Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Стресс на предприятии

Содержание

Введение

Глава 1. Психогигиена стресса

1.1 Роль психогигиены в сфере управления

1.2 Причины стресса на рабочем месте

1.3 Эффекты стресса на рабочем месте

1.4 Предупреждение стресса

Глава 2. Принципы и методы психогигиены стресса

2.1 Релаксация

2.2 Концентрация

2.3 Ауторегуляция дыхания

2.4 Методы профилактики стресса

2.4.1 Противострессовая “переделка” дня

2.4.2 Первая помощь при остром стрессе

2.4.3 Аутоанализ личного стресса

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Важной задачей на современном предприятии в условиях рыночной экономики является предоставление работникам общедоступной социально-психологической помощи в рамках программы по профилактике стрессов и уменьшению социальной напряженности на работе. Как известно, стресс является важной социальной проблемой, опосредованно влияющей на стабильность поведения в организации и жизнь общества в целом. Актуальность этой проблемы в последние годы для населения России особенно возрастает, что связано с теми процессами общественно-экономических изменений, которые происходили в обществе за последнее десятилетие. В период социальных реформ большая часть общества испытывает социальный стресс, который приводит не только к материальным трудностям и нестабильности социального статуса человека, но и к переживанию им затяжного психоэмоционального стресса. Тем самым значительная часть населения оказывается подверженной социально-стрессовым расстройствам. При этом люди теряют социальную приспособляемость, приобретают неуверенность в завтрашнем дне, испытывают сомнения в жизненном смысле вследствие девальвации привычных ценностей. Все эти факторы сказываются на работоспособности человека, эффективности исполнения должностных инструкций. Организация систематически действующей антистрессовой профилактики, психогигиены стресса на предприятиях призвана повышать стрессоустойчивость работников к различным факторам. Причем на сегодня существуют различные методы психогигиены стресса, а также разработаны организационные формы профилактики - индивидуальная защита от стресса с помощью современных методов психологической саморегуляции и корпоративная защита. В последнем случае проведение групповых тренингов направлено на повышение стрессоустойчивости персонала, снижение фрустрационной толерантности, нормализацию межличностных отношений в коллективе, формирование и укрепление сплоченной рабочей команды. Вырабатываемые навыки стресс-менеджмента при этом рассматриваются как производственная IT-технология, неотъемлемый элемент корпоративной и управленческой культуры, составная часть культуры труда, особенно в сферах деятельности, связанных с общением с людьми (сэйл-менеджеры. менеджеры по работе с персоналом и т.д.).

Цель данной курсовой работы - проанализировать работу по психогигиене стресса на конкретном предприятии.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. изучить роли психогигиены стресса в сфере управления организации;

2. рассмотреть методы и приемы психогигиены;

3. проанализировать работу по психогигиене стресса на конкретном предприятии ООО "Капитель-Т";

Глава 1. Психогигиена стресса 1.1 Роль психогигиены в сфере управления

Под стрессом в специальной литературе описывают негативное состояние человека, когда организм не может в полной мере приспособиться к неблагоприятным условиям внешней среды. Соответственно, не полностью восстанавливаются силы после рабочего дня, накапливается усталость, меняется к худшему эмоциональное и физиологическое состояние.

Аналогичным образом стресс проявляется и на уровне коллектива. Для описания стресса, связанного с профессиональной деятельностью используются различные понятия: "рабочий стресс", "профессиональный стресс", "организационный стресс".

"Рабочий стресс" (в англоязычной литературе "job stress, stress at work") возникает из-за причин, связанных с работой, - условиями труда, местом работы.

"Профессиональный стресс" (в англоязычной литературе "occupational stress") возникает из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности.

"Организационный стресс" (в англоязычной литературе "organizational stress") возникает вследствие негативного влияния на субъект особенностей организации, в которой он работает.

