КУРСОВАЯ  РАБОТА  

по дисциплине: менеджмент

на тему: « Стимулирование трудовой деятельности в современных организациях» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Минск 2010

СОЖЕРЖАНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1 СТИМУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА КАК ФУНКЦИЯ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА………………………………………………………...……5

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  РУП «МИНСКИЙ АВТОМОБИЛЬНЫЙ ЗАВОД»  ПО ВОПРОСУ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  ПЕРСОНАЛА

2.1 Общие сведения о предприятии………………………………………….…..9

2.2 Анализ деятельности РУП «МАЗ» по вопросу стимулирования труда персонала………………………………………………………..…….………14

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА РУП «МИНСКИЙ АВТОМОБИЛЬНЫЙ ЗАВОД»..….17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………….……………...……………………………….....23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………26

ВВЕДЕНИЕ 
 
 

       Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

       В этих условиях перед менеджерами  предприятий встает ряд вопросов:

1. какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
2. как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
3. как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

       Эти задачи не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в  сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.

       В последнее время наблюдается  тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

       Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

       Для того чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

       Судя  по общему кризису экономики на отечественных  предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось  должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

       Одной из основных проблем современной  кадровой работы является проблема эффективной  мотивации трудовой деятельности.

       Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

       Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

       Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

       Актуальность  данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике.

       Целью данной работы является изучение стимулирования трудовой деятельности в современных организациях.

       Задачи  данной работы:

1. изучение стимулирования труда как функции современного менеджмента;
2. изучение деятельности РУП «Минский автомобильный завод»;
3. анализ деятельности РУП «Минский автомобильный завод» по вопросу стимулирования труда персонала.

       Объектом  исследования является РУП « МАЗ».

       Предметом исследования является изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.

1 СТИМУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА КАК ФУНКЦИЯ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 

       Стимулирование  труда — это, прежде всего, внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

       Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

       Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

       Социальная  функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

       Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с  целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности). [1, стр. 25]

       Когда стимулы проходят через психику  и сознание людей и преобразуются  ими, они становятся внутренними  побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

       Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

       К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).[2, стр. 57]

       Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

       Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит  от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

       Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

       Гибкость  и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

       Стимулирование  базируется на определенных принципах:

       Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

       Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

       Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

       Минимизация разрыва между результатом труда  и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

       Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

       Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.[3, стр. 90]

       Формы стимулирования персонала

       К формам стимулирования персонала относится материальное вознаграждение.

       Заработная  плата — важнейшая часть системы  оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность  труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.[4, стр. 76]

       Нематериальные  стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

       К нематериальным стимулам относятся  такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку  товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие. [5, стр. 98] 

2 АНАЛИЗ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУП «МИНСКИЙ АВТОМОБИЛЬНЫЙ  ЗАВОД» ПО ВОПРОСУ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА ПЕРСОНАЛА 
 

2.1 Общие сведения о предприятии 

       Производственное республиканское унитарное предприятие «Минский автомобильный завод» (РУП «МАЗ») является одним из крупнейших предприятий автомобильной отрасли Республики Беларусь и находится в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь.

       Завод является самостоятельным хозяйственным субъектом с правом юридического лица и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом предприятия, входит в качестве головного предприятия в состав ПО "БелавтоМАЗ". 

       Юридический адрес:     Республика Беларусь

                                       220021 г. Минск,

                                      ул. Социалистическая, 2 

       История завода начинается с 9 августа 1944 года, когда Государственный комитет обороны принял постановление о строительстве автосборочного завода в г. Минске. В октябре 1947 года на заводе были собраны первые пять МАЗов. С 1948 года было организовано серийное производство автомобилей. Завод стал одним из ведущих производителей большегрузных дизельных автомобилей.

       Гамма выпускаемых автомобилей включает седельные и бортовые магистральные автопоезда колесных формул 4х2, 4х4, 6х4, самосвалы, лесовозы, шасси под комплектацию в количестве 25 моделей. Кроме того, заводом выпускаются прицепы и полуприцепы к грузовым автомобилям порядка 10 моделей и прицепы к легковым автомобилям 2-х моделей.

       Наряду с автомобильной техникой завод выпускает городские, междугородние и международные автобусы, запасные части к ним, готовые узлы, детали и заготовки по межзаводской кооперации, специальное технологическое оборудование, инструмент, товары народного потребления, оказывает услуги населению и сторонним организациям.

       Начиная с 1993 года, заводом освоен выпуск автобусов для городских и междугородних перевозок по лицензии немецкой фирмы «Неоплан».

       На  основную выпускаемую продукцию  имеются сертификаты соответствия, что характеризует ее достаточно высокий технический уровень и качество.

       Фактические данные о выпуске продукции МАЗом  за последние годы приведены в таблице1. 

Таблица 1 - Выпуск продукции  «Минским автомобильным заводом» 
 

    Источник: собственная разработка на основе бухгалтерского баланса РУП «МАЗ» 
 

       Научно-исследовательский  сектор завода объединяет 4 конструкторско-технологических подразделения, экспериментальный цех, ряд центральных заводских лабораторий. Свыше 500 специалистов завода, среди которых 2 доктора и 9 кандидатов наук, непосредственно участвуют в проведении исследований, самостоятельно решают ряд научно-технических проблем.

       Завод тесно сотрудничает и с большой  наукой. Специалисты завода поддерживают связи с 50 научными организациями Республики Беларусь и стран СНГ. Наибольший объем научных исследований на хоздоговорной основе выполняется с институтами Академии наук Беларуси и Политехнической академией.

       Минский автомобильный завод имеет у  себя все виды действующих производств, свойственные современным крупным машиностроительным заводам. Среди них литейное, кузнечное, прессовое, сварочное, механообрабатывающее, термическое, окрасочное, сборочное, инструментальное и собственное станкостроительное производства. Больше всех снизило объем литейное производство из-за снижения поставок литья.

       Уровень механизации и автоматизации  рабочих мест составляет около 84 %. Вместе с тем следует отметить большой удельный вес оборудования со сроком службы свыше 10 лет. Он составляет более 38 % от общего состава установленного оборудования.

     Номенклатура  выпускаемой продукции.

       Основные  направления производственно-хозяйственной  деятельности Минского автомобильного завода:

1. выпуск автомобилей и тягачей для газовой и нефтеперерабатывающей промышленности;
2. изготовление шасси под монтаж кранового оборудования, под монтаж водовоза, цементовоза, топливозаправщика, самосвалов для перевозки сыпучих грузов по дорогам всех категорий, прицепной техники различного назначения, а также изготовление шасси для нужд обороны;
3. выпуск запасных частей для своей основной продукции;
4. выпуск автобусов.

       Продукция МАЗа является уникальной, ее создание требует наличия определенной научно-технической  базы, специального оборудования и  квалифицированного персонала.

       МАЗ производит автотранспортные средства высокой проходимости и особо  высокой грузоподъемности, которые  в зависимости от их характеристик можно классифицировать как:

- дорожные (с колесными формулами 6х4, 6х6, 8х4, 8х8);

- недорожные (с колесными формулами 8х4, 8х8, 12х12).

       По  грузоподъемности транспортные средства делятся на:

- тяжелые  (грузоподъемностью от 20 до 40 тонн);

- сверхтяжелые (грузоподъемностью от 46 до 75 тонн).

       В зависимости от вида автотранспортных средств и их функционального назначения продукцию МАЗ можно разделить на:

- бортовые  магистральные автопоезда;

- самосвалы;

- седельные  тягачи;

- шасси  под комплектующие;

- специальные  шасси под монтаж грузоподъемного  оборудования;

- прицепы  грузоподъемностью от 17 до 65 тонн;

- полуприцепы грузоподъемностью от 32 до 75 тонн.[13]

       Анализ  технико-экономических показателей  работы предприятия

       Объектом  экспресс-анализа служат следующие показатели хозяйственной деятельности:

1. выручка от реализации;
2. себестоимость или издержки обращения;
3. прибыль;
4. изменения в численности персонала предприятия;
5. рентабельность;
6. показатель затрат на 1 000 руб. реализованной продукции;
7. выработка, приходящаяся на 1 штатного работника.

       Анализ  проводится методом сравнения: больше-меньше. В таблице 2. представлены данные, на основании которых производился анализ. 

Таблица 2 - Анализ общих показателей  хозяйственной деятельности завода 
 

Окончание таблицы 2