Стратегия управления персоналом и пути повышения её эффективности. 2

МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО - СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По  дисциплине: Стратегический менеджмент

На  тему: Стратегия управления персоналом и пути повышения её эффективности 
 

                                                 

                                                 Выполнила: 

    студентка группы 28ММС/3-33

                                            Уткина Марина

                                   Проверил:

    преподаватель, кандидат

                                                 экономических наук

                                                               Гудков Игорь Валентинович 
 

2011 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы стратегического управления персоналом организации……………………………………………………………………….5

1.1 Разработка  и реализация стратегии организации………………………..5

1.2 Стратегия  управления персоналом организации…………………………8

1.3. Совершенствование  системы стратегического управления персоналом..12

1.3.1. Создание  службы управления персоналом……………………………...12

1.3.2. Аттестация персонала……………………………………………………14

1.3.3. Работа с кадровым резервом……………………………………………15

1.3.4. Мотивация персонала…………………………………………………..16

Глава 2. Анализ и оценка системы стратегического управления персоналом ВОГОУ СПО «Муромский педагогический колледж»………………………19

2.1. Анализ  состояния и использования персонала  в организации………..19

2.2. Структура  персонала организации………………………………………24

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации…………………………………………………………………….35

3.1. Совершенствование  механизма мотивации работников  организации...35

3.2. Мероприятия  по повышению квалификационного  и образовательного уровня персонала  организации……………………………………………….38

3.3. Основные  направления кадровой политики  организации……………..40

Заключение………………………………………………………………………43

Список  используемой литературы…………………………………………….46

Приложение…………………………………………………………………….48

Введение

   Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области работы с персоналом.

   Вряд  ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение  о том, что доходы любой организации  в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в  ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием  научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее  значение, чем материальная заинтересованность.

   Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость  учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ  физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны  физиологов, психологов.

   Проблемам управления персоналом в настоящее  время уделяется много внимания. Широко известны труды таких отечественных  ученых, психологов и публицистов  как Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М., Р.А Фатхутдинова и др.

   Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

   Однако, в работах данных авторов не рассматривалась  особенность управления персоналом педагогического коллектива, его  особенности и роль в стратегическом управлении организацией.

   Отсюда, целью данной работы является исследование стратегии управления персоналом педагогического коллектива и предложение мероприятий по ее совершенствованию.

   Для реализации цели необходимо решение  следующих задач:

  1. Исследовать теоретические основы стратегического управления персоналом организации;
  2. Проанализировать и оценить систему стратегического управления персоналом ВОГОУ СПО «Муромский педагогический колледж»;
  3. Предложить мероприятия по совершенствованию управления персоналом в данной организации.

   Объектом  исследования в данной работе является ВОГОУ СПО «Муромский педагогический колледж», предлагающее услуги в сфере образования.

   Предмет исследования – стратегия управления персоналом.

   Основными методами при проведении исследования были определены:

   - анализ научной литературы по  данной проблеме;

   - исследование документации данной  организации;

   - социально-психологические опросы  и анкетирование.

   Данная  работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложения. 

Глава 1. Теоретические основы стратегического управления организацией

1.1 Разработка и реализация стратегии организации

   Термин  «стратегическое управление» был  введен в 60-70 годах 20 века для того, чтобы  провести разграничение между текущим  управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне.

   «Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющее добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей» - О. Виханский [23].

   Процесс стратегического управления включает пять взаимосвязанных этапов:

  1. Анализ внешней и внутренней среды организации.
  2. Определение миссии организации, стратегических целей и задач для их выполнения.
  3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности.
  4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана.
  5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

   Анализ  внешней и внутренней среды считают  обычно исходным этапом стратегического  управления, так как он служит базой  как для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде. Внешняя среда организации включает: макроокружение (правовое регулирование и управление, социальная и культурная составляющая общества и др.) и непосредственное окружение (поставщики, покупатели, конкуренты, рынок рабочей силы). Внутренняя среда организации включает: персонал организации, его потенциал, квалификация, интересы, и др.; организацию управления; основную деятельность организации; финансы организации; маркетинг; организационную культуру и др.

   Определение миссии организации и стратегических целей для ее выполнения является вторым этапом процесса стратегического  управления.

   Миссия  – это четкая формулировка предназначения организации, утверждение того, для  чего и по какой причине она  существует. В миссии должны быть отражены следующие аспекты: сфера деятельности организации, целевые ориентиры  организации, ценности или принципы, которые являются основополагающими  в деятельности организации, имидж, которым обладает организация.

   Стратегические  цели конкретизируют миссию организации, представляя ее в форме, доступной  для управления процессом их реализации. Установление целей – это руководство  к действию: каких результатов  и когда необходимо достичь и кто за что отвечает. Важность установления целей организации состоит в том, что цели являются исходной точкой для разработки планов деятельности, системы мотивирования персонала, оценки результатов их труда, контроля и оценки деятельности подразделений и организации в целом. [25].

   Формулирование  и выбор стратегии – следующий  этап процесса стратегического управления. Он представляет собой определение  основного направления, характера движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей.

   На  определение стратегии организации  оказывают влияние разнообразные  факторы, состав, содержание и значимость которых изменяется во времени. В  связи с этим руководителю при  определении и выборе стратегии  необходимо оценивать всю совокупность внешних и внутренних факторов: социальные, политические, гражданские и регулирующие нормы; уровень конкуренции: возможности  организации и угрозы; цели, силу и слабость организации; общие ценности и организационную культуру т др. Выбор стратегии из нескольких стратегических альтернатив означает ориентацию на такую стратегию, которая обладает преимуществами перед другими, является наиболее пригодной для достижения целей организации.

