Российский  государственный аграрный университет - МСХА

имени К.А. Тимирязева

(ФГОУ  ВПО РГАУ-МСХА имени К.А. Тимирязева)

      Кафедра управления и сельского консультирования

       КУРСОВАЯ  РАБОТА

       на  тему:

       «Стратегия  управления персоналом »

Москва, 2010г.

Оглавление

Введение

       В условиях перехода российской экономики  к рыночным отношениям особое значение приобрели проблемы управления персоналом, без решения которых невозможно само существование организаций  и предприятий. При этом, как с теоретических, так и с практических позиций возникает вопрос о том, каким образом можно связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом.

       Персоналу принадлежит важное место в системе  стратегического менеджмента, как  одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период. Разработка стратегии управления персоналом на сегодняшний день представляет собой достаточно актуальное направление деятельности кадровых служб предприятий, поскольку на современном этапе успешное функционирование предприятия в целом во многом зависит от грамотно осуществляемой кадровой работы.

       Итак, целью данной работы является характеристика и анализ  стратегии управления персоналом в ТОО «Восток-Молоко».

       Для достижения названной цели перед работой ставятся следующие задачи:

1. Рассмотрение общих положений, связанных со стратегией управления персоналом.
2. Характеристика системы управления персонала в корпорации.
3. Формулирование предложений по совершенствованию стратегии управления персоналом ТОО «Восток Молоко».

Объектом  исследования является Корпорация ТОО  «Восток-Молоко»

Глава 1. Теоретическая основа стратегий управления персоналом.

       1.1 Сущность и содержание  управления персоналом.

       Управление  персоналом - это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации.

       В современном понимании по определению специалистов “...управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности”. [1]

       Для определения содержания системы  управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие :

       - кадровая политика;

       - кадровое планирование;

       - формирование персонала;

       - оптимизация численности;

       - профессиональное развитие;

       - оценка персонала;

       - вознаграждение персонала;

       - ориентация и адаптация работников;

       - информационно-аналитическая работа  по кадрам.

       Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

       Выделяют  следующие основные цели системы  управления персонала:

       1) повышение конкурентоспособности  организации;

       2) повышение эффективности труда  и производства в организации;

       3) усиление социальной активности  работников в организации.

       Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

       1) обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;

       2) достижение обоснованного соотношения  между структурой производственного  и кадрового потенциалов;

       3) полное и эффективное использование  потенциала работников, формирование  стабильности в коллективе.[10]

       Анализ  и развитие форм стимулирования труда  в системе управления персоналом в организации состоит из многих видов работ. Прежде всего, это нормирование труда и тарификация работ, разработка систем оплаты труда. Разрабатываются  различные формы морального поощрения и решаются вопросы их использования: когда, для кого, в каких вариантах. Проводится периодическая оценка кадров, тестирование, аттестация с позиций потенциальных потребностей фирмы в кадровых ресурсах с учетом стратегии и тактики фирмы. Эта же группа занимается вопросами управления трудовой мотивации работников. И, наконец, здесь же разрабатываются формы участия работников в прибылях фирмы и ее капитале: простое использование части прибыли на дополнительное поощрение, выплату премий работникам; распределение части акций среди сотрудников фирмы (бесплатно, в виде поощрения) с последующей выплатой дивидендов по ним и т.д.

       Кадровая  служба в рамках системы управления персоналом организации занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, решением правовых вопросов хозяйственной деятельности. А в случае необходимости она же проводит согласование распорядительных документов по управлению персоналом: положений об отделах и службах, должностных инструкций, регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и соглашений и прочих вопросов подобного рода.

       Как мы видим, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы очень  большой. Для того чтобы выполнить весь этот объем работ и допустить минимальное количество ошибок и сбоев, в организации должны быть разработаны стратегия и тактика кадровой политики.[5]

       1.2 Виды стратегий  управления персоналом

      Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

      Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с  целью оптимизации их влияния  на сотрудников, в первую очередь  на их трудовую мотивацию и квалификацию.

      Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

      • ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

      • связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

      Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей  стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

      1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работниц службы управления персоналом должны приспосабливаться; действиям руководителей организации, подчиняясь интереса общей стратегии.

      2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспектива развития всей организации.

