Стратегическое управление персоналом. 10

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………...5

    1.1. Стратегическое управление предприятием как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом……..…....................5

    1.2. Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом предприятия...…………………………….……..………..…………7

    1.3. Реализация стратегии управления персоналом…….……………10

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ГЛХУ «ВОЛКОВЫССКИЙ ЛЕСХОЗ»……13

     2.1. Общая характеристика предприятия……………….……………13

     2.2. Анализ существующей структуры и системы управления на предприятии…………………………………………………………...…………17

     2.3 Анализ рынков и стратегия маркетинга предприятия ГЛХУ «Волковысский лесхоз»…………………………………………………………21

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…...….23

     3.1. Рекомендации по совершенствованию программы мотивации сотрудников предприятия …................................................................................23

     3.2. Рекомендации по модернизации существующей структуры и системы управления на предприятии…………………………………………..25

     3.3. Обоснование социальной и экономической эффективности от внедрения предложенных рекомендаций ………...……………………………28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….34

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика ставит ряд  принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное  использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо стратегическое управление персоналом предприятия, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всего предприятия.

В свою очередь, стратегическое управление – это одна из функций управления, которая представляет собой процесс  выбора целей организации и путей  их достижения.

Стратегическое управление носит  сложный характер и требует учета  множества факторов. Вместе с тем  он позволяет выявить круг проблем, стоящих перед предприятием и  некоторый набор различных способов их решения. Чтобы стать стратегией, этот набор должен сформироваться в  систему.

Проблема стратегического управления становится очень актуальной в условиях повышения нестабильности условий  работы предприятий. Недостаточная  проработка процесса стратегического  управления, неподготовленность руководителей  разного уровня к принятию обоснованных, взвешенных и обдуманных решений  ведет к таким явлениям, как  разрыв хозяйственных связей, невыполнение договорных обязательств, взаимные неплатежи, снижение инвестиционной активности, замедление темпов НТП.

В настоящее время большинство белорусских предприятий работают в быстро изменяющемся и трудно предсказуемом окружении, следовательно, нуждаются в методах стратегического управления, хотя часто и недопонимают это.

Формирование стратегии – это  одна из функций управления, которая  представляет собой процесс выбора целей предприятия и путей их достижения.

Объектом исследования в данной курсовой работе было выбрано предприятие ГЛХУ «Волковысский лесхоз», предметом исследования в данном случае выступает система стратегического управления данного предприятия.

Целью настоящей работы является проведение анализа системы стратегического управления на примере ГЛХУ «Волковысский лесхоз» и внесение рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в  работе решаются следующие задачи:

• изучается теоретический материал по социально-экономической сущности стратегического управления;
• проводится анализ существующего положения ГЛХУ «Волковысский лесхоз»;
• разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы стратегического управления ГЛХУ «Волковысский лесхоз».

В первой главе курсовой работы рассматривается сущность, понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом, принципы и методикареализации стратегических управленческих решений.

Во второй части дается краткая  характеристика предприятия, сферы основной деятельности. Проводится анализ существующей структуры и системы управления.

В третьей части предлагаются рекомендации по совершенствованию системы стратегического управления с обоснованием экономической и социальной эффективности.

В данной работе были применены интернет-источники, труды Беляева В.К., Веснина В.Р., Кабушкина Н.И., Янчевского В.Г. и других авторов, а также бизнес-план ГЛХУ «Волковысский лесхоз».

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Стратегическое управление предприятием как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом

Понимание стратегического управления персоналом предприятия невозможно без определения термина «стратегическое управление предприятием» вообще. Более того, стратегическое управление предприятием является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.

Термин «стратегическое управление»  был введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы  отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х  годах перешло на новый этап, отличительной  особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в  сторону внешнего окружения, что  позволяет своевременно и адекватно  реагировать на происходящие в нем  изменения и обеспечивать предприятию преимущества перед конкурентами.[2, c. 97]

Стратегическое управление – это  такое управление предприятием, которое опирается на человеческий потенциал, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность предприятию выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей. Т. е. стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.[19, с. 123]

Основными принципами стратегического управления являются:

• долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;
• первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
• альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды предприятия;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.[16, с. 203]

Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных  этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние  каждого этапа на все остальные.

1. Анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей предприятия, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.

2. Определение миссии (предназначения) предприятия, стратегических целей и задач их выполнения.

3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности.

4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана.

5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.[11, с. 45]

Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и  основах, что и стратегическое управление всем предприятием в целом, т. к. является его неотъемлемой частью.

2. Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом предприятия

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием  конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее предприятию выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное  и адекватное состояние внешней  и внутренней среды, формирование трудового  потенциала предприятия в расчете на предстоящий длительный период.[12, с. 97]

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение предприятия необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды предприятия таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.[1, с. 307]

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом предприятия и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его  развития, структуры и целевые  взаимосвязи, политика в отношении  персонала, а также технологии и  методы управления, основанные на принципах  стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.[4, c. 56]

Поскольку конечным результатом стратегического  управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей предприятия в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и в частности, повышению уровня его компетентности.

Компетентность персонала организации  представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами  и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой  должности и представляющей собой  совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные  лица согласно законам, нормативным  документам, уставам, положениям.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.[9, с. 78]

Однако технологии стратегического  управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной  из причин возникновения проблем  системы управления персоналом.

Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического  управления предприятием как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.[14]

В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются  «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические  и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала предприятия. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал предприятия.[13, с. 265]

Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся  типа предприятий.

1-й тип. Комплексно занимаются  вопросами стратегического планирования  и применяют элементы стратегического  управления персоналом. Это небольшая  часть широко диверсифицированных  финансово-промышленных объединений  и предприятий с большими финансовыми  и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

2-й тип. Используют методы  стратегического планирования персонала.  Это предприятия с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

3-й тип. Делегируют функциональные  задачи стратегического характера  службе управления персоналом. Вырабатывают  стратегии развития персонала  и ориентируются на них в  своей деятельности. К ним относятся  средние и крупные предприятия  различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.[15, с. 199]

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического  управления персоналом. Под ней подразумевается  упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и  взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического  управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а  главное — формирование стратегии  управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

3. Реализация стратегии управления персоналом

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией  процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство  предприятия должно следовать следующим правилам:

• цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников предприятия с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает предприятие и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств перед предприятием по реализации стратегии;
• общее руководство предприятия и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.[18, с. 34]

Целью процесса реализации стратегии  является обеспечение скоординированной  разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений  предприятия в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

• Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать предприятие и система стратегического управления персоналом.
• Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность предприятия была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.
• В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства предприятием в целом и в отдельных подразделениях.[20, с. 134]

Инструментами реализации стратегии  управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии  управления персоналом возлагается  на заместителя руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение  стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

• разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
• разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
• активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.[5, с. 206]

Цель этапа стратегического  контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии  управления персоналом состоянию внешней  и внутренней среды; наметить направления  изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.[5, с. 209]

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ГЛХУ «ВОЛКОВЫССКИЙ ЛЕСХОЗ»

1. Общая характеристика предприятия

Государственное лесохозяйственное  учреждение «Волковысский лесхоз»» является предприятием отрасли «лесное хозяйство» и входит в состав Министерства лесного хозяйства.

Волковысский лесхоз был организован  в 1939 году на базе казенных лесов Польши, а также лесных участков, принадлежащих  отдельным землевладельцам, монастырям, банкам. На 1 января 1940 г. Волковысский лесхоз состоял из 6 лесничеств общей  площадью 58919 га и входил в Белостокское территориальное управление лесной охраны и лесонасаждений. Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с Лесным кодексом Республики Беларусь на основе принципов равномерного лесопользования и полного удовлетворения социальных, экономических и духовных потребностей нынешних и будущих поколений. Лесхоз расположен в юго-западной части Гродненской области на территории Волковысского, Свислочского,  Берестовицкого, Зельвенского и Мостовского административных районов. Общая площадь земель составляет 62,4 тыс. га, в том числе покрытых лесом земель – 56,9 тыс. га.[3, с. 4]

Основные направления и виды деятельности лесхоза:

• лесохозяйственная — включает организацию ведения лесного хозяйства, направленную на эффективное использование лесных ресурсов, защиту, охрану и воспроизводство лесов; сохранение и создание на закрепленной территории высокопродуктивных, биологически устойчивых лесов и лесной фауны, деятельность которой осуществляется за счет бюджетных средств и поступлений от лесохозяйственной деятельности;
• коммерческая (хозрасчетная) — включает разработку лесосечного фонда,  вывозку древесины из леса на промышленные склады или другие склады потребителей, для удовлетворения потребностей внутреннего и внешнего рынков, а также развитие побочного лесопользования и заготовка второстепенных лесных ресурсов.[3, с. 5]

Расчетная лесосека по главному пользованию  в лесхозе оставляет 82,0 тыс. м3 ликвидной  древесины. Преобладают хвойные  породы – 51,2 тыс. м3, что составляет 62%  в общей массе ликвида. Все участки лесного фонда доступны, что дает возможность освоения их в полном объеме. Выход деловой древесины с рубок главного пользования в 2011 г. составил 77%,  из нее крупная древесина составила 60%, средняя – 35%, мелкая -5%.

Производственную структуру предприятия образуют 7 лесничеств и мастерский участок «Замковый». На территории цеха находятся: гаражи, ремонтно-механические мастерские, склады материалов. Отгрузка продукции осуществляется вагонами на железнодорожной станции.

Для заготовки трелевки и вывозки  древесины в лесхозе имеется 98 бензопил, 22 трактора МТЗ-80/82, из них 12 тракторов  оборудованы гидроманипуляторами и тележками ПЛ-7,  4 сортиментовоза,  4 лесовоза. В 2010году лесхозом приобретена лесозаготовительная машина valmet-901.4, в лизинг взят форвардер Амкадор.[3, с. 6]

Общая площадь лесов, находящихся  в ведении Министерства лесного  хозяйства, составляет 9,33 млн. га., в том числе покрытых лесом земель – 7,81 млн. га.[3, с. 9]

Общая площадь лесов, находящихся  в ведении Волковысского лесхоза, составляет 62,4 тыс. га, в том числе покрытых лесом земель – 56,9 тыс. га.

Покрытые лесом площади, запасы древесины на корню, в том числе  спелых насаждений, последовательно  возрастают. За последние 3 года, запас  древесины на корню в лесхозе  увеличился на 248,9 тыс. куб. м. и достиг 11,75 млн. куб. м., за 2012  год прогнозируется прирост – 240 тыс. куб. м. Запас спелой и перестойной древесины составляет 1004 тыс. куб. м.

Основные показатели развития лесхоза  в первую очередь характеризуются  показателями лесохозяйственного производства, размером освоения расчетной лесосеки, которые представлены в таблице  «Основные показатели развития Волковысского лесхоза за 2009-2011 годы».

Основные показатели развития Волковысского  лесхоза

за 2009 - 2011 годы

Источник: [3, с. 6]

Из приведенных данных видно, что за 2009– 2011 гг. объем заготовки ликвидной древесины постоянно увеличивается, объем освоения расчетной лесосеки  составляет 100 %. Поставка продукции на экспорт увеличилась  на  244%  к уровню 2009г.  Благодаря отгрузке древесины по биржевым контрактам, где цена значительно превышала прейскурантную, рентабельность в 2011 году составила 49,9%.

Основным направлением в промышленном производстве остается заготовка древесины, ее трелевка и вывозка. Продукцию  лесхоза, которая приносит непосредственный доход, можно отнести к  группе лесозаготовки (заготовка и вывозка  древесины из леса; вывозка древесины  для реализации потребителям на внутреннем и внешнем рынках). [3, с. 10]

В производственном процессе промышленной деятельности в качестве сырья используется древесина собственного производства, полученная в порядке проведения рубок главного пользования, рубок  ухода за лесом и санитарных рубок.

В 2012году планируется заготовить 115 тыс. куб. м. ликвидной древесины, в том числе  на рубках главного пользования – 28,6тыс. куб. м., на рубках промежуточного пользования 65,7 тыс. куб. м. и прочих рубках 20,7 тыс. куб. м.[3, с. 11]

Из общего объема заготовок планируется  вывезти 85тыс. куб. м. древесины, реализовать на промежуточном складе 5,5 тыс. куб. м.  Из вывезенной древесины  46,2 тыс. м3 или 54% древесины куплено у бюджета.

Определенным резервом повышения  экономической эффективности лесного  хозяйства является развитие побочного  лесопользования и заготовка  второстепенных лесных ресурсов.

Основными видами побочного лесопользования  в лесхозе будут заготовка  березового сока (79,4%), грибов (2,3%), дикорастущих плодов и ягод (2,7%), пчеловодство (9,1%)  и другие виды деятельности.  В 2012 году заготовка продукции побочного  пользования должна составить 219,2 млн. руб.[3, с. 11]

В 2012 году на внутреннем рынке планируется  реализация  вывезенных лесоматериалов в объеме 54,3 тыс. кубометров, или 63,9% вывезенной древесины. На экспорт лесхоз планирует поставлять балансы березовые, сосновые, пиловочник мягколиственных пород, технологическое сырье мягколиственных пород. Основными странами, с которыми предприятие взаимодействует являются: Польша, Латвия, Литва. Доля реализации продукции на экспорт составляет  64 %.

Приоритетным направлением реализации деловой  древесины в заготовленном  виде на 2012г. является реализация ее через  ОАО «Белорусская универсальная  товарная биржа» как самим лесхозом, так и по договорам с УП «Беллесэкспорт». Основными потребителями продукции «внутреннего рынка» в текущем году являются следующие фирмы и организации: ОАО «Гродножилстрой»; ИЧ ПУП «Витебская лесопилка»; Светлогорский ЦКК, РУП «Завод газетной бумаги», ОАО «Свислочьремстрой» и другие.