Стратегии управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»)

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

ОРСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ГОСУДАРСТВЕННОГО  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Экономический факультет 

Кафедра менеджмента

                                                                                                                  

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Теория организации» 

Стратегии управления конфликтами в организации  (на примере

ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»)

ОГТИ (филиал) ГОУ ОГУ 080507.65.4011.07 ОО

  

                             
 
 

                Руководитель  работы

                ст. преподаватель

                _______________ Зенченко И.В.

                «___» ____________ 20___ г.

                Исполнитель

                студент группы 09 МО

                _________________ А.А. Ильина

                Члены комиссии:

                ______________________ (Ф. И. О.)

                ______________________ (Ф. И. О.) 

                                                         Орск 2011

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

ОРСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ГОСУДАРСТВЕННОГО  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Экономический факультет

Кафедра менеджмента 

Задание на курсовую работу

Стратегии управления конфликтами в организации  (на примере

ОАО «МК  ОРМЕТО-ЮУМЗ») 

     Исходные  данные: Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: учебник, Богданов Е.Н. Психология личности в конфликте: учеб. пособ.

        Перечень  подлежащих разработке вопросов:

а) изучить теоретико-методологических основ современного представления о конфликтах;

б) проанализировать причины возникновения конфликтов в организации;

в)  рассмотреть  современные методы преодоления конфликтных ситуаций;

г)  определить особенности конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»;

д) разработать рекомендации по преодолению конфликтных ситуаций в организации;

     Перечень  графического материала: технико-экономические показатели работы предприятия за 2009-2010 гг.

Дата  выдачи задания «__» __________ 20___ г. 

Руководитель 

ст. преподаватель                                             И.В. Зенченко

Исполнитель

студент группы 09 МО                                   А.А Ильина

Срок  защиты проекта  «____»__________ 20____г.

Отзыв о  курсовой работе 

      Студент _______________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
 

     Научный руководитель___________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
 

«__________»_____________________2011 г.  

Аннотация 

     В данной курсовой работе рассматриваются стратегии управления конфликтами на примере ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ».

     Структура данной курсовой работы выглядит следующим образом.

     Первый  раздел отражает теоретико-методологических основы современного представления о конфликтах. Раскрыто понятие конфликта, его сущность и виды. А также проанализированы причины возникновения конфликтов в организации

     Во  втором разделе рассмотрено управление конфликтами в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ». Здесь приведена общая характеристика деятельности ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» и рассмотрены особенности конфликтов на предприятии.

     В третьем разделе  были разработаны рекомендации по совершенствованию методов преодоления конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ».

     Работа  выполнена печатным способом на 49 страницах с использованием 15 источников, содержит 4 таблицы и 1 приложение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты  охватывали целые континенты и десятки  стран и народов, другие вовлекали  большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. И люди издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех.

     Сегодня к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня в наше время стало решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Исследования показывают, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием стихийных, иррациональных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению без жестких, специализированных методов. Конфликты способны определяющим образом влиять как на эффективность организации в целом, так и отдельных компонентов в частности. Особенно это характерно для российских предприятий, где конфликты могут сочетаться с другими внутриорганизационными проблемами, создавая предпосылки для разрушения организации. Вот почему так важно в наше время изучать причины возникновения конфликтов в организации, а также разрабатывать методы их преодоления.

     Целью работы является исследование причин конфликтов в организации и поиск эффективных методов их преодоления в современной системе конфликтологических знаний.

     В этой связи в работе предпринята  попытка решения относительно частных  задач:

     - изучение теоретико-методологических  основ современного представления  о конфликтах;

     - анализ причин возникновения  конфликтов в организации;

     - рассмотрение современных методов  преодоления конфликтных ситуаций;

     - определение особенности конфликтов  в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»;

     - разработка рекомендаций по преодолению  конфликтных ситуаций в организации;

     Объектом  исследования в работе служат конфликты  в организации.

     Предметом является механизм возникновения конфликтов в организации, а также методы их преодоления.

     Методологической  и теоретической основой работы послужили труды отечественных  и зарубежных ученых, а также представителей других отраслей знания, в которых рассматриваются теоретические и практические аспекты причин возникновения конфликтов на предприятии и проблемы их преодоления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Конфликты в организации
 
    1. Понятие, сущность и виды конфликтов
 

     Конфликт - это  важнейшая  сторона  взаимодействия  людей  в  обществе, своего  рода  клеточка  социального  бытия.  Это   форма   отношений   между потенциальными или актуальными  субъектами  социального  действия,  мотивация которых обусловлена  противостоящими  ценностями  и  нормами,  интересами  и потребностями. Существенная сторона социального  конфликта  состоит  в  том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы  связей, которая  модифицируется  (укрепляется  или  разрушается)  под   воздействием конфликта.

       Социология  конфликта исходит из  того,  что  конфликт  есть  нормальное явление общественной жизни; выявление  и развитие конфликта в целом  полезное и нужное дело. Не стоит  вводить  людей  в  заблуждение  с  помощью  мифа  о всеобщей  гармонии   интересов.   Общество   достигнет   более   эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза  на  конфликты, а будет  следовать  определенным  правилам,  направленным  на  регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

         - не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;

         - найти средства выхода из  тупиковых  ситуаций  в  тех  случаях,  когда насильственные  действия  все же  совершились   и   стали   средством углубления конфликтов;

         - добиваться  взаимопонимания  между   сторонами,   противостоящими   в конфликте.

     Поскольку всякая организация есть своего  рода  объединение  людей  для совместной деятельности, в  развитии  их  внутренних  отношений  наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно  важно.

     Одна  из таких общих черт состоит в  том, что всякая  организация  проходит  в своем развитии через  серию внутренних конфликтов, она  не может  существовать без  внутренней  напряженности  и  без  столкновений   между   определенными позициями, представленными в  ней,  между  группировками  людей,  между  так называемыми кликами.

     Существуют  различные определения конфликта,  но  все  они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет  о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в  основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по  поводу  различия  их интересов.

     Отсутствие  согласия   обусловлено   наличием   разнообразных   мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения  и  т.  д.  Однако  оно  не  всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только  тогда,  когда существующие противоречия, разногласия  нарушают  нормальное  взаимодействие людей, препятствуют  достижению  поставленных  целей.  В  этом  случае  люди просто  бывают  вынуждены  каким-либо  образом  преодолевать  разногласия  и вступают в открытое  конфликтное  взаимодействие.  В  процессе  конфликтного взаимодействия  его  участники  получают  возможность   выражать   различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений  и  именно  в этом заключается важный  позитивный  смысл конфликта.  Сказанное,  конечно,  не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

       Существует   четыре   основных   типа   конфликтов:   внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

       Внутриличностный   конфликт.   Этот   тип   конфликта   не    полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не  люди, а  различные  психологические  факторы  внутреннего  мира  личности,   часто кажущиеся или  являющиеся  несовместимыми:  потребности,  мотивы,  ценности, чувства и т.п.

       Внутриличностные конфликты, связанные  с работой  в  организации,  могут принимать различные формы.  Одна из  наиболее  распространенных  это  ролевой конфликт, когда  различные роли человека предъявляют  к  нему  противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве  вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы  при  необходимости находиться на рабочем месте.

       Межличностный  конфликт.  Это   один  из  самых  распространенных  типов конфликта. В организациях он  проявляется  по-разному.  Многие  руководители считают, что  единственной  его  причиной  является  несходство  характеров.

     Действительно,  встречаются  люди,  которым  из-за  различий  в  характерах, взглядах, манере поведения очень непросто  ладить  друг  с  другом.  Однако, более глубокий  анализ  показывает,  что  в  основе  таких  конфликтов,  как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между  руководителем и  подчиненным,  например,  когда подчиненный убежден,   что   руководитель предъявляет к нему  непомерные  требования,  а руководитель  считает,  что подчиненный не желает работать в полную силу."