      Стратегия управления персоналом как функциональна  стратегия может разрабатываться  на двух уровнях:

      • для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией — как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

      •для  отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании — как функциональная;

      В условиях стратегического управления происходят качественные изменения  в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что  в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

      Составляющими стратегии управления персоналом являются:

      • условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

      • формы и методы регулирования трудовых отношений;

      • методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

      • установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

      • политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

      • профориентация и адаптация персонала;

      • меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

      • совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

      • разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

      • новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;        •разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

      • совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

      • разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

      • меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

      •разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

      • совершенствование информационного обеспечения во кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

      • мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

      В каждом конкретном случае стратегия  управления персона лом может  охватывать не все, а только отдельные  ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в  зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратеги управления персоналом.

      Уже указывалось, что стратегия управления персоналом может быть как подчиненной  по отношению к стратегии организации  в целом, так и совмещенной  с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) показана в табл. 4.4.

Таблица 4.4

      Взаимосвязь стратегии организации и стратегии  управления персоналом

Глава 2. Характеристика системы управления персоналом в Корпорации ТОО «Восток-Молоко».

       2.1 Краткая характеристика предприятия

       Корпорация  «Восток-Молоко»

       Корпорация  «Восток-Молоко» функционирует с 23 сентября 1999года с небольшого Васильевского  молзавода, построенного в 1929 году и  выпускавшего только 3 вида молочной продукции.

       С увеличением объемов производства и расширением ассортимента выпускаемой  продукции проведена реконструкция  Украинского цеха плавленых сыров. Создано крупное современное  производство, оснащенное сложным технологическим  оборудованием.

       Сегодня Корпорация крупное перерабатывающее предприятие объединяет 8 заводов и 5 крестьянских хозяйств, находящихся в 7 районах области - это Васильевский маслосырзавод, Украинский молочный комбинат, Зыряновский ГМЗ, завод по производству мороженого в г. Усть-Каменогорске, Большенарымский, Самарский, Урджарский маслосырзаводы, ТОО «Восход-Молоко» в с. Уварово и сельхозпредприятия: ТОО «Иртыш», к.х. «Камышинское»; к.х. Антропова;  к.х. «Уваровское»;  к.х. «Восход»; к.х. «Соловьевский»;

       Имеет свой собственный животноводческий комплекс по производству молока и мяса в сёлах Донское, Украинка, Бобровка. Для обеспечения кормами хозяйства имеют свои посевные площади.

       На  предприятиях корпорации вырабатываются более 40 видов молочной продукции:

       - Молоко пастеризованное,

       - Молоко йодированное,

       - Кефир йодированный,

       - Кисломолочная продукция в ассортименте,

       - Сметана,

       - Творог и сырково-творожные изделия, 

       - Масло сливочное, 

       - Масло шоколадное,

       - Сыр «Сулугуни», Плавленые сыры, Твердые сычужные сыры,

       - Мороженое – 10 видов.

       Внедряемые  новые виды продукции:

       - мягкие сыры

       - сыр «Гауда»

       Продукция поставляется по всей области и в  крупные города республики, такие  как Астана, Алматы, а также в  Российскую Федерацию.

       Корпорация  «Восток-молоко» постоянно выставляет свою продукцию на выставках, ярмарках, в том числе международных, принимает участие в смотрах-конкурсах.

         Одним из главных крестьянских хозяйств, является к.х. «Камышенское». Оно было организовано в октябре 1996 года. В процессе реализации статьи 170 Земельного Кодекса Республики Казахстан, крестьянское хозяйство прошло государственную перерегистрацию.

       Площадь сельхозугодий – 15510 га, в том  числе пашни – 9635 га, сенокосов  – 1714 га, пастбищ – 4161 га.

       По  состоянию на 1.01.2005 года численность  крупного рогатого скота составила 5029 голов, из них 1624 коров. Лошадей в крестьянском хозяйстве 211 голов. Машинотракторный парк насчитывает 30 зерновых комбайнов, 93 трактора, 66 автомашин. и необходимый набор посевной и почвообрабатывающей техники. Собственные мельница, крупорушка, маслобойня, хлебопекарня.

       Для механизации технологических процессов  в животноводстве имеется весь комплекс машин и оборудования.

       За  последние три года хозяйством приобретено 16 тракторов нового поколения, 9 зерноуборочных комбайнов и 2 кормоуборочных комбайна, три грузовых автомобиля, 18 сеялок, 10 зерновых и зернобобовых жаток, 4 молочных танка охладителя производства Нидерландов.

       Численность работающих в хозяйстве примерно 600 человек. Хозяйство является племенным заводом по разведению крупного рогатого скота симментальской породы и семеноводческим по производству семян зерновых культур и маслосемян подсолнечника, что позволяет ему ежегодно получать от государства дотации в пределах 7 млн. тенге.

       С учетом почвенно-климатических условий, в которых расположено землепользование хозяйства, и его специализации, оптимизирована структура посевных площадей, на всей площади пашни внедрены и освоены научно - обоснованные севообороты. Для повышения плодородия почвы в структуре использования пашни увеличена доля бобовых культур и многолетних трав. Ежегодно на 1 гектар пашни вносится более 1 тонны органических удобрений и на площади 400-500 га – минеральные удобрения. На всей площади посевов зерновых культур проводится химпрополка против сорняков, под весь яровой клин поднимается зябь. Посев производится высоко репродуктивными семенами высокого качества.

       Хозяйство является племенным заводом по разведению симментальской породы скота. Ежегодно реализуется от 100 до 200 голов племенных  телок. Основное направление в селекционно-племенной работе животноводства - разведение молочного типа коров красно-пестрой масти.

       С 1999 года ведется сотрудничество с  американской фирмой «Таурус-Сервис»  г. Алматы по воспроизводству стада, т.е. по использованию семени американских аширов. За 2007 год валовой надой молока по хозяйству составил 89 265 центнеров. Надой на фуражную корову – 5251 кг, средний жир – 3,83%, белок - 3,0%. Валовой привес – 7140 центнеров, среднесуточный привес за год – 721 грамм. Ежегодно хозяйство получает 2200 телят. Всего поголовья КРС- 5000 голов, в том числе коров 1700. Лошадей – 200 голов, 4 пасеки, 200 пчелосемей.

       Структура управления организацией.

       2.2 Характеристика стратегии управления персоналом.

       ТОО «Восток-Молоко» выбрало для себя стратегию динамического роста. Задача данной стратегии управления персоналом состоит в том, чтобы найти баланс между необходимыми изменениями в управлении и стабильностью организации. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также является факторами, определяющими успех организации. Кроме того работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач.

       Таблица 1. Динамика рабочей силы за 2006,2007 и 2008года.

       Анализируя  данную таблицу можно сказать, что  в организации более 75% работает квалифицированных рабочих с высшим образованием. С каждым годом текучесть уменьшает, что позволяет реализовать задачу данной стратегии – стабильность в организации.

       В Корпорации очень ответственно подходят к набору персонала, т.к. это напрямую связанно с конечным результатом. Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников. Главная цель набора – привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается.

       Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения. Процедуры оценки, применяемые при данной стратегии, более формализованы, но фактор преданности фирме является далеко не последним при рассмотрении деятельности отдельного специалиста.

       Развитие  компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов.

       2.3Система мотиваций и охрана труда.

     Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

     Система мотиваций в Корпорации очень хорошо развита. К примеру, в к/х «Камышенское» выделяются необходимые сенокосные и пастбищные угодья, ежегодно на пастбищный период нанимаются пастухи, которым бесплатно выделяются рабочие лошади со сбруей, в табуны коров, принадлежащих населению, выделяется необходимое количество быков-производителей.

     В селах хозяйства организован  сбор молока от индосектора по цене реализации хозяйств. Членам крестьянского  хозяйства по льготным ценам продаются  грубые и концентрированные корма, организуется их бесплатная доставка. В весенний период хозяйство организует поставку и продажу работникам хозяйства цыплят и кур несушек.

       Средняя заработная плата за 2009 год составила 19 757 тенге, или по сравнению с 2006 годом возросла более чем на 6000 тенге и на 5900 выше среднеобластного уровня в сельском хозяйстве. Пенсионерам, работникам социальной сферы за счет средств хозяйства производится подвозка кормов, вспашка огородов, уборка мусора. Здесь полностью оплачиваются ритуальные услуги, связанные со смертью и похоронами жителей сел, а так же по содержанию кладбищ. В 2007 году на благоустройство села, очистку дорог затрачено 2 млн. тенге. Для механизаторов на период полевых работ организовывают питание, где 50% стоимости оплачивается за счет хозяйства. У Корпорации имеется своя база отдыха, которая расположена на берегу Бухтарминского водохранилища. Так, всем отличившимся работникам предоставляется там бесплатный отдых.