров по поставке высококачественного сырья и комплектующих материалов, поиск и развитие других форм деятельности, позволяющих коллективу занимать устойчивое экономическое положение.
Предприятие ориентируется на выпуск добротной продукции для массового потребителя среднего возраста. Промышленная коллекция ассортимента постоянно обновляется; коллектив постоянно работает над улучшением художественно-колористических и потребительских характеристик ассортимента.
Товарный ассортимент ОАО"Элема" формируется на год и более длительную перспективу и ежеквартально уточняется.
Традиционная продукция - верхняя женская одежда: зимние и демисезонные пальто, полупальто, куртки, костюмы, жакеты, брюки - вот уже 70 лет пользуется неизменным спросом на рынке.
2.2 Характеристика
системы стимулирования
на ОАО”Элема”
На ОАО "Элема" устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
Движение рабочей силы (рабочих) характеризуется следующими коэффициентами: оборота по приему, по выбытию, общего оборота, сменяемости, текучести. Произведем анализ динамики численности работников (таблице 2.1).
Таблица 2.1 ― Анализ показателей движения рабочей силы ОАО "Элема" за 2010 – 2011 гг.
Показатели |
2010 год |
2011 год |
Отклонение |
1.Среднесписочная численность работников |
287 |
273 |
-14 |
2. Принято работников |
81 |
85 |
+4 |
3. Уволено работников |
83 |
89 |
+6 |
4. Коэффициенты |
|||
- по приему |
0,28 |
0,31 |
+0,03 |
- по увольнению |
0,29 |
0,33 |
+0,04 |
- оборота рабочей силы |
0,57 |
0,64 |
+0,07 |
-текучести рабочей силы |
0,29 |
0,33 |
+0,04 |