Стратегическое управление персоналом. 11

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Уральский государственный  экономический университет

Кафедра экономики труда  и управления персоналом 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Стратегическое  управление персоналом 
 
 
 

Исполнитель: студент гр. ЗЭТр-09

Хамидуллина Наиля Тахировна

Руководитель: канд. экон. наук, доцент

Федорова  Алена Эдуардовна 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………… 3

1.  Теоретические аспекты стратегии управления персоналом………………5

1.1. Стратегическое  управление организацией………………………………..5

1.2. Кадровая  политика организации – основа  формирования 

стратегии управления персоналом……………………………………………..7

1.3 Классификация стратегии управления персоналом………………………10

1.4 Выбор  и реализация стратегии управления  персоналом…………………15

2. Анализ и оценка стратегии управления персоналом на примере

ООО УК «Спецстроймастер»…………………………………………………. 18

2.1 История  развития и краткая характеристика  организации………………18

2.2 Анализ  организационной структуры и  структуры управления………….20

2.3 Статистика  качественных и количественных  показателей персонала…. 23

2.4 Особенности  системы управления персоналом…………………………..26

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления

персоналом  в ООО УК «Спецстроймастер»…………………………………  29

Заключение……………………………………………………………………    35

Список  литературы…………………………………………………………….  37

Приложения…………………………………………………………………….  38 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Для специалистов в области управления человеческими ресурсами очевидны происшедшие за последние десятилетия  качественные изменения рабочей  силы. Сегодня она представлена людьми более образованными и обеспеченными, значительно более мобильными, заинтересованными  участвовать в принятии решений  на рабочих местах, способными рисковать, менее верными компании или организации, менее склонными иметь детей, чаще занятыми умственным трудом (служащие), более предприимчивыми и самостоятельными.

     Управление  этой новой генерацией работников требует  иной, более гибкой и совершенной  политики, чем в прошлом, что в  свою очередь предъявляет возросшие  требования к управлению организацией в целом.

     Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано  со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной области, также как и литературы, посвященной данной проблематике в России.

     В последнее время отношение к  работе с персоналом сильно изменилось под влиянием развития предприятий, интернационализации их деятельности, возникновения новых условий  на рынке труда, сдвигов в трудовых отношениях в, сторону социальных ценностей  и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и  установления более высоких требований к квалификации работника. В работе с кадрами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход. В его основе лежит интеграция кадровых, экономических и экологических целеустановок.

     Возникла  необходимость превратить управление персоналом в целостную систему  на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени.

       Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

     Предметом изучения в данной работе является вся система стратегического  управления персонала организации. В данной работе ставится целью рассмотреть  теоретические основы стратегического  управления персоналом и ознакомиться с практикой ее применения.

     Задачи  исследования:

     - рассмотреть теоретические аспекты  стратегии управления персоналом;

     - проанализировать и дать оценку  стратегии управления персоналом  на примере ООО  «Спецстроймастер»;

     - разработать мероприятия по совершенствованию  стратегии управления персоналом.

     Объект  исследования: предприятие ООО «Спецстроймастер».

     Предмет исследования: существующая система  стратегии управления персоналом. 
 
 

1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом

1.1. Стратегическое управление  организацией 

        Термин « стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

    Из  множества определений стратегического  управления остановимся на определении, данном О. Виханским. Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны  внешнего окружения, проводит своевременные  изменения в организации, позволяющие  добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что  в совокупности дает возможность  организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих  целей.

    Говоря  иначе, стратегической управление –  это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке и корректировке стратегии.

     Основными принципами стратегического управления являются:

  • долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,
  • направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;
  • первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
  • альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;
  • осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

     Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого  этапа на все остальные.

  1. анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.
  2. Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения
  3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности
  4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана
  5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.

     Стратегическое  управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что  и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью. 
 

    1.2. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом 

    Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам  и т. д. любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип  соответствия кадровой политики и стратегии  развития организации (опыт государственной  службы Канады, Германии).

    Термин  “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование:

    - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

    - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

    Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с  учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

    Кадровая  политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

    - определение целей управления  персоналом, т.е. при принятии  решений в сфере управления  персоналом должны быть учтены  как экономические аспекты ( принятая  стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы  работников (достойная оплата труда,  удовлетворительные условия труда,  возможности развития и реализации  способностей работников и т.п.);

    - формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеологии кадровой работы, т.е. идеологии кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации он может уточняться;

    - определение условий для обеспечения  баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  в организации. Обеспечение экономической  эффективности в области управления  персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

    Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи в организации в  рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку  работы службы управления персоналом организации.

    Служба  управления персоналом организации  должна разрабатывать и реализовывать  следующие мероприятия:

    - разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом  и план реформирования кадровой  службы;

    - обновить положения о подразделениях  кадровой службы;

    - введение новых методов подбора,  отбора и оценки персонала;

    - внедрение системы планирования  деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения, ротации кадров;

    - разработка новой системы стимулирования  и трудовой мотивации;

     - разработка мер по управлению  трудовой дисциплины;

    - компьютеризация работы служб управления персоналом;

      Разработка системы разрешения  конфликтов в коллективе и др.

    Для реализации этих мероприятий и поддержания  эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную  структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций. 
 

     1.3 Классификация стратегии управления персоналом 

     Следует помнить, что стратегия управления персоналом теснейшим образом связана  с общей стратегией организации. В свою очередь, стратегия организации изменяется в зависимости от этапа жизненного цикла, который преодолевает фирма. Выделяют 4 таких этапа: 1) рождение; 2) рост; 3) зрелость; 4) упадок. Им соответствуют стратегии: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная. (6)

     1. Предпринимательская стратегия нацелена на поиск: товара, который сможет найти свой рынок, источников инвестиций, способов привлечения средств, нового персонала. Главная задача фирмы – закрепиться на рынке. Наиболее востребованные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:

     – разработка общих принципов стратегии. Определяются цели стратегии управления персоналом, создается план кадровых мероприятий. Формируется кадровая служба (организационная структура, набор состава сотрудников). Организуется кадровое делопроизводство;

     – планирование потребности в персонале. Разрабатывается организационно-штатная структура, штатное расписание, должностные инструкции, система стимулирования труда. Формируются критерии отбора кандидатов на замещение должностей;

     – привлечение, отбор и оценка персонала. Выбираются наименее затратные источники привлечения персонала.

     2. Стратегия динамического роста реализуется в условиях, когда организация растет, появляются все новые и новые клиенты, и поэтому стратегия ориентирована на расширение и создание имиджа фирмы. (13)

     Самые важные направления стратегии:

  • привлечение, отбор и оценка персонала. Ведется активная работа по привлечению профессионалов. Используются возможности кадровых агентств;
  • адаптация персонала. Все принятые работники должны быстро и с минимальными затратами воспринять корпоративную культуру. Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации;
  • стимулирование персонала и система продвижения по службе. Активно ведется разработка и переработка положения о премировании в зависимости от вклада и выслуги лет. Проводятся внутрифирменные программы обучения.

     3. Стратегия прибыльности нацелена на получение максимально возможной отдачи от уже занятой предприятием ниши рынка. Главные для данного этапа направления стратегии управления персоналом:

     – повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для выявления резервов использования кадров регулярно проводятся оценочные процедуры – аттестация персонала и рабочих мест. Продолжается обучение персонала как собственными силами, так и с привлечением внешних источников информации;

     – стимулирование персонала и система продвижения по службе. Ведется разработка карьерных планов конкретных работников, формирование кадрового резерва фирмы. Увеличивается объем стимулирующих выплат;

     – управление затратами на персонал. Пересматриваются и улучшаются системы распределения работы. Затраты на персонал перераспределяются, минимизируются расходы на привлечение персонала и повышаются – на поощрение уже имеющихся работников. Цель – при стабильном объеме расходов на кадры достичь максимально возможной заинтересованности персонала в работе и производительности труда.

     4. Ликвидационная стратегия реализуется на стадии спада в организации – уходят клиенты, уменьшаются объемы производства, сокращаются до минимума все затраты фирмы. Таким образом, стратегия ориентирована на экономию и резкие изменения, способные снова укрепить организацию. Основные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:

     – управление затратами на персонал. Производится сокращение издержек, в первую очередь за счет дополнительных выплат социального характера. Создаются нормативные документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия;

     – планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Проводится оптимизация численности работников. Каждый сотрудник рассматривается с точки зрения его необходимости для организации. Для ценных сотрудников создается индивидуальная стратегия мотивации;

     – высвобождение работников организации. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости;

     – адаптация персонала к новым условиям. Проводится работа по разрешению конфликтов, особенно обостряющихся в этот период, оказывается психологическая помощь сотрудникам.

     Также существует еще несколько классификаций  стратегий управления персоналом по определенным критериям.

     По  способу реагирования на изменения  среды:

  • внутренняя стратегия – система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;
  • внешняя – система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

     В зависимости от условий внешней  среды:

  • определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов;
  • определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия;
  • определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства);
  • определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).

     В зависимости от базы стратегии:

  • стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания;
  • стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания;
  • стратегия, движимая амбициями.

     В зависимости от механизма разработки и формализации:

  • интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
  • авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
  • классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления);
  • спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

     В зависимости от целей и средств:

  • стратегия инвестирования – большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;
  • стратегия стимулирования – поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными узкими полномочиями, жесткая зависимость между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;
  • стратегия вовлеченности – значительная доля высококвалифицированных сотрудников, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы, работа в командах на основе самоконтроля, высокая преданность сотрудников организации.

     В зависимости от ориентиров корпоративной  стратегии:

  • инновационная – характеризуется наличием у персонала склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;
  • стратегия, ориентированная на улучшение качества – предполагает активное вовлечение персонала в решение этих проблем, например, посредством организации «кружков качества»;
  • стратегия сокращения издержек производства – направлена на оптимизацию численности персонала, предполагает поощрение экономии издержек производства.

     В зависимости от объекта:

  • децентрализованная – учитывающая специфику условий деятельности крупных многопрофильных фирм, подразделения которых функционируют в различных природно-климатических, экономических условиях;
  • централизованная – для небольших, узкоспециализированных организаций с однородным составом персонала. [14]
 
 
 

     1.4 Выбор и реализация стратегии управления персоналом 

     Рассмотрев  основные виды стратегий управления персоналом, сформулируем основные факторы, определяющие выбор конкретного  ее вида. К ним можно отнести:

  • стратегия управления организацией;
  • существующая организационная структура;
  • статус организации;
  • численный состав работающих;
  • период, на который составляется прогноз;
  • уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом. [14]

     Реализация  стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического  управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

     – цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

     – общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

     Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной  разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений  организации в целом и системы  управления персоналом.

     В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

     Во-первых, устанавливается приоритетность среди  административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная  значимость соответствовала той  стратегии управления персоналом, которую  будет реализовывать организация  и система стратегического управления персоналом.

     Во-вторых, устанавливается соответствие между  выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы  управления персоналом. С тем, чтобы  деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.