Структура и расстановка кадров на предприятии ООО «Хороший выбор»

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Вятская государственная  сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра организации производства и предпринимательства

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономике  труда

Структура и расстановка кадров на предприятии ООО «Хороший выбор»

Выполнила: Мамаева А.М.

группа ЭЭб-310

     Руководитель: Пластинина Е.И.

Киров 2011

Оглавление

Введение 3

1. Теоретические  аспекты структуры и расстановки  кадров 5

1.1 Состав  и структура кадров предприятия 5

1.2 Сущность  и значение подбора и расстановки  кадров 10

1.3 Кадровая  политика предприятия 13

1.4 Стратегия  оптимизации подбора и постановки  кадров 16

2. Анализ  системы управления кадрами на  предприятии ООО «Хороший выбор» 18

2.1Краткая  характеристика предприятия ООО  «Хороший выбор» 18

2.2. Анализ  основных экономических показателей 28

2.3 Структура  кадров на предприятии ООО  «Хороший выбор» 36

2.4 Оценка  подбора, расстановки кадров и  взаимоотношения с коллективом  на предприятии ООО «Хороший  выбор» 39

3. Совершенствование  кадровой политики на предприятии  ООО «Хороший выбор» 43

3.1 Пути оптимизации  подбора и расстановки кадров  на ООО «Хороший выбор» 43

3.2 Способы  улучшения эффективности использования  трудовых ресурсов 47

Заключение 50

Список литературы 52

Введение

Персонал представляет собой  важнейший ресурс предприятия, эффективная  реализация потенциала которого требует  специальных решений в зависимости  от особенностей конкретных производственных задач. Кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников, различающихся профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В современных условиях развития рыночных отношений подбор кадров на предприятии является важнейшим этапом как формирования коллектива, так и впоследствии влияет на эффективность труда. Подбор и расстановка кадров в соответствии с их деловыми качествами — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации, и влияющая на успешность работы организации в целом. Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам, рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими  и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника. Подбор и расстановка  кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Цель работы рассмотреть пути оптимизации подбора и постановки кадров в современных экономических отношениях, в частности разработать методический подход к планированию состава персонала предприятия с учетом достигнутого уровня продуктивности труда и различных психологических факторов формирования коллектива и основных аспектов постановки кадров.

Объектом исследования является предприятие ООО «Хороший выбор». Предприятие занимается оптово-розничной торговлей продуктами питания.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие  задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты структуры и постановки кадров;
• изучить возможные стратегии оптимизации подбора и постановки кадров;
• провести анализ системы управления кадрами на предприятии ООО «Хороший выбор»;
• провести анализ стратегии и оценку системы подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Хороший выбор»;
• выявить пути оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Хороший выбор».

Информационную и нормативную  базу работы составляют нормативно-правовые документы и статистические материалы, специальная научная и учебная  литература, периодические издания.

В ходе написания дипломной  работы были использованы следующие  методы исследования и обработки  информации: количественная и качественная оценка, метод сравнительного анализа, а также аналитико-прогностические  методы и др.

1. Теоретические аспекты структуры и расстановки кадров

1.1 Состав и структура кадров предприятия

Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы  организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все  в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В  рамках одного предприятия вместо термина  «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

Кадры предприятия – это  совокупность работников различных  профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия  принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными  его признаками являются:

- наличие трудовых взаимоотношений  с работодателем, которые оформляются  трудовым договором (контрактом);

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.), наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной  должности или рабочем месте;

- целевая направленность  деятельности персонала, т.е. обеспечение  достижения целей организации  путем установления адекватных  им целей отдельного работника  и создания условий для их эффективной реализации [12]

Под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой – соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических  средств, появления новых видов  продукции и услуг, внедрения  новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной  перестройки экономики в составе  рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги.

По профессионально –  квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) "синие  воротнички", т.е. рабочие различных  профессий и уровней квалификации;

3) работники  обслуживания (к последней группе  в международной статистике относят  поваров, официантов, медицинский  обслуживающий персонал, полицейских,  пожарных, работников домашнего  хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.). [4]

К работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация  отчасти действует и в России. Кроме того, все работники в  Российской Федерации делятся по следующим признакам:

1) по функциям, выполняемым  в производственном процессе, персонал  подразделяется на шесть категорий:  рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники,  служащие, младший обслуживающий  персонал (МОП), ученики, охрана;

2) по характеру фактической  деятельности (роду занятий): основанием  для отнесения работника к  категории служит не образование,  а занимаемая должность; в основу  классификации занятий положено  сочетание профессионального и  отраслевого признаков;

3) по принципу участия  рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие  подразделяются на основных и  вспомогательных, а ИТР - на  руководителей, специалистов и  технических исполнителей;

4) по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Все работники сферы материального  производства подразделяются на две  группы:

1) персонал, занятый в основной деятельности (промышленно – производственный),

2) персонал, занятый в  неосновной деятельности, или прочий  персонал.

В свою очередь, промышленно  – производственный персонал зависит  от выполняемых в производстве функций  и делится на:

1) рабочих (основные и  вспомогательные);

2) инженерно – технических  работников (ИТР);

3) служащих;

4) младший обслуживающий  персонал (МОП);

5) учеников;

6) работников охраны [13]

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в  осуществлении производственного  процесса. При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ.

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих  выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие  делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Квалификация рабочих  определяется разрядами или классом  (для водителей).

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип  подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям). Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства. Специальность – это деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости  от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

1) руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

2) специалисты - научные  работники, инженеры, техники, экономисты  и др., осуществляющие разработку  и внедрение в производство  новых или усовершенствованных  видов продукции, технических  и экономических нормативов, а  также форм и методов организации  производства, труда и управления  и т.д.;

3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

Служащие работники –  это те люди, кто заняты счетно –  бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными  и административно – хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. Также  категорию служащих представляют руководителями, специалистами и другими служащими.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются на:

1) высшего (директор, генеральный  директор, управляющий и их заместители);

2) среднего (руководители  основных структурных подразделений  — отделов, управлений, цехов,  а также главные специалисты);

3) низового звена (работающие  с исполнителями — руководители  бюро, секторов; мастера).

В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации  персонала – менеджеры разного  уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также  специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту  и др.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей  применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов  производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупность отдельных  групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

1.2 Сущность и значение подбора и расстановки кадров

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять должности, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Методы отбора, такие как  интервью, групповые дискуссии, устные сообщения кандидатов, могут быть использованы для того, чтобы сосредоточиться  на проблемах, связанных с качеством. Такой акцент никоим образом не ограничивает возможности измерения «инновационности»  и «гибкости». Комплексное управление качеством дает импульс для выявления  и измерения требований к работнику, связанных с конкретной должностью.

Итак, основой правильного  подбора кадров является наличие  объективной информации о работнике  и формальных требований к вакантной  должности с тем, чтобы обоснованно  произвести их соединение. Подбор и  оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной  основе.

Всесторонняя комплексная  оценка персонала может быть произведена  на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. [7]

Большинство нанимателей  пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме  на определенной должности или в  составе определенного отдела и  т.д.

Способы оценки персонала:

• Изучение заявлений о приеме (резюме)

• Анализ ответов на анкеты, вопросники, бланки. (Обработка большого объема резюме и анкет нуждается в значительных расходах средств и времени, избежание которых поможет применение информационных технологий)

• Тестирование
• Собеседование, интервьюирование претендентов.

Потребность в кадрах определяется наличием вакантных единиц в штатном  расписании, а также заявками руководителей  подразделений, отделов, служб о  том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны  и когда они им нужны.

Основные методы подбора  кадров в организациях:

• Поиск внутри организации
• Подбор с помощью сотрудников
• Объявления в средствах массовой информации
• Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала
• Отбор в учебных заведениях
• Государственная служба занятости.[4]

1.3 Кадровая политика предприятия

Понятие "политика организации" включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет  себя система в целом и по которым  действуют люди, входящие в эту  систему. В политике организации  выделяют финансовую политику, внешнеэкономическую  политику и кадровую политику. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Кадровую политику классифицируют по двум основным признакам:

1) по уровню осознанности правил  и норм, лежащих в основе кадровых  мероприятий в организации и  непосредственного влияния управленческого  аппарата на кадровую ситуацию выделяют следующие типы кадровой политики:

а) пассивная - руководство не имеет  программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

б) реактивная - руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией  развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала;

в) превентивная - руководство имеет  обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет  средств для влияния на нее.

г) активная - это рациональная кадровая политика, когда руководство имеет  не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами  внешней и внутренней ситуацией;

2) по отношению к внешней среде  при формировании кадрового состава  выделяют:

а) открытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях;

б) закрытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Основным содержанием кадровой политики является:

1) обеспечение рабочей силой  высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход  на пенсию, увольнения), анализ текучести  кадров и др.;

2) развитие работников, профориентация  и переподготовка, проведение аттестации  и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

3) совершенствование организации  и стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные  выплаты.

Кадровая политика организации  нацелена на:

1) безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

2) подчиненность всей  работы с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионалыю-квалификационного  состава; 

3) рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении предприятия, организации,  объединения; 

4) формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных  коллективов, разработка принципов  организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

5) разработка критериев  и методики подбора, отбора, обучения  и расстановки квалифицированных  кадров;

6) подготовки и повышения  квалификации остальной части  работающих;

7) разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс. [6]

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет  акционеров, администрация, кадровая служба. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

1) обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами (следует учитывать интересы работополучателей).

2) создание мотивации персонала  на высокоэффективную трудовую деятельность.

Поскольку проведение активной и эффективной  кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный  результат, эта политика становится основой деятельности аппарата управления. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы  по заработной плате, услуги социального  характера и производственные расходы  на создание рабочего места слишком  значительны, чтобы они не принимались  руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.

1.4 Стратегия оптимизации подбора и постановки кадров

В данном подразделе рассмотрим основную стратегию подбора и  постановки кадров, основные ее аспекты.

1. Проведение анализа  численности персонала, выявление  вакантных должностей.

2. Подбор методов поиска  персонала. 

3. Анализ соответствия  кандидатом соответствующей должности.

4. Оценка индивидуальных качеств кандидата.

5. Анализ существующей  системы постановки кадров на  предприятии необходим, потому  что для более эффективной  работы отделов на предприятии  необходимо постоянно усовершенствовать  методы подбора работников, вовремя  выявить недостатки и исключить  их. Кадровый анализ на предприятии  проводят по мере поступления  и выбытия работников, выявляют причины увольнения, анализируют их на основании приведенных данных и если это возможно стремятся исключить.

6. Анализ факторов, влияющих  на систему постановки кадров  на предприятии. 

7. Совершенствование регламента  приема на работу, состоит в  том, что необходимо подобрать  правильный метод или их комбинировать  в соответствии с вакантным местом и претендентом на него.

8. Внесение предложений  по расстановке кадров.

По итогам проведенного теоретического исследования можно сказать, что  работа с персоналом призвана способствовать получению максимальной отдачи от работников компании. Для этого для каждого  направления работы с персоналом (отбор, обучение, оценка, стимулирование труда и др.) необходимо установить четкие цели, регламент, регулярно отслеживать, в какой мере удается достичь  то, что намечено. Концепция управления персоналом - это совокупность основных принципов, правил, целей деятельности с персоналом, конкретизированных с учетом типа организационной стратегии предприятия, потенциала персонала, а также типа кадровой политики.

2. Анализ системы управления кадрами на предприятии ООО «Хороший выбор»

2.1Краткая характеристика  предприятия ООО «Хороший выбор»

ООО «Хороший выбор» создано  в апреле 2002 года. Деятельность общества регулируется Уставом (см. ксерокопию устава). Он содержит сведения об организационно-правовой форме организации, её наименовании, местонахождении, размере уставного капитала, об учредителях, составе органов контроля и управления, видах деятельности и др.

Юридический адрес: 610014, г. Киров, ул. Базовая, 4 (склад № 11)

ОПФ: Общество с ограниченной ответственностью (см. Устав, 1. Общее положение)

Размер УК: 10000 руб.

Единственным владельцем фирмы является гражданка РФ Садакова Т.И. Размер доли участника в уставном капитале составляет 100%

Общество является юридическим  лицом, имеет в собственности  обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные  права, выполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.