Стратегии управления персоналом в турагентстве

Введение

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

     Актуальность  темы курсовой работы заключается в том, что при  правильном выборе стратегии управления персоналом возможно значительно увеличить прибыль, не тратясь на другие экономические мероприятия. Работу с персоналом можно поставить на первое место еще и потому, что это один из немногих переменных факторов в работе любой фирмы.

     Предмет исследования — совершенствование системы управления персоналом в турфирме «Интурист. Магазин Путешествий».

     Цель  курсовой работы: проанализировать особенности управления в турфирме «Интурист. Магазин Путешествий». Конечная цель исследования заключается в том, чтобы выявить «узкие места» фирмы и попытаться их ликвидировать, воспользовавшись научными методами и разработками.

     Объектом   исследования   является   персонал туристской фирмы «Нева». В соответствии с объектом исследования определены цели и задачи:

  • Рассмотреть  понятие и сущность   управления персоналом;
  • Рассмотреть понятие персонал;
  • Исследовать функции управления персоналом
  • Рассмотреть  стратегии управления персоналом
  • Охарактеризовать персонал турфирмы «Интурист. Магазин Путешествий»
  • Проанализировать стратегии управления персонала турфирмы
  • Разработать рекомендации по совершенствованию стратегии управления персонала в турфирме.

         Методы исследования:

     - анализ теоретической и методологической литературы в аспекте исследуемой проблемы, в том числе анализ правовых источников,

      - статистический метод,

      - наблюдение,

      - сравнительный анализ.

     При написании курсовой работы было проанализировано большое количество материалов как управлению персоналом (Анри Файоль, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров), а также по туристической деятельности, в том числе особо могу выделить работы М. А. Жуковой, Н. И. Кабушкина и Ю. П. Анискина, которые очень грамотно рассмотрели управление в  туризме со всех точек зрения.

       Данная курсовая работа состоит из двух глав:  
В первой главе  – теоретической – раскрываются все аспекты, касающиеся  
управления поведением персонала, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.  
Во второй главе – практической – отражены все вопросы по управлению  
персоналом на конкретном примере предприятия (в частности в турфирме «Интурист»). И даются рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом, которые должны положительным образом повлиять на прирост прибыли фирмы в целом. 
 

 

Глава 1. Понятие и сущность управления персоналом

    1. Персонал организации как залог его развития

     Персонал  составляет наиболее важный человеческий ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава - все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.

Управление  людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

Персонал  организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Управление  персоналом — подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения лаженной, эффективной работы.

Термин  «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя действия всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.

Менеджмент  персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента  начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

  • усложнение процессов управления внутри организации;
  • рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;
  • повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;
  • профессионализация менеджмента.

Целями  управления персоналом предприятия являются:

  • повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
  • повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
  • обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения следующих  задач:

  • обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;
  • достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
  • полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
  • обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
  • закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
  • обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
  • согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
  • повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основные  компоненты системы управления персоналом

1. Формирование  кадровой политики на основе  стратегического планирования и определения целей организации.

2. Кадровое  планирование: определение качественной  и количественной потребности  в персонале.

3. Комплектование  штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

4. Обучение  и развитие работников. Это такие  направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации  персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка  и контроль: оценка рабочих показателей,  контроль трудовой и исполнительской  дисциплины, мониторинг состояния  всех направлений работы с персоналом.

6. Активизация  потенциала человеческих ресурсов  – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое  делопроизводство – документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

     Учитывая  различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

     1) реализацию        задач        (экономическая        эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

    2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потеря рабочего времени;

     3) партиципацию,  или участие (социальная  эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

     В научной литературе разработан вопрос об эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, А. С. Лифинец выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый – социальную.

     Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать  друг друга,  так и  противоречить друг другу.  Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

     Понятие экономической эффективности ориентировано  на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов

     Итак, управление персоналом, учитывая рассмотренные категории, его характеризующие, можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

    1. Содержание функций управления персоналом

     Функции управления персоналом ориентированы на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

     Другой, более точный, но и более дорогостоящий  метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксирование их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях уточнения отдельных функций.

     В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся  литературы можно выделить следующие  функции управления персоналом:

     Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

     Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие. В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

     Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. 

     При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение  работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных  лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

     Подбор, оценка, отбор и  принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.

     Адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

     Планирование  карьеры, обеспечение  профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

     Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, связывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции.

Управление  расходами на персонал. Это предполагает расчёт стоимости привлечения, обучения, оформления, оценки персонала, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотношение расходов и прибыли, которую приносит труд сотрудника.

Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии.

     Освобождение  персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.

     Кадровое  делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения  квалификации и т.д. Эта, так называемая, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

     Управление  информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаженного систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит  в  том,   чтобы   своевременно   получать  в   оптимальном   объеме, распространять   нужную   и   гасить   ненужную,   а   тем   более   вредную информацию.

     Оценка  результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними.

     Контроль  за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также возможность конструктивного, по возможности безболезненного разрешения конфликтов.

     Правовое  регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживании партнерских отношений и сотрудничестве с профсоюзами, советах трудовых коллективов и других организаций, влияющих на персонал; обеспечении безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как, контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные услуги, строительство жилья и т.д.

     Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами,  общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей уважение сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

     Нужно отметить, что выше были описаны  не все функции управления персоналом. Однако уже перечисленные функции  дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

     Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

Субъектами  управления персоналом являются:

    • руководители всех уровней;
    • службы персонала (отделы кадров);
    • органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные  советы,   общие  собрания  членов  трудовых коллективов;
    • кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов,     ветеранов, действующие     на предприятии.
    1. Стратегии управления персоналом

     Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

     Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

     Объектом  стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с  целью оптимизации их влияния  на сотрудников, в первую очередь  на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Формирование  стратегии управления персоналом может  проходить двумя способами:

снизу — вверх: Подразделения --------- ► Собственная  стратегия и план мероприятий---------- ► Интеграция в единый план организации;

сверху  — вниз: Руководство ----------- ► Стратегия  развития --------- ► Стратегия и план для каждого подразделения. 

Основными чертами стратегии  управления персоналом являются:

• ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью  на разработку и изменение психологических  установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

• связь  со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней  и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену  или корректировку стратегии  организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может  разрабатываться  на двух уровнях:

• для  организации в целом в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

• для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия  и охрана труда, техника безопасности персонала;

• формы  и методы регулирования трудовых отношений;

• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма  и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

• профориентация и адаптация персонала;

• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

• совершенствование  методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

• новые  методы и формы отбора, деловой  оценки и аттестации персонала;

• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

• совершенствование  механизма управления трудовой мотивацией персонала;

• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального  стимулирования работников: