Стимулирование трудовой деятельности в современных организациях

       СОДЕРЖАНИЕ 
 

 ВВЕДЕНИЕ……………………….……………………...……………………………...3 

1. СУЩНОСТЬ И РОЛЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ……….…4

1. Виды стимулирования трудовой деятельности……………...…………....4
2. Методы стимулирования трудовой деятельности………………………...8

2.  СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО «ОПТИМАТОРГ»….......11

2.1.  Организационно-экономическая характеристика предприятия…..……...11

     2.2   Характеристика системы стимулирования трудовой

       деятельности в ООО «ОптимаТорг»     ………………..…………….……..14 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ

      ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО «ОПТИМАТОРГ»  …………..………………17 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……...………….…………………………………………….…………24 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………………….……..27 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………….……………………………….…………...29 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ...……………………………………………………..……………...30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

       В современных условиях в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. В значительной мере уровень материального вознаграждения зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы, развитие у работников корпоративного мышления, система социальных льгот.

       В то же время в условиях изменения форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.

       Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда работников в современных организациях.

       Для достижения данной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:

1. раскрытие сущности стимулирования как функции менеджмента, определение места и роли стимулирования в системе управления предприятием;
2. краткая организационно-экономическая характеристика и анализ системы стимулирования труда работников предприятия;
3. предложения по совершенствованию функции стимулирования на предприятии и пути их реализации.

       Объектом  исследования является хозяйственно-экономическая  деятельность общества с ограниченной ответственностью «ОптимаТорг».

       Предметом исследования являются особенности  стимулирования труда работников торговых организаций.

       Теоретической и методической основой написания курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в данной области, Законы Республики Беларусь, постановления правительства и нормативные документы, справочная литература, статистические данные организации, информация из статей специализированных периодических изданий. 
 
 

1.  СУЩНОСТЬ И РОЛЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 
 

       В условиях становления рыночной системы хозяйствования одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование трудовой деятельности. Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения.  Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. 
 

1.1  Виды  стимулирования трудовой деятельности 

       Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. Виды и размеры стимулов формируются исходя из экономических возможностей организации и могут трансформироваться в связи с их изменением. Можно назвать три наиболее часто используемых вида стимулирования трудовой деятельности:

• материальное вознаграждение, связанное с применением экономических и социально-экономических  методов менеджмента;
• престижное, связанное с признанием успеха, должностным ростом и получением различных  привилегий;
• содержательное, связанное с интересом к содержанию работы и удовлетворением, получаемым в процессе выполнения работы.

       Классификация стимулов трудовой деятельности отражена на рисунке 1.1. Ввиду того, что исходной позицией в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. И хотя потребности человека весьма разнообразны, все они подразделяются на материальные и нематериальные.

       Как видно из рисунка 1.1, вторая группа стимулов (нематериальные стимулы) более многообразна и включает социальные, моральные, творческие, социально-психологические стимулы [17, с. 129]. 
 
 

Рисунок 1.1 Стимулы трудовой деятельности.

    Примечание. Источник: [24, с. 129] 

       Рассмотрим более подробно виды материальных стимулов, применяемые для работников организаций. К материальным стимулам относятся заработная плата, поощрения, премии, доходы, проценты, дивиденды по акциям и ценным бумагам, трудовые и социальные льготы.

       В первую очередь рассмотрим заработную плату, как один из основных из материальных стимулов. В Республике Беларусь главным источником доходов населения по-прежнему остается оплата по труду, и, прежде всего денежная заработная плата [8, с.90].

       Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

       Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни.

       Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств не может определяться произвольно. Он должен воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.

       Зависимость размера заработной платы только от стоимости воспроизводства рабочей силы обеспечивает равное экономическое положение работников в обществе, при этом не имеет значения, в какой сфере деятельности они трудятся и на базе какой формы собственности обеспечено соединение рабочей силы со средствами производства [8, с.89].

       Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата характеризует размер оплаты в действующих денежных единицах, ценах и условиях, реальная отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму заработной платы.

       Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умений и тем более высокий размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.

       Заработная плата должна выполнять следующие функции: стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую.

       Теории стимулирующей эффективной заработной платы исходят из того, что высокая заработная плата повышает производительность работников.

       Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда необходимый для обеспечения жизненных потребностей работников и членов его семьи.

       Регулирующая функция оплаты труда занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Эта функция заключается в ее действии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровня их занятости.

       Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия [21, с.228].

       Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре или нанимателем, в зависимости от выполняемых работ (занимаемых должностей).

       Кроме основной заработной платы персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива [21, с.232].

       Фонд заработной платы торговых организациях представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат. В соответствии с «Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат» в состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:

                - заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

• поощрительные выплаты;
• выплаты компенсирующего характера;
• оплата за неотработанное время;
• отдельные выплаты социального характера.

       Таким образом, основным материальным стимулом является заработная плата, а также поощрения, премии, доходы, проценты, дивиденды по акциям и ценным бумагам, трудовые и социальные льготы.

       Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, стремлением занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти. Эти стимулы проявляются в:

    -  возможности участвовать в управлении производством;

    -  возможности руководить коллективом;

    -  возможности принимать решения;

    -  перспективе продвижения по социально-профессиональной лестнице;

    -  возможности заниматься престижными видами труда.

       Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении со стороны окружающих, коллектива, руководства, в признании работника как хорошего специалиста, высоконравственной личности. Моральные стимулы могут использоваться в различных формах:

       - похвала, вынесение благодарности;

       - награждение грамотами, медалями и орденами;

       - занесение в Книгу почета, занесение фотографии на Доску почета;

       -присвоение различных званий (например, заслуженный работник народного образования и т.п.);

       - другие формы.

       Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие (эвристические) элементы.

       Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций решаемых работником задач является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

       Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Это одна из главных его потребностей. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность к нему способствуют удовлетворению самых разнообразных его потребностей.

       Важное место среди социально-психологических стимулов отводится социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается.

       Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.  
 

2.   Методы стимулирования трудовой деятельности

       В настоящее время жестокой конкурентной борьбы на рынке высококвалифицированных специалистов ни одна компания не может эффективно работать, не привлекая опытных и перспективных сотрудников, а следовательно вопросы, связанные с методами привлечения и удержания таких людей, а также стимулирования высокоэффективной работы, выходят на первый план.

       Методы стимулирования высокоэффективной работы персонала очень многообразны. Чаще всего применяются монетарные и социальные методы. В разных странах и фирмах они имеют свои особенности и специфические  характерные черты. Механизм выработки методов стимулирования базируется на изучении индивидуальных конкретных потребностей работников, выработке форм и способов их удовлетворения, анализе их действенности.

       Стимулирование трудовой деятельности может осуществляться в следующих формах:

• деньгами;
• одобрением как могучим средством мотивации деятельности ввиду положительной реакции сотрудников на высокую оценку и уважение;
• предоставлением свободного времени;
• взаимопониманием;
• проявлением к людям интереса;
• продвижением по служебной лестнице;
• служебным ростом;
• предоставлением любимой работы;
• призами и наградами;
• предоставлением самостоятельности в работе;
• льготами материального и социально-культурного характера.

       В современном мире самой развитой и эффективной системой стимулирования трудовой деятельности персонала считается японская. Доказательством этого являются не только экономические успехи Японии, но и использование ее опыта фирмами США и других стран. Японские корпорации применяют систему вознаграждения, базирующуюся на учете трудового стажа, в целях закрепления на длительное время работника за фирмой и предотвращения его ухода в другую организацию. Основные характерные черты этой системы следующие:

• при использовании пожизненного найма в фирмах работники делятся на 2 категории: постоянных и временных. Зарплата последних ниже на 40-50%.
• повышение заработной платы и карьерный рост зависят от длительности трудового стажа, но при этом продвижение по карьерной лестнице зависит от способностей и качества выполнения служебных обязанностей;
• система стимулирования трудовой деятельности учитывает социальные факторы, жестко связана с реальными жизненными потребностями работника, стимулирует не столько количество труда, сколько творческий потенциал работника:

           -   в  первые 10 лет работы в фирме работнику предоставляют право учиться  50 дней в году;

• фирмы устанавливают 1 раз в год надбавки за профессиональное   мастерство;
• ежегодно делаются надбавки к заработной плате за рост стоимости жизни;
•   существуют надбавки за сверхурочную работу и многосменный режим, качество, за выполнение особо важных заданий;
• тарифная система оплаты труда индивидуализирована по возрасту и учитывает потребности работника в различные периоды жизни;
• тарифная сетка является общей для рабочих и управленческого персонала и построена таким образом, чтобы смягчить социальные и статусные различия персонала;

       Кроме того, можно использовать и другие  стимулы, например: продажа акций фирмы по льготной цене, предоставление  возможности участвовать в управлении фирмой, участие персонала в прибылях фирмы, предоставление отпуска для повышения квалификации, предоставление бесплатного медицинского обслуживания не только работающим, но и членам их семей, оплата телефонной связи и транспортных расходов и т.д.

       Таким образом, рассматривая методы стимулирования трудовой деятельности персонала, следует отметить, что даже  применение прогрессивных технологий оплаты труда в наше время не всегда способно удержать работников, поскольку помимо чисто монетарных методов стимулирования люди все больше внимания уделяют различным льготам и услугам, направленным на их социальную поддержку. Социальные льготы порождают у работников уверенность в завтрашнем дне, в том, что в неблагоприятных для них ситуациях, связанных с различными факторами, они будут социально защищены. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. СТИМУЛИРОВАНИЕ  ТРУДОВОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В  ООО «ОПТИМАТОРГ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 

       Предметом деятельности ООО «ОптимаТорг» является деятельность в области торговли.

       В состав ООО «ОптимаТорг» входит 6 магазинов, осуществляющих розничную реализацию бакалейной продукции, кондитерских изделий, алкогольной продукции. Таким образом, специализацией ООО «ОптимаТорг» является торговля продуктами питания.

       ООО «ОптимаТорг» осуществляет розничную реализацию продовольственными товарами через отдельно стоящий арендуемый киоск торговой площадью 48,5м². Киоск оснащен 1 холодильной витриной, 1 холодильным шкафом и 2 холодильными прилавками.

       ООО «ОптимаТорг» осуществляет розничную реализацию прочими продуктами питания через встроенный арендуемый магазин торговой площадью 14,8м².  Магазин оснащен 1 холодильной витриной и 2 холодильными прилавками.

       ООО «ОптимаТорг» также арендует обособленное место торговой площадью 5,5м² для осуществления розничной реализации продуктами питания.

       Форма обслуживания во всех торговых точках ООО «ОптимаТорг» традиционная – через прилавок.

       Также в состав ООО «ОптимаТорг» входит оптовый склад.

       Важная роль в эффективной и прибыльной работе предприятия отводится рациональной организации и правильно сформированной системе управления. Обеспечение пропорциональности всех элементов процесса производства и четкой согласованности всех звеньев управления является неотъемлемой частью высокого уровня конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

       Существующая линейно-функциональная структура управления в ООО «ОптимаТорг» сложилась исходя из стоящих перед организацией задач и сложившихся рыночных условий. Основным достоинством функциональной структуры является стимулирование профессиональной специализации сотрудников и руководителей. Линейная структура характеризуется быстротой принятия управленческих решений и доведения их до исполнителей, а также легкостью контроля работы подчиненных. Данная схема управления позволяет направлять деятельность администрации на обеспечение согласованной работы всех подразделений в целях выполнения поставленных задач. 
 

   Рисунок 2.1 Структура управления ООО «ОптимаТорг» 

   Примечание. Источник: собственная разработка 

       Органами управления ООО «ОптимаТорг» являются:

       - Общее собрание участников;

       - Директор.

       Высшим органом Общества является Общее собрание участников. Исполнительным органом Общества является Директор, который подотчетен по всем вопросам своей деятельности Общему собранию участников.

       Каждый работник предприятия осуществляет функции, определенные должностными инструкциями.

        Вопросами кадровой политики занимается главный бухгалтер.

       Кадровая политика направлена прежде всего на повышение образовательного и профессионального уровня работников предприятия.

       Она включает в себя следующие составляющие: 

       - планирование ресурсов (разработка плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в трудовых ресурсах);

       - набор персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям);

       - отбор (оценка кандидатов и отбор лучших из резерва);

       - определение структуры заработной платы и системы социальных льгот;

       - профориентация и адаптация;

       - обучение кадров;

       - оценка трудовой деятельности персонально каждого работника;

       - разработка методов перемещения работников (повышение, понижение, перевод, увольнение) на другие должности;

       - подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе.

       Экономическая служба ООО «ОптимаТорг» представлена бухгалтерией: главным бухгалтером и бухгалтером.

       Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Главный бухгалтер также организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение финансовых, расчетных и кредитных операций.

       Бухгалтер выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками); осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке; отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

       Данная служба отвечает также за статистическую и финансовую отчетность предприятия. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности по ООО «ОптимаТорг» за 2009 и 2010 гг. представлены в приложении № 1.

       За 2009 год товарооборот составил 3135 млн. руб. Доход от реализации составил 331 млн. руб., прибыль от реализации товаров, работ, услуг - 26 млн. руб. Прибыль отчетного периода составила 16 млн. руб. Были произведены отчисления налога на прибыль и иных обязательных платежей в сумме 9 млн. руб. Чистая прибыль составила 7 млн. руб.