Стимулирующая роль заработной платы

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Большое значение имеет и то, что заработная плата является одним из основных составляющих себестоимости производимой продукции (работ, услуг). Изучение механизма оплаты труда и выявление резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в современных условиях является одной из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное  влияние на  развитие отношений между нанимателем и работниками.  Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций. Реформирование оплаты труда проводится в целях повышения мотивации и стимулирования  трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником  экономического роста. А рост производства в свою очередь обеспечит не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества.

Совершенствование трудовых отношений  и, прежде всего, оплаты труда  работников организации является одной  из важнейших проблем, решение которой  будет способствовать развитию экономики и осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.

За последние  десятилетия формы оплаты труда  в Республике Беларусь претерпевают значительные изменения, на смену старым приходят новые, учитывающие современные реалии. Новые формы оплаты труда, как правило, имеющие в своей основе тарифную систему, учитывают не только индивидуальный вклад каждого работника в конечный результат; его квалификацию и должность; условия и время труда; соответствующие выплаты и надбавки, стимулирующие мотивацию работника, но и особенности присущие отрасли в которой он трудится.

Естественно, рыночные отношения внесли изменения  и в деятельности предприятий  бытового обслуживания. Эти изменения  связаны с углублением финансовой самостоятельности предприятия, совершенствованием методов хозяйствования, самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы, появлением новых целевых ориентиров, направленных на повышение конкурентоспособности. Из всего вышесказанного логически вытекает актуальность исследования. Актуальность темы подтверждается большим интересом работников исследуемого предприятия к системам и формам оплаты труда, выплатам стимулирующего характера, условиями премирования.

Цель – разработка и обоснование мероприятий по усилению стимулирующей роли заработной платы работников и повышению уровня оплаты труда на ОАО «Белкард».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть понятие, функции и принципы оплаты труда на предприятий;

2) охарактеризовать формы и системы заработной платы;

3) выявить факторы  и направления повышения заработной  платы работников предприятия  в контексте государственного  регулирования оплаты труда в  Республике Беларусь

4) дать организационно-экономическую характеристику ОАО «Белкард»;

3) провести сравнительный анализ уровней оплаты труда работников и их производительности труда на ОАО «Белкард»;

4) провести анализ фонда заработной платы и эффективности его использования на ОАО «Белкард»;

5) определить направления усиления стимулирующей роли заработной платы на ОАО «Белкард».

Предметом исследования является современная роль заработной платы работников и пути ее повышения на предприятии.

Объектом исследования – ОАО «Белкард».

В качестве методов исследования применялись следующие методы: системный подход, монографический, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, табличный и графический, а также методы детерминированного факторного анализа.

Информационная база исследования представлена нормативно-правовыми документами, периодическими публикациями и учебно-методической литературой.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие, функции и принципы оплаты труда на предприятии

 

В рыночной экономике  рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

Согласно Анищенко Н.И., цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня его сложности и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий регионов страны [5, с.57].

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учета, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов ее организации [44, с. 285]:

  • самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;
  • установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;
  • самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников;
  • материальное стимулирование за перевыполнение трудовых 
    показателей;
  • государственная регламентация минимума заработной платы;
  • комплексность проводимых изменений в области организации 
    заработной платы.

Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная  плата». Однако между ними существуют следующие различия:

  • по времени заработная плата — это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;
  • по источникам формирования заработная плата — часть себестоимости, а оплата труда — более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

Согласно Скрипченко Д.Г, на практике оплата труда складывается из двух частей: фонд заработной платы  и фонд материального поощрения. Первая часть представляет собой  издержки производства и входит в  себестоимость, вторая формируется  главным образом за счет отчислений от прибыли предприятия. Значит, денежная заработная плата является функцией от эффективности производства и зависит от прибыли. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы. В этот фонд не входят средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования за создание и внедрение новой техники и из других специальных премиальных фондов [34, с.114].

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и нанимателя [24, с. 95].

Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, что обусловливает стимулирующую роль заработной платы в повышении результативности труда с целью увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для нанимателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, которые являются второй по значимости статьей расходов в затратах на производство продукции (работ, услуг). В целом по народному хозяйству республики затраты на оплату труда в общей сумме затрат на производство продукции (работ, услуг) составляют около 15 %, при этом в отдельных отраслях экономики они могут достигать 30 % и выше.

