Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Стратегия и политика менеджмента

Содержание:

Введение 2

Глава I. Карьера: понятия и её этапы. 3

1.1 Виды карьеры 3

1.2 Этапы карьеры 7

Глава II. Управление деловой карьерой. 9

2.1 Продвижение работников в фирме 9

2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда 11

Глава III Служебно-профессиональное продвижение 14

3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения 14

Заключение 17

Литература 18

Введение

В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее

(карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических

условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы

служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации,

а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае

мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу,

не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место,

где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более

перспективную работу.

В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как – «карьера» и

«система служебно-профессионального продвижения»

Глава I. Карьера: понятия и её этапы.

1.1 Виды карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о

своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения

трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа,

власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере

домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает

непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное

влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение,

связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни

человека.

Различают несколько видов карьеры:

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в

процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:

обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и

развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти

стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной

организации. Эта карьера может быть специализированной и

неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе

своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение,

поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие

индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии

конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта

карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный

сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные

стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный

рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на

пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в

одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области

деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела

сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации

Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с

изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще

пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по

управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть

специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-

либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен

иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на

одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если

руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела

снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры

работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель

обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом

случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным

представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных

организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само

понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень

структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более

высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо

перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение

определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального

закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли

руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной

карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней

ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие

горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх

по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для

окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как

правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под

центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству

организации. Например, приглашение работника на недоступные другим

сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального

характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам

информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения

руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из

подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно

превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы

горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может

осуществляться посредством чередования вертикального роста с

горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается

довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и

межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение

взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает

выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели организации и отдельного сотрудника;

- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических

потребностей и ситуаций;

- обеспечить открытость процесса управления карьерой;

- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей

для развития сотрудника;

- повышать качество процесса планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста,

используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать карьерный потенциал сотрудников;

- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с

целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить

количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент

времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в

данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом,

отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента

принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы

необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное

продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник

должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный

период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать

на продвижение по службе.

Например:

В мире распространены две модели построения карьеры

Характеристики американской и японской моделей управления персоналом

показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских

фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что

все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и

вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как

естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется

диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что

ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой,

продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и

гарантией получения новой работы.

1.2 Этапы карьеры

Таблица 1

Этапы карьеры менеджера

| |лет | | |потребности |

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для

того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что

происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях

проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего

образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить

несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его

потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой

вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он

заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В

этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые

навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и

появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает

беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом

возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать

заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот

период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит

накопление практического опыта, навыков, растет потребность в

самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей

независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо

меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия

работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о

здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых

результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик

совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате

активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован

передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством,

здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется

заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения

честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период

удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но

появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например,

участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек

начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период

идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на

освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом

карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и

испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта,

самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает

наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении

уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода,

которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на

пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности)

завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах

деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или

выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных

организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям

по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут

сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Глава II. Управление деловой карьерой.

2.1 Продвижение работников в фирме

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его

продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую

ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах

фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры

работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей

фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их

лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное

использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников

(удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении

независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые

отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на

индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и

роста.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г,В,Ф, Оствальд:

Гипотеза Оствальла

В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе

исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких

результатов добились люди с разными и даже противоположными типами

характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера

воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие

люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие

черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия

способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое

подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста

творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных

способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об

индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для

каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в определенной степени является

естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления

персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого

претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о

возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и

организованная программа подготовки и повышения квалификации работников

обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в

должности, перемещение и т. п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников