Стратегическое планирование. 30

Введение.

1.Оценка кадрового потенциала  организации…………………………………4

2 Разработка стратегии управления  персоналом…………………………….7

2.1. Типизация стратегии управления  персоналом и ее составляющие…..11

2.2. Влияние внешних и внутренних  факторов при планировании стратегии управления персоналом………………………………………………………13

3.Реализация стратегии управления  персоналом во взаимосвязи с  целями и жизненной фазой организации.  ………………………………………………17

Заключение……………………………………………………………………21

Список литературы……………………………………………………………24

Введение

Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

В условиях развития нашей  страны в настоящее время нужна  кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях.

Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика организации  — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач. Эта политика направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического  управления организацией. Термин «стратегическое  управление» был введен в середине XX веке с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Стратегическое управление – это управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал. Позволяет гибко реагировать на вызов со стороны внешнего окружения, проводить своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Цель работы – рассмотреть стратегии управления персоналом.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

    Оценить кадровый потенциал организации «Отделение ПФ РФ по Тазовскому району»

   Разработать стратегии управления персоналом в организации.

             Изучить влияние внешних и внутренних факторов при планировании стратегии управления персоналом.

1.Оценка кадрового  потенциала организации

Отделение ПФР по Тазовскому району было создано 13 декабря 2001 года и осуществляет ряд социально значимых функций, в т.ч.:

 учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;

назначение и выплата пенсий. Среди них трудовые пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца), пенсии по государственному пенсионному обеспечению, пенсии военнослужащих и их семей, социальные пенсии, пенсии госслужащих.

 назначение и реализация социальных выплат отдельным категориям граждан: ветеранам, инвалидам, инвалидам вследствие военной травмы, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и др.

 персонифицированный учет участников системы обязательного пенсионного страхования;

 взаимодействие с работодателями - плательщиками страховых пенсионных взносов. Информация о гражданах, застрахованных в пенсионной системе;

  выдача сертификатов на получение материнского (семейного) капитала;

  управление средствами пенсионной системы, в т.ч. накопительной частью трудовой пенсии, которое осуществляется через государственную управляющую компанию (Внешэкономбанк) и частные управляющие компании;

 реализация Программы государственного софинансирования пенсии.

Задачами пенсионной системы являются:

обеспечение адекватного коэффициента замещения утраченного заработка при необходимом страховом (трудовом) стаже;

установление размера  пенсии на уровне не ниже величины прожиточного минимума пенсионера в стране;

установление приемлемого уровня страховой нагрузки для субъектов экономической деятельности с установлением единого тарифа страховых взносов для всех категорий работодателей;

формирование гибкой и адаптивной пенсионной системы  путем создания постоянно действующего механизма ее балансировки;

формирование трехуровневой  пенсионной системы для групп  с разными доходами (для средне - и высокодоходных категорий - с  опорой на добровольное пенсионное страхование и негосударственное пенсионное обеспечение при условии развития этих институтов);

повышение эффективности  накопительной составляющей пенсионной системы через развитие институтов добровольного пенсионного страхования  и негосударственного пенсионного  обеспечения.

Оценка кадрового потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

         Кадровая политика Отделения ПФР строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровой службы за функционирование всей системы, необходимости привлекать к работе в органах ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту.

Немаловажное  значение имеет маркетинг персонала, главная цель которого - правильное понимание психологических, социальных и производственных факторов, влияющих на решение сотрудников о закреплении на рабочих местах; также встает вопрос психологического отбора при приеме на работу. В связи с этим для социально - психологической и профессиональной диагностики персонала, психологической поддержки и обеспечения условий для осуществления эффективной деятельности в штатные расписания отделения ПФР введена психологическая служба.

На передний план кадрового менеджмента сегодня  выходят такие функции как: перспективное  планирование и прогнозирование, организационная интеграция путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент. Также внедрение новых технологий в работе с персоналом (оценка исполнительской деятельности, дистанционное обучение и т.д.), так как, чтобы выполнять сложные задачи завтра, нужно соответствовать повышенным требования уже сейчас.

Политика управления человеческими ресурсами или  иначе кадровая политика организации  выступает как промежуточное  звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

В системе Пенсионного  фонда РФ документом, закрепляющим кадровую политику фонда, является утвержденная постановлением Правления ПФР от 20.07.2006г. № 175п «Концепция кадровой политики Пенсионного фонда Российской Федерации на 2006-2009 годы».

Согласно данному  документу кадровая политика ПФР  основывается на теории и практике управления организацией, исходя из миссии ПФР, и имеет следующие стратегические направления деятельности: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; формирование высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования общества, рынка труда и пенсионного обеспечения.

В 2012 году была проведена аттестация персонала в Отделении ПФ РФ по Тазовскому району. Аттестацию прошли 53 из 58 человек. Аттестация показала, что персонал ПФР в большинстве своем состоит из высококвалифицированных, ориентированных на результат специалистов. Исходя из проведенной оценки профессиональных знаний, средний балл по отделениям ПФР составил 4,5. В резерв на руководящую должность по итогам аттестации включены 2 сотрудника, признаны не соответствующими занимаемой должности 5 человек.

В целом по системе  ПФР ситуация с количественным и качественным составом персонала складывается относительно благоприятная.

2. Разработка  стратегии управления персоналом

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Если стратегией управления персоналом организации  является повышение квалификационного  потенциала в коллективе, т.е. степени  овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест, то для ее воплощения требуется взаимодействие следующих составляющих политики занятости в организации:

   наем работников с учетом их квалификационного потенциала;

   предложение форм трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость для долговременного использования имеющейся и приобретенной в будущем квалификации;

   привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем;

   регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками с целью достижения обратной связи;

    организация работ: регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков;

    распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;

    обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной карьеры;

     поощрение: вознаграждение за успешное обучение и повышение квалификации.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии).

Процесс выработки  и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение  в тесной взаимосвязи решения  стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне- и  краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Стратегия в  области персонала должна способствовать:

  усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении;

   расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала;

   полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

Разработка  стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция  развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом в отделении ПФР, представлены в табл.1.

Таблица 1. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом

Так, если персонал организации отличается высоким  уровнем квалификации и наличием инновационного потенциала и в то же время в масштабах района, города, ухудшается система социального обеспечения, стратегия управления персоналом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и регионы.

Например, если в организации недостаточно финансируются мероприятия в области управления персоналом, направленные на развитие, обучение своих работников, но при этом организация имеет выгодное месторасположение, а, следовательно, возможности привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности и, соответственно, отбор лучших из них, то при разработке стратегии управления персоналом руководители организации должны предусмотреть дополнительное выделение денежных средств, в частности на обучение и другие меры по развитию персонала с целью привлечения и закрепления в организации наиболее квалифицированных работников из числа претендентов на вакантные должности.

Характеристики  сильных и слабых сторон, возможностей и угроз 

( SWOT анализ) в области персонала будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится. Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации:

    Совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.);

    Оптимизацию численности персонала с учетом его динамики;

    Повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы;

   Развитие персонала;

   Меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);

   Развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.);

   Совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, организационной структуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

2.1. Типизация  стратегии управления персоналом  и ее составляющие.

Стратегическое  управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации  с учетом происходящих и предстоящих  изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации  выживать, развиваться и достигать целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического  управления персоналом - обеспечить скоординированное  и адекватное состоянию внешней  и внутренней среды формирование трудового потенциала организации  в расчете на предстоящий длительный период.

Существует несколько  вариантов типизации стратегии  управления персоналом:

    Стратегия предпринимательства;

    Стратегия динамического роста,

    Стратегия прибыли (рациональности);

       Стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

     Характеристики по типизации стратегии управления персоналом,  представлены в  табл. 2.

Таблица 2. Типизации стратегии  управления персоналом

Выбор той или  иной стратегии зависит от того, чего хочет достичь организация, т.е. какие цели и интересы она преследует.

2.2. Влияние  внешних и внутренних факторов  при планировании стратегии управления  персоналом.

Действующая в  Пенсионном фонде РФ концепция, содержит стратегические задачи в области управления персоналом, определяет возможности и конкретные пути их решения, сформированные исходя из анализа внешней и внутренней среды.

К внешним факторам, способным повлиять на развитие кадровой политики ПФР, относятся ситуация в обществе в целом (политика, экономика, развитие законодательной базы, особенности социальных потребностей).

Стратегия управления персоналом под воздействием внешних факторов может меняться как в положительную, так и в отрицательную сторону, в зависимости от того, на каком уровне развития находится страна в целом, от ситуации на рынке труда и кадровой политики конкурирующих организаций.