Наниматель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции. Хотя в то же время для него может оказаться целесообразным увеличение расходов на рабочую силу, например, для повышения ее качественного уровня, если это позволяет в дальнейшем увеличить прибыль организации за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

В условиях централизованно  управляемой плановой экономики, основанной на общенародной форме собственности на средства производства, заработная плата рассматривалась как доля работника не только в доходе субъекта хозяйствования, использующего его труд, но и в национальном доходе, который создавался всем обществом. В условиях рынка заработная плата — это уже не столько часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, сколько часть дохода собственника средств производства, расходуемая им на оплату труда наемных работников по условиям найма в соответствии с контрактом или трудовым договором и результатами труда.

Согласно Волгина Н.А., организация оплаты труда предполагает реализацию следующих принципов [12, с.104]:

  • опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;
  • равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
  • повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
  • дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, — от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;
  • сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов  следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Согласно Большакова С.А., в соответствии с требованиями рыночных отношений организация оплаты труда на предприятии должна решать следующие задачи [8, с.61]:

  • повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
  • устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
  • стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
  • активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределений коллективного заработка;
  • оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Согласно Скрипченко Д.Г., как цена рабочей силы заработная плата должна выполнять следующие основные функции [34, с.49]:

  • воспроизводственную;
  • стимулирующую;
  • регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. поддерживает способность работника к физическому или интеллектуальному труду в общественном производстве. Именно воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи, исторически сложившихся в том или ином обществе.

Объективной основой  реализации данной функции является установление государством минимального уровня заработной платы, соблюдение которого согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь носит обязательный характер. Минимальная заработная плата определяет уровень, ниже которого работнику не может производиться оплата за выполняемую им работу. Неспособность субъектов хозяйствования обеспечивать выплату установленной государством минимальной заработной платы может служить основанием для объявления их банкротами. Минимальная заработная плата в этой связи выполняет также функцию социальной защиты работников наемного труда.

Для выполнения заработной платой своей воспроизводственной функции минимальная заработная плата должна соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, позволяющую обеспечить воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой для выполнения простой работы в нормальных для здоровья работника условиях труда. В качестве такого норматива в нашей стране применяется прожиточный минимум. В качестве прожиточного минимума в среднем на душу населения в Беларуси применяется среднедушевой прожиточный минимум семьи из четырех человек, размер которого используется для определения размера минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата может устанавливаться  в виде минимальной часовой ставки, ставки за день, неделю или месяц. Страны с развитой рыночной экономикой в основном используют минимальную часовую заработную плату. Размер минимальной заработной платы должен устанавливаться государством по результатам консультаций с социальными партнерами в рамках трехсторонних переговоров с учетом особенностей экономического развития страны, реальных условий воспроизводства рабочей силы в соответствии с ее стоимостью.

В Республике Беларусь в  качестве основного трудового норматива применяются месячная и часовая минимальные заработные платы. Размеры минимальной заработной платы ежегодно устанавливаются Правительством страны с участием республиканских объединений нанимателей и профсоюзов при разработке прогноза социально-экономического развития Беларуси. Размер минимальной заработной платы в течение года индексируется в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения Республики Беларусь с учетом инфляции.

Стимулирующая функция заработной платы устанавливает количественную зависимость между размерами оплаты и результатами (количеством, качеством) труда работников. Реализуется данная функция посредством объединения норм труда и норм оплаты в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда (выработке, затратах времени, расходовании вещественных ресурсов в процессе труда и т.д.) и нормах оплаты (тарифных ставках, расценках, шкалах премирования и т.п.), обеспечивают изменение уровня оплаты в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Установленное конкретной системой оплаты соответствие между размером оплаты и нормой труда представляет собой цену единицы труда.

Стимулирующая функция  заработной платы заключается в дифференциации уровня оплаты труда в соответствии с критериями производительности и эффективности труда.

Дифференциация заработной платы призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и нанимателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию или отсутствию трудовых конфликтов на почве различного восприятия правомерности уровня и дифференциации заработной платы.

Регулирующая функция заработной платы состоит в том, что она, будучи одним из важнейших источников денежных доходов населения, оказывает существенное влияние на платежеспособный спрос населения, а через него — на объем и структуру производимой продукции и, следовательно, на инвестиционную политику. Выступая в качестве составной части издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата оказывает влияние на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда и определяет уровень занятости работников и структуру их занятости.

Реализация регулирующей функции заработной платы предполагает разграничение уровня оплаты труда по отдельным группам работников, различающимся экономической и социальной приоритетностью сферы их деятельности. При этом к числу актуальных задач регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики и внутри отраслей: между реальным сектором экономики и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей и т.д.

Регулирующая функция  заработной платы занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль, поскольку обеспечивает поддержание баланса интересов работников, работодателей, государства и общества в целом. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категория работников, регулировании этих трудовых отношений на  основе социального партнерства.

Таким образом, согласно, Стрельской  И.Н., функции заработной платы и принципы ее организации позволяют сформулировать факторы оплаты труда, к которым относятся [36, с.61]:

  • количество и качество затраченного труда;
  • результаты труда, критериями оценки которых выступают:

а) признание рынком продукта труда в качестве товара;

б) средства от реализации товара;

  • соотношение спроса и предложения труда;
  • сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;
  • территориально-климатические факторы;
  • законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые 
    тарифные ставки и др.);
  • условия договора между работодателем, наемными работника 
    ми и профсоюзами.

В переходный период от централизованно  управляемой плановой экономики к рыночной воспроизводство рабочей силы осуществляется, с одной стороны, за счет доходов конкретных нанимателей на рабочую силу, с другой — все еще в немалой степени за счет бюджетных средств государства. В частности, государство в основном оплачивает услуги организаций здравоохранения и образования, берет на себя немалую часть затрат по транспортному и жилищно-коммунальному обслуживанию населения, средствам массовой информации и культурно-оздоровительным мероприятиям, профессиональной подготовке кадров, субсидирует ряд коммерческих организаций реального сектора экономики. По мере становления рыночных отношений в республике удельный вес затрат на воспроизводство рабочей силы у государства будет постепенно сокращаться, а у нанимателей — увеличиваться. При этом заработная плата все в большей степени будет соответствовать цене рабочей силы.

1.2. Формы и системы заработной платы

 

Оплата труда за отработанное время и выработку  производится по  разным  формам и системам. Согласно ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе, и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Формы, системы и размеры оплаты труда служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством [11, с.267].

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия (учреждения) в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [36, с.10].

 При разработке  системы оплаты труда закладываются два базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

тарифная система оплаты труда;

формы оплаты труда.

Основой заработной платы  является тарифная система, которая  представляет собой совокупность нормативных  документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров  заработной платы  различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Тарифная система состоит  из трех элементов: тарифных сеток; тарифных ставок (должностных окладов) и тарифно-квалификационных справочников. В нее также включаются различного рода надбавки, доплаты  и повышения тарифного характера, устанавливаемые для суммирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Согласно ст.60 Трудового  кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые  или месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Тарифный разряд характеризует  уровень квалификации  рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности, точности и ответственности выполняемых им работ.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного  уровня работников по разрядам  и  показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого разряда.

На основе тарифных ставок коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности  выполняемых работ и квалификации работников.

Тарифная сетка является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему  тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов [11, с.265]. На ее основе с использованием других элементов  тарифной системы устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

При  помощи единой тарифной сетки осуществляется регулирование  основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости  от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности;

содержания и специфики  труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей  организаций, функциональных и производственных подразделений;

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и  других специфических факторов, характерных  для отрасли (подотрасли).

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющиеся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим  различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умений организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы. Они предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи их производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время [11, с.267].

Согласно действующего законодательства выделяют две формы  заработной платы: сдельная и повременная. Использование той или иной формы  зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая  в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или  иное вознаграждение в зависимости  от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тариф представляет собой  исходный, заранее установленный  размер заработной платы за единицу  рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Повременная заработная плата имеет две системы:

простую повременную

повременно-премиальную.

При простой повременной  системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей  присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется  за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относят:

прямую сдельную;

косвенную сдельную;

сдельно-премиальную;

 сдельно-прогрессивную;

 аккордную. 

В зависимости от способа  определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым  показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или  коллективной.

При прямой сдельной системе  зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительно  лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда  в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).