Стратегия и тактика управления персоналом на современном предприятии
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ»
Набережночелнинский филиал
Экономический факультет
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Стратегический менеджмент»
на тему: «Стратегия и тактика управления персоналом на современном предприятии»
Выполнила: студентка гр. ДЗМЧ 104Б
Набережные Челны
2014 г.
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Теоретические основы управления персоналом организации………………6
1. 1 Понятие о системе управления персоналом………………………………..6
1.2 Основные направления работы с персоналом в организации……………...8
1.3 Методы оценки эффективности
системы управления персоналом организации…………………………………………………
2. Исследование стратегии и тактики системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении …………………………………...16
2.1. Общая характеристика МАДОУ
«Детский сад комбинированного вида «Чайка»……………………………………………………………
2.2. Анализ организации работы
с персоналом в МАДОУ «Детский сад комбинированного
вида «Чайка»…………………………………...…………..
3. Пути повышения эффективности управления персоналом в МАДОУ «Детский сад комбинированного вида «Чайка»……………………..…….…..28
3.1. Программа совершенствования
работы с персоналом в МАДОУ «Детский
сад комбинированного вида «Чайка»……………………...…………….……...
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы…………………………………………...
Введение
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем фактом, что изменения, происходящие в социально-экономических отношениях, способствовали зарождению нового направления в экономической и социальной науках, образовавшегося на стыке экономики, социологии, философии и социальной психологии. Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.
Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, так как сила организации, прежде всего, в человеческом капитале.
Цель системы управления - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Управление персоналом приобретает широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учёту личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.
Чтобы предприятие эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (её выполнение); организационная структура, управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоёмкие, хорошо сконструированные организации требуют определённого персонала, приводящего их в движение.
Цели системы управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если организации станут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Таком образом, система управления персоналом преследует цели: помощь организации в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками; стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации; связь со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального - психологического климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов.
Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным организациям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.
Во всём мире идёт поиск необходимых способов организации людей. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей. Управление постоянно меняющейся организацией требует новых стилей руководства. Достаточно изменить задачи, функции, структуру системы управления персоналом и эффективность организации повысится.
Всё вышесказанное определяет особую актуальность курсовой работы.
Цель исследования заключается в изучении системы управления персоналом организации (на пример МАДОУ «Детский сад комбинированного вида «Чайка»).
Объект исследования - муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида «Чайка» города Набережные Челны Республики Татарстан.
Предмет исследования - система управления персоналом в МАДОУ «Детский сад комбинированного вида «Чайка».
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- Изучить теоретические основы управления персоналом организации.
- Провести анализ системы управления персоналом МАДОУ «Детский сад комбинированного вида «Чайка».
В ходе работы были использованы следующие методы: анализ и обобщение литературы, документов, анкетирование, математическая обработка полученных данных.
Организация исследования: работа проводилась на базе МАДОУ «Детский сад комбинированного вида «Чайка» города Набережные Челны Республики Татарстан.
1. Теоретические основы управления персоналом организации
1.1 Понятие
о системе управления
Процесс управления персоналом можно разделить на следующие составляющие:
Кадровая политика.
Подбор персонала.
Оценка персонала.
Расстановка персонала.
Обучение персонала.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место – для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику – работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей [2. Стр10].
Управление отбором и вербовкой персонала – тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.
Высвобождение персонала – это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:
распределение сотрудников;
контроллинг и развитие персонала;
ротацию и меры обогащения работы;
планирование карьеры;
оценку работы;
руководство сотрудниками;
учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.
Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.
Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.
Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника [5. Стр15].
1.2 Методы оценки
эффективности системы
Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:
- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
- социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.
Кадровая политика – это механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка. Это организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников. Это формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.
Особое место в кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:
- определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
- поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
- расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;
- стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.
Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:
- вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;
- предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
- государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.
Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок [7. Стр 8].
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах, заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).
Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.
Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.
Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.
Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.
Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной – ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.
Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.
Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы:
- на не имеющие ограничений в применении в зависимости от сферы трудовой деятельности;
- изменяемые в определенных сферах приложения труда.
Первая группа доплат и надбавок, как правило, регулируется в законодательном порядке. Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь можно подразделить на три группы:
- доплаты стимулирующего характера – они теперь регулируются чаще всего локальными актами;
- оплаты, связанные с особым характером выполняемой работы или сферы приложения труда, они могут регулироваться законами, постановлениями, договорами и соглашениями и другими нормативными актами;
- доплаты компенсационного характера (за условия труда, за повышенную интенсивность труда и т.п.), которые сочетают локальное регулирование с законодательно определенными минимальными нормами.
В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.
1.3 Методы оценки
эффективности системы
На современном этапе существует ряд проблем в развитии ДОУ, в частности, такие, как:
- совмещение инновационных программ с существующими программами в ДОУ;
- раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;
- несоответствие новых типов дошкольных образовательных учреждений ожиданиям, требованиям родителей;
- потребность в новом научно-методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности;
- потребность в новых педагогических кадрах;
- приспособление новшеств к новым условиям;
- проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя избавляться от всего устаревшего, педагогически нецелесообразного;
- проблема воспроизводства инновационности и формирования условий, способствующих этому.