 К внутренним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся: миссия, ценности, цели и задачи организации, позиционирование службы персонала, финансовые ресурсы и кадровый потенциал ПФР.

Миссия ПФР  в концепции прописана следующим  образом: «Мы работаем ради Вашей  уверенности в завтрашнем дне. Мы считаем своим долгом гарантированную  реализацию конституционного права граждан Российской Федерации на пенсионное обеспечение, содействие неуклонному повышению уровня пенсий и других социальных выплат. Высокий уровень качества пенсионного обслуживания граждан - дело нашей чести».

Из миссии непосредственно вытекают ценности, стратегические цели организации и задачи в области управления персоналом.

В систему ценностей, как правило, включают традиции организации, стиль управления, ответственность  персонала в рамках служебных  компетенций, наличие регламентов, норм, процедур, объединенных в общую нормативную базу организации.

Пенсионный  фонд Российской Федерации является страховщиком, по своей организационно-правовой форме - это государственное учреждение, осуществляющее пенсионное обеспечение  и страхование граждан Российской Федерации, а также частично социальное обеспечение в соответствии с Положением о Пенсионном фонде Российской Федерации и действующим законодательством по вопросам регулирования возникающих в связи с этим правоотношений. Поэтому вся система ценностей ПФР строится на основе соблюдения гарантированных прав и свобод граждан Российской Федерации и приоритета государственных интересов.

Главная ценность ПФР - это его человеческий капитал  и его традиции, которые активно  поддерживаются руководством Фонда.

Стратегические  цели ПФР:

поддержание имиджа и увеличение инвестиционной привлекательности ПФР для потенциальных участников на рынке пенсионного обеспечения и пенсионного страхования;

содействие формированию единообразной практики пенсионного законодательства;

совершенствование эффективной организационной структуры, способной быстро реагировать на изменения и решать сложные проблемы, связанные с особенностями экономического развития современной России и проведением в жизнь пенсионной реформы; постоянное улучшение деятельности системы ПФР в целом следует рассматривать как ее неизменную цель;

совершенствование управления пенсионным процессом;

выведение на принципиально новый уровень качества обслуживания населения;

развитие единого информационного пространства, пронизывающего всю структуру ПФР - от рабочего места сотрудника районного звена до Председателя Правления;

развитие организации через развитие сотрудников. Обучение и продвижение персонала должно стать мотивирующим фактором для формирования патриотического отношения к ПФР работников и одним из конкурентных преимуществ ПФР для привлечения высококвалифицированных специалистов.

Задачи ПФР  в области управления персоналом:

развитие организационной культуры с целью поддержания имиджа ПФР как внутри системы, так и вовне. Полное включение работников в среду ПФР посредством разработки программы адаптации новых сотрудников, формулировки объединяющих идей и принципов, совершенствования внешней атрибутики, развития современных коммуникационных систем, фирменного стиля ПФР;

повышение уровня служебных компетенций работников с помощью четкого изложения квалификационных требований, психологического отбора и оценки персонала, периодической аттестации работников. Использование возможностей новых информационных технологий, в частности дистанционного обучения, для повышения квалификации персонала в рамках вовлечения все большего числа сотрудников в процесс непрерывного обучения. Планирование и прогнозирование потребности в персонале с целью подготовки специалистов по необходимым направлениям в вузах, за счет средств ПФР. Создание на базе УМЦ ПФР Института подготовки и повышения квалификации работников Пенсионного фонда Российской Федерации;

мониторинг мотивационных предпочтений работников ПФР и выстраивание мотивационного ряда. Осуществление конкурентоспособных социальных программ развития и поддержки сотрудников;

психологическое сопровождение служебной деятельности, в особенности работников клиентских служб ОПФР, а в территориях, где клиентские службы еще не созданы, - работников, ведущих прием пенсионеров, застрахованных лиц и организаций;

внедрение инновационных форм работы кадровых служб, в частности осуществление кадрового маркетинга с целью сохранения и поддержания оптимального соотношения кадрового состава, а также конкурентоспособности ПФР на рынке труда во всех регионах страны.

3.Реализация  стратегии управления персоналом  во взаимосвязи с целями и  жизненной фазой организации.

Реализация  стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

       цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;

      общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение  скоординированной разработки и  реализации стратегических планов структурных  подразделений организации в целом и системы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

во-первых, устанавливается  приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с  тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

во-вторых, устанавливается  соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы  управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;