   Определение миссии, установление целей и выбор  стратегии представляют собой управленческие решения, принимаемые высшим руководством организации для выбора основных направлений ее развития. Как любое  управленческое решение, они содержат не только указания, в каком направлении  должна двигаться организация, но и  конкретные задания с указанием  долго- и краткосрочных целей, затрат и результатов, необходимых ресурсов, что находит свое отражение в  стратегическом плане. Стратегический план – это документ, содержащий цель организации, направления ее развития, долгосрочные и краткосрочные задачи.

   На  следующем этапе – реализации стратегии – осуществляется комплекс действий, направленных на повышение  деловой активности в финансовой, организационной и других сферах, на усиление мотивации персонала, развитие корпоративной культуры и внутренней структуры организации в целях  достижения намеченных результатов.

   Этап  оценки и контроля реализуемой стратегии  связан с постоянным появлением новых  обстоятельств, изменением факторов внешней  и внутренней среды, воздействующих на организацию, что приводит к необходимости  корректировки выбранной стратегии.

   Нужно иметь в виду, что выработка  действенной стратегии возможна лишь при наличии определенных условий: постоянное отслеживание рыночной ситуации и пополнение информационной базы; наличие людей, способных разработать  и реализовать стратегию на практике.

1.2 Стратегия управления  персоналом организации

   Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности [13].

   Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

   - ее долгосрочный характер, что  объясняется нацеленностью на  разработку и изменение психологических  установок, мотивации, структуры  персонала, всей системы управления  персоналом или ее отдельных  элементов;

   - связь со стратегией организации  в целом, учет многочисленных  факторов внешней и внутренней  среды, поскольку их изменение  влечет за собой смену или  корректировку стратегии организации  и требует своевременных изменений  структуры и численности персонала,  его навыков и квалификации, стиля  и методов управления.

   Составляющими стратегии управления персоналом являются:

   - условия и охрана труда, техника  безопасности персонала;

   - формы и методы регулирования  трудовых отношений;

   - методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

   - профориентация и адаптация персонала;

   - меры по наращиванию кадрового  потенциала и лучшему его использованию;

   - разработка новых профессионально-квалификационных  требований к персоналу на  основе систематического анализа  и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и  рабочих местах;

   - новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации  персонала;

   - совершенствование механизма управления  трудовой мотивацией персонала;

   - разработка новых систем и  форм оплаты труда;

   - совершенствование информационного  обеспечения все кадровой работы  в рамках выбранной стратегии;

   - мероприятия по совершенствованию  всей системы управления персоналом  или ее отдельных подсистем  и элементов и др.

   Стратегическое управление персоналом  - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [23].

   Цель  стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

   Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

   Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

   1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

   2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

   3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом.

   4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

   Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

   Объектом  стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления.

   В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

   Однако  технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

   Человеческим  ресурсам организаций в отличие  от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

   Применение  методов стратегического управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия. [23].

   Стратегическое  управление персоналом может протекать  эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

   Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное -формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

1.3. Совершенствование  системы стратегического управления персоналом

1.3.1. Создание службы  управления персоналом 

   Кадровая  служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления организацией вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [4].

   Главное назначение кадровой службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать  с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном  уровне.

   Необходимо  отметить, что во многих капиталистических  странах в последнее десятилетие  серьезно просматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс  особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются  экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная              собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

   К функциям кадровой службы крупной и средней организации относятся:

   - обеспечение кадрами: определение  потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление  с рабочим местом и условиями  труда, прекращение контрактов, перемещение  кадров;

   - подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров;

   - оформление трудовых правоотношений;

   - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

   - выявление социальной напряженности  и коллективе и снятие ее;

   - развитие отношений с органами  рабочего самоуправления;

   - координация работы по стабилизации  условий труда и соблюдению  техники безопасности;

   - обеспечение каждой службы организации  квалифицированными кадрами.

   Как видим, функции службы управления персоналом достаточно многообразны. Поэтому необходимо создание специального подразделения  по работе с персоналом. Речь идет о  формировании в организации многофункциональной кадровой службы как единого целого.

   Кадровая  служба в современных условиях должна быть организатором и координатором  всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию  контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским  обслуживанием работников, социально-психологическим  климатом в коллективе, социальной защитой работников.

   Количественный  состав управления персоналом определяется организационно-штатными структурами  и Уставом организации.

   Как следует из содержания кадровой работы, ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в  области управления персоналом. Он должен видеть проблемы управления персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур.  

1.3.2. Аттестация персонала 

   Оценка  степени эффективности труда  каждого работника - обязательный элемент  системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого  руководителя, работников отдела персонала [8].

   Оценка  деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей н  непосредственных потребителей продуктов  труда. Только такая, на мой взгляд, комплексная оценка способна удовлетворить  потребности личности в объективной  оценке ее труда, в сопоставлении  ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что  для большей объективности оценки, последняя должна производиться  по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо  связаны с профессиональной квалификацией  руководителя.

   Для успешного проведения аттестации в организациях должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

   Оценка  кадрового потенциала логически  ведет к системе продвижения  и перемещения персонала. На каждом предприятии складывается своя система  служебно-квалификационного продвижения  персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.

1.3.3. Работа с кадровым  резервом 

   В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

   Административные  функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора.

   Исходя  из оценки деятельности личности, можно предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

   Перевод можно использовать, чтобы расширить  опыт работника, а также в тех  случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более  эффективно на другой должности или  в другом подразделении.

   В тех случаях, когда работнику  сообщили оценку результатов его  труда и предоставили достаточные  возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может  работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.