       По субъектному признаку во внутренней жизни  каждой  организации  можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

     а)  конфликты  между  управляющими  и  управляемыми  в  рамках   данной организации, причем конфликты  между  руководителем  и  рядовым  исполнителем будут существенно  отличаться от конфликтов между руководителем  первой  руки и менеджерами нижестоящих уровней;

     б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

     в)  конфликты  на  управленческом  уровне,  т.   е.   конфликты   между

руководителями  одного ранга.

     Конфликт  между личностью и группой. Известно, что  неформальные  группы устанавливают свои  нормы  поведения,  общения.  Каждый  член  такой  группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа  рассматривает  как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

       Межгрупповой конфликт. Организация состоит из  множества  формальных  и неформальных групп, между  которыми  могут  возникать  конфликты.  Например, между   руководством   и   исполнителями,   между   работниками    различных подразделений, между  неформальными  группами  внутри подразделений,  между администрацией и профсоюзом.

     Вся совокупность конфликтов, пронизывающих  те или иные организации, так или  иначе, связана с методами управления ею. Ибо управление -  ни  что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей  и  задач,  которые определяет  суть  организации.  Руководитель   призван   разрешать   частные конфликты,   возникающие   между    подразделениями    организации,    между управляющими  и   работниками,   между   производителями   и   потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во  имя  более общих интересов организации,  которые  он  рассматривает  в  качестве  целей своей управленческой деятельности. 

     1.2 Причины возникновения конфликтов в организации 

     Итак, в общем  виде  в  возникновении  конфликтов  можно  выделить  две стороны - объективную и субъективную.  Объективное  начало  в  возникновении конфликтов  связано  со  сложной,  противоречивой   ситуацией,   в   которой оказываются люди.  Плохие  условия  труда,  нечеткое  разделение  функций  и ответственности -  такого  рода  проблемы  относятся  к  числу  потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой,  на  которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие  условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе  отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность  возникновения конфликтов  довольно  велика.  Так,  например,  в   одной   организации   столкнулись  с  недостаточной  определенностью  прав   сотрудников   отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической  напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых  оказывалось систематическое  давление.  Примечательно,   что   неотрегулированность   их взаимоотношений тянулась  годами,  столь  же  затяжными  были  и  конфликты.

     Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз  подтверждалась  тем,  что работники  отдела технического контроля, как  и рабочие в цехах, за  эти  годы менялись,  а  конфликт  оставался.  Независимо  от  конкретных  особенностей людей,  в  него  втянутых,   суть   конфликта   целиком   определялась   той противоречивой  ситуацией,  в  которой  оказались  его  участники.   Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо  проступает  объективное  происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так  уж  мало.

     Недостаточно  гласно  осуществляется  распределение   отпусков,   нарушается график их  распределения  -  и  возникают  конфликты.  Не  продуман  перевод коллектива  на  бригадные  формы  работы,  нарушены  их  принципы  -   легко возникают  конфликты  и  осложнения  с  руководством,  да  и  в   отношениях работников между собой.

     Устранение  конфликтов,  вызванных   такими   причинами,   может   быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты выполняют своего рода  сигнальную  функцию,  указывая  на  неблагополучие  в жизнедеятельности коллектива.

     Проблема  конфликта в организации осложняется, как правило,  тем,  что

сама  позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма  сложной и в какой-то мере  неопределенной,  противоречивой.  С  одной  стороны,  она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но,  с другой стороны, она же является и позицией,  подчиненной следующим,  более высоким инстанциям в системе управления данной организацией.  Это означает, что руководитель обязан как бы  интегрировать все внутренние  импульсы  и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны,  располагать постоянно всей  информацией  о  положении  дел  в  наиболее  напряженных  ее точках, и, в то же время, он должен в каждый  момент  представлять  интересы этой организации перед  своим  начальством,  советом  директоров  или  перед внешними структурами. Естественно, что в  глазах  подчиненных  руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего  начальства  - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или  ее  лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в  иерархии  управления.

     Один  из наиболее  важных  аспектов  в  деятельности  любой  организации заключается   в   соотношении   формальной,   официальной   структуры   этой организации и неформальных, нигде не  зафиксированных,  реальных  отношений между людьми  в той же  самой организации.  В ходе  совместной   работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения  друг  к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

     В результате, чем больше совпадают  формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее  обстановка  для  эффективности  организации.  И  наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует  деятельность организации. Задача лидера  -  хорошо  знать  и  чувствовать  этот  источник внутреннего напряжения и вести дело  таким  образом,  чтобы  по  возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

       Можно выделить несколько основных  причин конфликтов в организациях.

     Распределение ресурсов. Даже в самых  крупных  и  богатых  организация

ресурсы  всегда  ограничены.  Необходимость  распределять   их   практически

неизбежно ведет к конфликтам.  Люди  всегда  хотят  получать  не  меньше,  а

больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует  везде,  где один человек (или  группа)  зависит  от  другого  человека  (или  группы)  в

выполнении  задачи. Например,  руководитель  производственного  подразделения может  объяснить   низкую   производительность   труда   своих   подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и  качественно  чинить  оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел  кадров  в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

     Различия  в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на  специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве  более разнообразной продукции, исходя из спроса  (потребностей  рынка);  при  этом производственные подразделения заинтересованы в  увеличении  объема  выпуска продукции  при  минимальных  затратах,  что   обеспечивается   изготовлением простой  однородной  продукции.  Отдельные  работники  тоже,  как  известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

     Различия   в   способах   достижения   целей.   У    руководителей    и

непосредственных  исполнителей могут быть разные взгляды на  пути  и  способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых  интересов.  Даже если все хотят  повысить  производительность  труда,  сделать  работу  более интересной -  о  том,  как  это  сделать,  люди  могут  иметь  самые  разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает,  что  его решение самое лучшее.

     Неудовлетворительная  коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны  с  неудовлетворительностью  коммуникации.  Неполная  или   неточная передача информации или отсутствие необходимой информации  вообще  является не только причиной, но  и дисфункциональным следствием  конфликта.  Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

     Различия  в  психологических  особенностях.  Это   еще   одна   причина

возникновения  конфликтов.  Как  уже  говорилось,  не  следует  считать   ее

основной  и главной, но игнорировать роль психологических  особенностей  тоже нельзя.  Каждый  нормальный  человек  обладает  определенным  темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками  и  т.д.  Каждый  человек своеобразен и уникален.

     Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают  ее  осуществлению,  повышают  вероятность  возникновения всех  типов  и  видов  конфликтов.  В   этом   случае   можно   говорить   о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры  все большее внимание уделяют подбору и формированию «слаженных команд».

       Существование  перечисленных   источников,   или   причин,   конфликтов увеличивает  вероятность  их  возникновения,   однако   даже   при   большой возможности конфликта стороны  могут  не  захотеть  вступить  в  конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не  стоят затрат. Вступив же в конфликт,  как  правило,  каждая  сторона  делает  все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута  ее  цель,  и  мешает  другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо  управление  взаимодействием  в конфликте.  В  зависимости  от  того,  насколько  эффективным   оно   будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это,  в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Управление  конфликтами в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
 
    1. Общая характеристика деятельности ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
 

     ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» — ведущее предприятие металлургического машиностроения и лидер по производству погрузочно-заборного и усреднительного оборудования в России.

     Производственная база предприятия включает в себя следующие основные и вспомогательные производства: металлургическое, сварочное, механосборочное, производство прокатных валков, инструментальное производство, структура службы качества.

     ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» (до 2000 года «Южуралмаш») был основан в 1942 году как Орский завод тяжелого машиностроения и имеет более чем шестидесятилетний опыт успешной работы на мировых и внутрироссийских рынках сталеплавильного, агломерационного, прокатного, усреднительного и других видов оборудования.