Стратегическое управление персоналом. 7

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента  и бизнеса

Кафедра МТЭК

Курсовая  работа

по дисциплине «Управление  персоналом»

Тема: «Стратегическое управление персоналом»

Выполнил:

Студент группы УПб-12-2

Распопов А.И.

Проверил:

Теньковская С.А.

Тюмень, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………..

1. Становление стратегического подхода к управлению трудом                          

2. Разработка стратегии управление человеческими ресурсами

 2.1. Типизация стратегий управления персоналом и их составляющие

2.2. Влияние внешних и внутренних факторов при формировании стратегий управления персоналом

2.3. Критерии оценки при формировании вариантов и выборе стратегий управления персоналом

3. Реализация стратегий управления персоналом во взаимосвязи с целями и жизненной фазой организации

 Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

           Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

          Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

         В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством.

         Назначение кадровой политики государства - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

         Кадровая политика организации -- генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

          Целью курсовой работы является ознакомление с общим понятием стратегического управления персоналом, раскрытие основных принципов разработки стратегий управления. Исходя из цели можно выделить следующие задачи:

- определение необходимости стратегического  подхода к управлению персоналом;

- изучение видов стратегий управления  и их составляющих;

- анализ внешних и внутренних  факторов при формировании стратегий;

- выявление критериев оценки  при выборе стратегий.

1 СТАНОВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОМ

Термин «стратегическое  управление» был введен в 60—70 годах XX в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло и новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического  управления в российских условиях объясняется  следующими причинами. Во-первых, за последние  десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные  организации. Неустойчивое экономическое  положение многих организаций связано  с отсутствием у большинства  руководителей глубоких экономических  знаний, управленческих навыков и  опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций  к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного  планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей  умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т.е. использования  всех инструментов стратегического  управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического  управления, необходимость изменений  в системе управления актуальны  не только для крупных компаний, с которыми было связано появление  стратегического управления, но и  для средних и даже малых по размеру предприятий.

           Из множества определений стратегического управления остановимся на определении, данном О. Виханским.

         Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Говоря иначе, стратегическое управление — это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и корректировке стратегии.

Основными принципами стратегического  управления как вида управленческой деятельности являются: долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых  решений; направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуг, технологии, персонала и др.) и создание возможностей более эффективной  реализации данного потенциала; первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных  изменений внешней для организации  среды; альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния  внутренней и внешней среды организации; осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней  среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс стратегического  управления включает пять взаимосвязанных  этапов. Они логически вытекают (или  следуют) один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все  остальные. Этапы процесса представлены на Рис.1.1

Рис.1.1

Анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так  как он служит базой как для  определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии  поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить  миссию и достичь целей.

          Определение миссии организации и стратегических целей для ее выполнения является вторым этапом процесса стратегического управления

Формулирование и выбор  стратегии — следующий этап процесса стратегического управления. Он представляет собой определение основного направления, характера движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей.

         На следующем этапе процесса стратегического управления — реализации стратегии — осуществляется комплекс действий, направленных на повышение деловой активности в финансовой, организационной и других сферах, на усиление мотивации персонала, развитие корпоративной культуры и внутренней структуры организации в целях достижения намеченных результатов

           Этап  оценки и контроля реализуемой  стратегии связан с постоянным  появлением новых обстоятельств,  изменением факторов внешней  и внутренней среды, воздействующих  на организацию, что приводит  к необходимости корректировки  выбранной стратегии. При этом  могут быть уточнены цели, переориентирована  деятельность организации, изменена  ее политика, бюджет, структура, технология  производства и управления, направления работы персоналом, пересмотрены системы оплаты труда и т.п.

         Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью.

2. РАЗРАБОТКА  СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКАМИ РЕСУРСАМИ
1. ТИПИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ СОСТАВЛЯЮЩИЕ

Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать  многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации  их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию  и квалификацию.

Основными чертами стратегии  управления персоналом являются:

• ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Большинство ведущих руководителей  утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работниц службы управления персоналом должны приспосабливаться; действиям руководителей организации, подчиняясь интереса общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспектива развития всей организации.

Стратегия управления персоналом как функциональна стратегия  может разрабатываться на двух уровнях:

• для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией — как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

•для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной  компании — как функциональная; стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой] сферы (например, если крупная электротехническая компания! занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

В условиях стратегического  управления происходят качественные изменения  в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что  в рамках традиционных направлений  кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими  технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

• формы и методы регулирования трудовых отношений;

• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

• профориентация и адаптация персонала;

• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонал

•разработка концепции развития персонала;

• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала.

          В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратеги управления персоналом.

        Уже указывалось, что стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) показана на табл 2.1

Таблица 2.1

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии  управления персоналом

        Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане — документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

2. ВЛИЯНИЕ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ ФАКТОРОВ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Разработка стратегии  управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция  развития персонала и организации  в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся  макросреда и непосредственное окружение  организации, .имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым  проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии  управления персоналом, представлены в табл. 2.1

В результате анализа внешней  и внутренней среды с помощью  метода SWOT (CBOT) выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Табл. 2.1 

Факторы внешней  и внутренней среды, влияющие на разработку

стратегии управления персоналом

3. Критерии оценки при формировании вариантов и выборе стратегий управлении  персоналом

          Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью так называемого конкурентного профиля (табл.2.3.1). Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления — экспертным методом.

Сильные и слабые стороны  организации в области персонала  в такой же мере, как угрозы и  возможности, определяют условия успешного  существования организации. Поэтому  в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные  и слабые стороны имеют отдельные  направления управления персоналом и система управления персоналом в целом.

Для решения этой задачи используются такие известные в  стратегическом управлении методы и  приемы, как метод SWOT, матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др.

После составления конкретного  списка слабых и сильных сторон организации  в области персонала, а также  угроз и возможностей, следует  этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT, предложенная Томпсоном и Стриклендом (рис. 2.2.2). Слева выделяются два блока: сильные и слабые стороны, в которые соответственно вписываются все выявленные в ходе предварительного анализа стороны управления персоналом организации. В верхней части матрицы также выделены два блока, в которые вписаны возможности и угрозы в области управления персоналом, важные для конкретной организации. На пересечении этих блоков образуются четыре поля:

• поле I — сильные стороны и угрозы;

• поле II — сильные стороны и возможности;

• поле III — слабые стороны и возможности;

• поле IV — слабые стороны и угрозы.

Сравнение конкурентного профиля (на основе сильных  и слабых сторон) для стратегического  управления персоналом

Задача специалиста службы управления персоналом заключается  в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные  парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при  разработке стратегии управления персоналом.

В частности, для тех пар, которые были выбраны с поля II, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон управления персоналом организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые имеются во внешней среде. Для пар с поля I стратегия должна предполагать использование сильных сторон организации в области персонала для устранения угроз из внешней среды. Для тех пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала должна быть построена так, чтобы за счет появившихся возможностей во внешней среде попытаться преодолеть имеющиеся в области персонала слабости. И для пар, находящихся в поле IV, стратегия управления персоналом должна быть такой, которая бы позволила организации избавиться от слабых сторон в области персонала и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу, исходящую из внешней среды.

Таблица