На основе анализа существующих концепций развития дошкольного образования к ведущим направлениям инноваций в ДОУ можно отнести утверждение гуманных субъектных отношений, развитие творческих возможностей, интеллектуальных сил детей; индивидуальное творческое развитие личности ребенка; развитие связи практиков и исследователей в области инноваций.
Основными задачами системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении являются:
- обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада;
- внедрение научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования;
- коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.
Руководство детского сада должно создать такую систему управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели.
Для этого руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия как:
- принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и республики Татарстан, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК);
- своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;
- обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;
- обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников;
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором;
- гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;
- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,
- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;
- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
- проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Однако она должна выполнять следующие основные функции:
- способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;
- информировать работников о возможных планах развития и перспективах организации;
- проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;
- проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни МОУ детского сада.
Исследовав теоретические аспекты системы управления персоналом в дошкольных образовательных учреждениях, можно сделать следующие выводы:
- управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Особое место в кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:
- определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
- поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
- расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;
- стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.
Основные задачи системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении - обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.
Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения.
2. Исследование
стратегии и тактики системы
управления персоналом в
2.1 Общая характеристика
МАДОУ «Детский сад
В качестве объекта исследования выступает Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида № 32 «Чайка», находящееся по адресу г. Набережные Челны, ул. Маршала Жукова, д. 16.
Организационная форма собственности: Муниципальное дошкольное образовательное учреждение.
Краткая информационная справка:
МАДОУ Детский сад комбинированного вида № 32 «Чайка»
Юридический адрес: 423803, Республика Татарстан, г. Наб.Челны, ул. М. Жукова, д.16. Телефон: 8(8552)46-50-04;
Часы работы: с 6-00ч. до 18-00ч. Выходные: суббота, воскресенье
Этапы развития:
1981 г. – функционирует 14 групп, 1 зал для музыкальных занятий.
1987 г. – функционирует 13 групп, одна группа переоборудована под физкультурный зал, методический кабинет и костюмерная.
1993 г. – функционирует 12 групп, одна группа переоборудована под кабинет психолога, кабинет татарского языка, кабинет экологии.
2007 г. – переоборудован медицинский кабинет, кабинет делопроизводителя.
2012 г. – функционирует 13 групп, открыта еще одна группа.
На май 2014 года детский сад имеет вид:
Функционирует 13 групп – дошкольного возраста.
Численный состав воспитанников –312 детей.
Работает: 37 педагогов. С высшей категорией - 13 человек (35 %), с 1 категорией - 15 человек (41 %), со 2 категорией – 5 человек (13 %), без категории - 4 человека (11%).
Из них: 28 воспитателей, 2 музыкальных руководителя, 1 руководитель физического воспитания, 3 логопеда, 2 преподавателя татарского языка,1 педагог – психолог.
Имеют высшее образование 28 человек (76 %), н/высшее – 1 (3 %), среднее – специальное – 7 (21 %).
В детском саду работает родительский комитет.
Место ДОУ в социуме:
МАДОУ «Детский сад комбинированного вида №32 «Чайка» находится в пос. ЗЯБ города Набережные Челны. Социально-культурное окружение благоприятное: центр раннего развития «АБВГДейка», музыкальная школа, спорткомплекс, волейбольная спортивная школа, дом детского творчества КБК, спортивный клуб КБК. Возможности данных учреждений ДОУ использует в своей работе для дополнительного образования дошкольников.
Данное предприятие по своим масштабам относится к средней организации (не менее 50 человек и не более 500), так как в этой организации работают 79 человек.
Основные виды деятельности:
- Основная общеобразовательная
программа дошкольного
- Дополнительное образование
детей: программы художественно-
МАДОУ «Детский сад комбинированного вида №32 «Чайка» в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, Законом РФ «Об образовании», Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Татарстан, муниципальными правовыми актами органов местного самоуправления и Уставом.
В настоящее время в МАДОУ «Детский сад комбинированного вида №32 «Чайка» система набора и подбора кадров как таковая отсутствует. Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати. Некоторая часть работников принимается по рекомендации уже работающих в МАДОУ «Детский сад комбинированного вида №32 «Чайка».
Списочный состав работников детского сада включает 79 человек. Комплектование работников МАДОУ осуществляется в соответствии со структурой и штатным расписанием МАДОУ. Работники МАДОУ принимаются на работу по трудовому договору. Для осуществления дополнительных образовательных услуг, в том числе платных, могут привлекаться лица на основе гражданско-правовых договоров. На лиц, работающих в МАДОУ «Детский сад комбинированного вида № 32 «Чайка», распространяется законодательство о труде Российской Федерации.
На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами об образовании.