Эти понятия являются близкими, но не синонимичными. В зависимости от того, какие именно факторы выходят на передний план, целесообразно использовать то или иное из этих трех понятий. Негативное воздействие на работника могут оказывать плохие условия труда, слабая техническая оснащенность, неритмичная рабочая нагрузка, неудобный график труда (например, нарушающий естественные циркадные ритмы) и другие подобные причины.

Эти и другие факторы могут иметь место не только вследствие несовершенства организации, но и по объективным причинам (неблагоприятные климатические условия, отсутствие необходимых технических решений, неравномерность спроса на данный вид труда, вынужденно круглосуточная работа или дежурство и т.п.). Они могут действовать и вне организации, например, в индивидуальном труде. Такого рода факторы вызывают рабочий стресс.

Многие профессии независимо от особенностей конкретного рабочего места (региона, отрасли) связаны с вполне определенными стрессорами. В этом случае нередко говорят о том, что сама профессия носит стрессовый характер. Такое положение дает основание употреблять термин "профессиональный стресс". Наконец, неблагоприятный психологический климат в рабочей группе, неумелое руководство, нерациональное или недостаточно точное распределение должностных обязанностей, плохо организованные информационные потоки, неясные цели деятельности, неопределенность перспектив развития предприятия и ряд других факторов такого же порядка вызывают у работников соответствующей организации (предприятия, учреждения) организационный стресс.

Стрессоустойчивость - адекватная реакция человека на нестандартную ситуацию. Большинству людей приходится работать в напряженном ритме. Шум, суета, ненормированный рабочий день, постоянное общение - все это не должно уменьшать их работоспособность. Стресс не должен выбивать из колеи, в противном случае это влечет за собой невыполнение обязанностей.

Чаще всего требование стрессоустойчивости предъявляется для таких вакансий, как секретарь-референт, помощник директора, главный бухгалтер, и по другим руководящим позициям. Руководителям трудно планировать деятельность компании на несколько лет вперед, поэтому они всегда находятся в ситуации, когда нужно оперативно принимать правильное решение в условиях жесткого ограничения во времени, а это информационный стресс.

Менеджеры, продавцы, секретари часто вынуждены выслушивать жалобы недовольных клиентов, испытывая при этом эмоциональный стресс. Нередко в компании активно идут карьерные войны, плетутся интриги, что создает стрессовую ситуацию внутри коллектива. Чтобы достойно справиться со всем этим, и существуют программы по психогигиене стресса, стресс-менеджменту.

Руководитель организации может предотвратить психологическое расстройство сотрудника, повысить его работоспособность, используя необходимые знания психогигиены в управлении персоналом.

Основная цель управления как такового - создание необходимых условий для реализации задач организации, "установление гармонии" между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения общих запланированных результатов. Таким образом, управление - это работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Для руководителя важно, чтобы сотрудники были психологически устойчивы и не были подвержены стрессам, депрессии и психологическим расстройствам, иначе резко понизится работоспособность работника и это отразится на предприятии в целом. Вывод о том, что симптомы психологического расстройства чаще проявляются у женщин, чем у мужчин, подтверждаются результатами многих исследований, проведенных в ряде стран.

Наука, получившая название "психогигиена", помогает сохранить на высоком уровне работоспособность человека и служит для повышения эффективности его труда.

Психогигиена - это система принципов, установок и приемов, которые помогают укреплять психологическое здоровье.

В настоящее время широко распространено среди руководителей, менеджеров такое заболевание как невроз - заболевание, проистекающее из взаимоотношений людей и личности, связано с неадекватной оценкой человеком своих возможностей и его темпераментных особенностей.

В связи с тем, что процесс производства в коммерческой сфере напрямую связан с получением материальных благ, срессоустойчивость работников фирм, предприятий, связана с ростом благосостояния фирмы.

Если и невроз, и депрессии и социальная тревожность поддерживают друг друга в порочном круге негативных переживаний и мыслей, деструктивного поведения, необходимо каким-то образом разорвать этот круг: изменить окружение, обучить человека более конструктивному поведению, полностью изменить стиль мышления. Например, среди принципов социальной психологии выделяются следующие: изменения во внешнем поведении могут привести к внутренним изменениям; деструктивный круг негативных атрибуций и поведения можно разорвать с помощью обучения более совершенным поведенческим навыкам.

Руководитель должен попытаться установить близкие поддерживающие взаимоотношения с сотрудником для избежания неадекватной оценки возможности работника и уменьшения влияния на него стресса.

Исследование ученых Говард Тенен и Глен Аффлек (Howard Tennen and Glenn Affleck, 1987) привели к выводу, что позитивный, содержащий надежду стиль объяснений и положительный настрой сотрудника вообще является хорошим лекарством. Следовательно, руководитель должен применять меры нейтрализации негативного состояния работника и постараться предотвратить психологическое расстройство сотрудника, используя необходимые знания психогигиены в управлении персоналом.

Как наиболее типичные признаки группового неблагополучия в организации выступают:

· увеличение уровня заболеваемости персонала сверх нормативной;

· увеличение числа ошибок у работников, которые ранее их не совершали;

· снижение показателей качества работы;

· проявление нелояльности со стороны хороших сотрудников;

· ухудшение показателей текучести кадров;

· появление нетипичных конфликтов;

· напряженная атмосфера в коллективе.

Среди способов диагностики признаков неблагополучия в коллективе, вызванных стрессом, хорошо себя зарекомендовали анкетирование, анализ сравнительных данных, наблюдение, собеседование. Эти методы могут использоваться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данные виды деятельности могут осуществляться службой персонала как последовательно, так и параллельно, независимо друг от друга. Особенно это относится к профилактике стресса, на основе анализа причин которого в подразделениях разрабатывается программа мероприятий по профилактике стресса на год. При необходимости - в ходе проведения регулярных мониторингов ситуации - данная программа подлежит корректировке и уточнениям. После проведения диагностики необходимо разобраться с причинами, вызывающими организационный стресс, чтобы иметь возможность воздействовать на ситуацию и эффективно управлять динамикой стресса.

Направление усилий службы персонала может быть сконцентрировано либо на отдельных сотрудниках, их знаниях, умениях, навыках и установках, либо на организации в целом, либо на ее отдельных подразделениях (оптимизация бизнес-процессов, грамотное внедрение изменений, изменение стиля управления, корректировка корпоративной культуры в соответствии с целями организации). В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.

Например, в Швеции закон 1991 г. "О производственной среде" поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку, приспосабливать ее для себя, а администрации предлагается во всем им помогать, профессиональный стресс рассматривается в контексте общей обстановки на фирме и в обществе. Во многих программах во главу угла ставится задача уменьшения стресса за счет лучшей организации труда, изменения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений в организациях, создания небольших рабочих групп. Американские компании все чаще сталкиваются с требованиями о выплате компенсаций за "профессиональный" стресс и достаточно часто платят. Если в 1983 г. из всех судебных исков, предъявленных фирмам, 15 процентов касалось платы за профессиональный риск, то в 1993 г. эта величина составила уже 40 процентов, а удовлетворяются эти иски в два раза чаще, чем иски по физическому ущербу здоровью. В 1994 г. управление профилактики болезней и охраны здоровья США сообщило, что 61 процент предприятий со штатом более 750 служащих проводят внедрение программ борьбы со стрессами. Специалисты фирм могут использовать знания о стрессах и здоровье работников для построения и применения на уровне организации специальных семинаров по устранению стресса. Если человеку удается положительно повлиять на свои основные жизненные принципы, добиться того, чтобы релаксация и концентрация стали составной частью образа жизни, то человек станет уравновешеннее и будет более спокойно реагировать на стрессогенные факторы.

Круг задач службы персонала в российской практике очень широк, и обычно задача стресс-менеджмента стоит на одном из последних мест. Для большинства организаций гораздо актуальнее вопросы подбора персонала, его мотивации, обучения. Но по мере роста и развития организации, перечисленные функции хорошо отрабатываются и начинают функционировать вполне отлажено.

Вот тогда у службы персонала появляется возможность обратиться к проблеме управления стрессом. Деятельность по стресс-менеджменту условно разделяется на несколько видов:

· мониторинг признаков неблагополучия;

· выявление причин возникновения стресса (или стрессоров) у отдельных категорий работников;

· регулярная профилактика стресса.

В ежегодный план реализации кадровой политики предприятия рекомендуется включать профилактические меры. При обнаружении каких-либо признаков неблагополучия программа профилактики стресса корректируется и дополняется.

Таким образом, работа по управлению стрессом требует от службы персонала постоянного внимания и комплексного подхода. Оптимально, когда в кадровую политику и годовой план работы включается специальная подпрограмма, направленная на профилактику возникновения стресса в организации.

Мониторинг уровня стрессового напряжения сотрудников и выявление причин возникновения стрессовых факторов позволяют оперативно корректировать усилия по управлению стрессом и не допускать кризисных ситуаций, что в конечном итоге способствует здоровому климату в коллективе и работает на повышение производительности труда.

1.2 Причины стресса на рабочем месте

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают:

· факторы стресса вне организации;

· групповые факторы стресса;

· факторы стресса, связанные с организацией;

Рассмотри их подробнее.

Факторы стресса вне организации.

Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы - работников - естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может "передать" свой стресс жене.

Групповые факторы стресса.

К групповым факторам стресса можно отнести следующие:

1) отсутствие групповой сплоченности - отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для работников с высоким стремлением к аффилиации;

2) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов - наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника, например, его личных целей, нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он работает, а значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором.

Факторы стресса, связанные с организацией.

Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

· неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;

· невозможность влиять на свою работу - как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

· характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда:

· степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;

· ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом - различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;

· специфическая организационная структура - например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;

· стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;

· давление рабочего графика - сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не факторами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти стрессогенные факторы индивидуальны. На чувствительность (сенситивность) или стрессоустойчивость (толерантность) влияет ряд ситуативных и личностных переменных.

Факторы, влияющие на стрессоустойчивость.

Вышеупомянутые факторы (внеорганизационные и групповые) в определенном смысле проявляются на уровне индивидуума. Исследования также показывают, что на развитие стресса оказывают воздействие как индивидуальные ситуационные факторы, так и характер и особенности личности.

Например, для личности, неспособной расставить для себя четкие приоритеты, тяжелой стрессовой ситуацией может стать необходимость согласования ролей работника и члена семьи (когда фактор времени и соответствующие требования на работе вступают в противоречие с требованиями, предъявляемыми семьей и наоборот).

В качестве факторов, способствующих восприимчивости к стрессу, исследователи называют также такие индивидуальные черты характера, как авторитарность, жесткость, неуравновешенность, эмоциональность, возбудимость, психологическая устойчивость и потребность в достижениях и т.п. Однако наибольшее внимание было уделено характеру так называемого типа А.

Изучением различных типов характера и соответствующих поведенческих моделей еще в 1950 г. занялись специалисты по сердечно-сосудистым заболеваниям с целью прогнозирования возможности сердечных приступов. В конце 1960-х гг. Фридман и Розенман начали изучение полярных типов характера А и В с точки зрения восприимчивости к стрессу. Они определили личность типа А как "сочетание действий и эмоций, которое можно наблюдать в каждом человеке, находящемся в состоянии постоянной и неутомимой борьбы, чтобы сделать все больше и больше в максимально короткие сроки и даже, в случае необходимости, вопреки усилиям других людей и обстоятельствам".

Вначале, на основании проведенных исследований, посчитали, что тип А наиболее подвержен стрессу и одному из самых серьезных его последствий - сердечным приступам.

Однако некоторые современные исследования не подтверждают эти данные. Такие результаты могут быть обусловлены тем, что люди типа А, часто "конструируя" для себя стрессовые ситуации, в то же время обычно умеют дать выход своему стрессу и лучше с ним справляются, чем люди типа В. Имеется мнение, что восприимчивости к стрессу способствует не столько нетерпение, характерное для типа А, сколько гнев, враждебность и агрессивность.

Другим важным личностным свойством является индивидуальное восприятие контроля над ситуацией. Хотя контроль над ситуацией на рабочем месте часто задается организационно, нельзя игнорировать такие явления, как предрасположенность личности брать ответственность на себя и так называемый "синдром приобретенной беспомощности", основополагающее исследование которого было проведено Селигманом.

Важными факторами являются также:

· Характер стрессора - один из наиболее важных ситуативных факторов, определяющих реакции людей; страх потерять работу, вероятно, является большим стрессором, чем, например, назначение в нежелательную смену. Но этот фактор не представляет собой какую-то исключительную угрозу, обусловливающую возникновение стресса; к стрессу может с таким же успехом привести и набор различных факторов. Небольшие повседневные неприятности, накладываясь друг на друга, могут привести к такому же результату, как и в случае какого-то одного серьезного события.

· Комбинация наличных и отсутствующих стрессоров также важна при определении индивидуальных реакций. Плохие отношения с коллегами и другими людьми на работе, например, - потенциальный источник стресса, но в то же время не раз отмечалось и то, что хорошие отношения могут помочь в уменьшении негативных реакций на другие стрессоры.

· Продолжительность воздействия стрессора - еще один ситуативный фактор, влияющий на индивидуальную чувствительность. Ежедневное отсутствие возможности влиять на требования, предъявляемые работой, скорее приведет к стрессу, чем временная перегруженность на работе, вызванная, к примеру, болезнью коллеги. Наконец, как указывают исследователи, важна и предсказуемость стрессора: непредсказуемые стрессоры скорее вызовут негативные реакции.

1.3 Эффекты стресса на рабочем месте

Имеются данные, что стресс далеко не всегда оказывает вредное воздействие на работников и их производственную деятельность. На самом деле, слишком низкий уровень стресса может привести даже к снижению производительности. Отмечается, что легкий стресс, например, приход нового начальника или неожиданное перемещение, может оказать положительное воздействие, поскольку вынуждают работника мобилизоваться для самоутверждения в новых условиях: так, во многих японских компаниях одним из положений кадровой политики является регулярная ротация кадров.

Легкий стресс также улучшает кровообращение, приводит к усилению активности и, в конечном итоге, новым производственным успехам. Однако высокие уровни стресса оказывают серьезное вредное воздействие на физиологическую, психологическую и поведенческую стороны жизнедеятельности человека.

Стресс вызывает химические и иные изменения в физическом, ментальном или эмоциональном состоянии. Эти реакции генерируют энергию, помогающую человеку справиться с воспринимаемой угрозой своему благополучию (стрессором). До поры до времени все хорошо - но, если стрессор не устранен, а энергия не рассеивается каким-либо иным образом (как при физических упражнениях), это начинает попросту истощать человека. В конце концов, стресс вызывает упадок сил и/или физическое заболевание. Поскольку физиологические реакции на стресс описаны в большом количестве литературе достаточно подробно, не будем останавливаться на этом вопросе.

В то время как взаимосвязи между стрессом и физическим здоровьем человека уделялось пристальное внимание, особенно медиками, воздействие стресса на психологическое состояние исследовано не столь подробно. В то же время имеются данные, что есть прямая зависимость между высоким уровнем стресса и такими агрессивными действиями, как саботаж, межличностная агрессия, враждебное поведение и жалобы. Психологические проблемы подобного типа, вызванные стрессом, приводят в свою очередь к неудовлетворительному исполнению служебных обязанностей, заниженной самооценке, сопротивлению указаниям руководства, неспособности сосредоточиться и принять решение и к неудовлетворенности работой. Эти последствия стресса приносят прямые убытки организации.