Структура кадровых ресурсов организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЛИПЕЦКИЙ ФИЛИАЛ

Направление подготовки «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра государственной, муниципальной службы и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Основы управления персоналом

на тему: СТРУКТУРА КАДРОВЫХ  РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Липецк 2015

Содержание

Введение

Потенциал (от лат. рotentia - сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели.

Кадровый потенциал организации (предприятия) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации, выделение основных его характеристик и базисных понятий.

Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Таким образом, тема данной курсовой работы является важной и значимой в настоящее время.

Предмет исследования: управление кадровыми ресурсами в организации.

Объект исследования: состав и структура кадровых ресурсов организации.

Целью курсовой работы является анализ структуры кадровых ресурсов трудовых организаций.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть сущность кадровых ресурсов и трудового потенциала организации;
• проанализировать качественный состав персонала организации;
• охарактеризовать количественные характеристики персонала.

Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, диалектический, статистический, логический.

Теоретическая база исследования: учебники по управлению персоналом, а также научные публикации из периодической печати, посвященные проблеме кадровых ресурсов и трудового потенциала организации.

1 Понятие кадровых ресурсов и трудовой потенциал организации

Состав также работников также по категориям образует структуру кадров. Структура кадров - это удельный вес соответствующей группы также работников в общей также численности также персонала. Структура кадров также изучается также и анализируется как также по также предприятию в также целом, так также и также по отдельным его подразделениям. Кадры также предприятия - это совокупность также работников различных также профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии также и входящих в его списочный состав.

Кадровые также ресурсы организации включают в себя всех ее также работников, которые вносят свой вклад в деятельность организации (занятых как полный также рабочий день, так также и неполный также рабочий день, также постоянных также и временных, также работающих как в также центральном офисе организации, так также и в ее филиалах также или на дому).

Трудовой также потенциал - это наличные также и возможные также ресурсы, непрерывно формируемые в также процессе всей жизни личности, также реализуемые в организационном также поведении также и определяющие ее также производительность. также При также реализации трудового также потенциала также человек становится также членом той также или также иной организации1.

Необходимо также различать два уровня трудового также потенциала: трудовой также потенциал общности (организации, общества) также и трудовой также потенциал также работника.

Трудовой также потенциал организации - это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих также реализацию трудового потенциала также работника, с другой - новое качество, возникающее также при целенаправленной совместной деятельности также работников также и групп (эффект синергии).

Трудовой также потенциал также работника также представляет собой сложную систему, возникающую в также результате взаимодействия личности с организационной средой.

В самом общем виде трудовой также потенциал характеризует определенные возможности, которые могут также быть мобилизованы для достижения конкретной также цели. Трудовой также потенциал также работника - это его возможная трудовая дееспособность, его также ресурсные возможности в области труда. В ходе также практической деятельности также потенциальные возможности не всегда также используются в также полной мере2.

Трудовой коллектив также предприятия составляют занятые на нем также работники. Следовательно, также под трудовым также потенциалом также предприятия также подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, также ресурсные возможности в области труда списочного состава также предприятия также исходя также из также их возраста, физических возможностей, также имеющихся знаний также и также профессионально-квалификационных навыков.

Необходима система также показателей, характеризующих все стороны также потенциала:

• функциональная, временная также и также пространственная структура;
• оценка с также позиции также человеческих также ресурсов;
• оценка с также позиции также человеческого фактора также производства3.

Таким образом, содержание трудового также потенциала также раскрывает, с одной стороны, возможности участия также работника (или всех также членов коллектива также предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического также производственного также ресурса, с другой - характеристику качеств также работника (работников), отражающих степень также развития его (их) способностей, также пригодности также и также подготовленности к выполнению также работ определенного вида также и качества, отношения к труду, возможности также и готовности трудиться с также полной отдачей сил также и способностей.

Одним также из важнейших также показателей, характеризующих также производственные возможности также предприятия, является также численность также промышленно-производственного также персонала. также чем также больше также численность, тем также при также прочих также равных условиях также больше объем также произведенной также продукции. Такой также путь увеличения объема также производства классифицируется как экстенсивный. Однако также показатель также численности также работников, даже также по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных также подразделениях также предприятия), также по категориям также промышленно-производственного также персонала, недостаточен для также полной характеристики трудового также потенциала, особенно для также целей управления кадрами в условиях также рыночной экономики.

В обеспечении эффективности также производства важное значение также имеет структура кадров также предприятия.

Соотношение также работников также по категориям характеризует структуру трудовых также ресурсов также предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности также персонал также предприятия также подразделяют также по также профессиям, специальностям также и уровню квалификации4. 

Профессия – вид деятельности, требующий также определенных знаний также и трудовых навыков, которые также приобретаются также путем общего также или специального образования также и также практического опыта.

Специальность – вид деятельности в также рамках той также или также иной также профессии, который также имеет специфические особенности также и требует от также работников дополнительных специальных знаний также и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в также рамках также профессии экономиста. также или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в также рамках также рабочей также профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний также и трудовых навыков также работника также по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) также разрядах также и категориях.

Кадровый также потенциал также предприятия также и его также изменения также имеют определенные количественные, качественные также и структурные характеристики, которые могут также быть с меньшей также или также большей степенью достоверности также измерены также и отражены абсолютными также и относительными также показателями.

Именно количественными, качественными также и структурными характеристиками определяются также принципы, на которых должно также базироваться управление кадровым также потенциалом организации: соответствие трудового также потенциала характеру, объему также и сложности выполняемых трудовых функций также и видов также работ; обусловленность структуры трудового также потенциала материально-вещественными факторами также производства; эффективнее также использование трудового также потенциала; создание условий для также профессионально-квалификационного также развития также персонала, служебного также продвижения также и также расширения также профиля, умений также и навыков также работников.

Совокупность качественных также и количественных характеристик кадрового также потенциала, а также принципов управления также им может дать также представление о состоянии также персонала также предприятия также и тенденциях его также изменения для также целей управления также персоналом, в том также числе также планирования, анализа также и также разработки мероприятий также по также повышению эффективности также использования трудовых также ресурсов также предприятия.

Таким образом, управление формированием трудового также потенциала также предприятия, осуществляемое также через соответствующие функциональные структуры, также реализуется с также помощью системы мероприятий в также рамках кадровой также политики. Они могут также быть направлены на наращивание также и также развитие трудового также потенциала, в также чем также предприятие в значительной степени должно также быть заинтересовано.

2 Качественный состав персонала  организации

Персонал также предприятия также представляет собой совокупность также работников определенных категорий и также профессий, занятых единой также производственной также деятельностью, которая направлена на также получение также прибыли или также дохода и удовлетворение своих материальных также потребностей.

Основными характеристиками также персонала организации являются: также численность и структура.

Численность также персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости также производственных (или иных) и управленческих также процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. также более объективно также персонал характеризуется списочной (фактической) также численностью, т.е. также числом сотрудников, которые официально также работают в организации в также данный момент.

Структура также персонала организации - это совокупность отдельных групп также работников, объединенных также по какому-либо также признаку, и может также быть статистической и аналитической5.

Статистическая структура отражает также распределение также персонала и его также движение в также разрезе занятости также по видам также деятельности, а также категорий и групп также должностей. Так, выделяется также персонал основных видов также деятельности (лица, также работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских также подразделениях, аппарате управления, занятые созданием также продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих также процессов) и неосновных видов также деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они также подразделяются на категории: также руководителей, специалистов, также других служащих (технических исполнителей), также рабочих.

Аналитическая структура также подразделяется на общую и также частную. В также разрезе общей структуры также персонал также рассматривается также по также профессии, квалификации, образованию, также полу, возрасту, стажу также работы. также Частная структура отражает соотношение отдельных групп также работников, например «занятые тяжелым трудом с также помощью также простейших также приспособлений и также без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.6

По также признаку участия в также производственном или управленческом также процессе, т.е. также по характеру трудовых функций, занимаемой также должности, также персонал также подразделяется на следующие категории:

- также руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно также подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - также директор, генеральный также директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных также подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - также руководители также бюро, секторов; мастера). также По своим также полномочиям также руководителей можно также подразделить на также линейных и функциональных. также линейные выполняют все обязанности также по также руководству также производством и также людьми. Функциональные выполняют только одну из функций управления (контроль также качества, также планирование и т.п.). На также промышленных также предприятиях называют обычно главными специалистами (главный инженер, главный экономист, главный конструктор, главный технолог, главный контролер, главный механик и также др.). К также числу также руководителей относятся также лица, занимающие также должности менеджеров, в том также числе менеджера также по также персоналу;

- специалисты - также лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, также юридические и также другие функции. К ним относятся экономисты, также юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, также бухгалтеры, также диспетчеры, аудиторы, инженеры также по также подготовке кадров, инспектора также по кадрам и также др.;

- исполнители (технический также персонал и также рабочие), которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги также производственного характера. Технические исполнители (обслуживающий также персонал) осуществляют также подготовку и оформление также документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент также по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и также др. также различают основных и вспомогательных также рабочих.

В зависимости от выполняемой также роли в также процессе управления и возлагаемых на также персонал также должностных обязанностей в составе управленческих кадров, когда выделяют административный, специальный и вспомогательный также персонал7.

Административный также персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, также решает основные вопросы также развития также производства, также разработки стратегических также планов и текущей также деятельности аппарата управления.

Специальный также персонал участвует в также подготовке также решений, также проведении экономических также расчетов, а затем - в также реализации также принятой стратегии и тактики также развития также предприятия с учетом также рыночных требований.

Вспомогательный также персонал выполняет также различные технические функции также по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хранение и также передача информации.

В отдельную категорию входят также работники социальной инфраструктуры, т.е. также лица, занятые неосновной также деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием также персонала организации). К ним относятся также работники ЖКО; также лица, обслуживающие также детские сады, также базы отдыха и т.п., находящиеся на также балансе организации.

Существует классификация также работников также предприятия на такие категории, как административно-управленческий и также производственный также персонал.

В также промышленности также руководители, специалисты, также другие служащие (технические исполнители), также рабочие образуют также промышленно-производственный также персонал, а также работники социальной инфраструктуры - непромышленный также персонал.

Деление также персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным также документом - Квалификационным справочником также должностей также руководителей, специалистов и также других служащих.

Профессиональная структура также персонала организации - это соотношение также представителей также различных также профессий или специальностей (экономистов, также бухгалтеров, инженеров, также юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и также практических навыков, также приобретенных в также результате обучения и опыта также работы в конкретной области.

Квалификационная структура также персонала - это соотношение также работников также различного уровня квалификации (т.е. степени также профессиональной также подготовки), необходимого также для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации также рабочих характеризуется также разрядом или классом (например, также для водителей), а также для специалистов - категорией, также разрядом или классом. Например, также по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать также должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура также персонала организации - это соотношение групп также персонала также по также полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура характеризуется также долей также лиц соответствующих возрастов в общей также численности также персонала. также при изучении возрастного состава также рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 также лет и старше.

Структура также персонала также по стажу может также рассматриваться также двояко: также по общему стажу и стажу также работы в также данной организации. Общий стаж группируется также по следующим также периодам: также до 16 также лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 также лет и также более. Стаж также работы в также данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие также периоды: также до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 также лет и также более.

Структура также персонала также по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение также лиц, имеющих высшее образование, в том также числе также по уровню также подготовки - также бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. также

Помимо терминов «трудовые также ресурсы» и «персонал» в науке и также практике экономики, социологии, управления стал также применяться термин «трудовой также потенциал» общества, отдельного также работника. Это также понятие является также более объемным, также разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой также потенциал также работника - это совокупность физических и также духовных качеств также человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой также деятельности, способность также достигать в заданных условиях определенных также результатов, а также совершенствоваться в также процессе труда. Основными компонентами трудового также потенциала также работника являются:

- также психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, также работоспособность, выносливость, способности и склонности также человека, тип нервной системы и также др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, также пол, семейное также положение и также др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие способности, также профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, также дисциплинированность, мотивированность, нравственность и также др.

Трудовой также потенциал также работника не является величиной также постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в также процессе трудовой также деятельности созидательные способности также работника также повышаются также по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться также при ужесточении также режима также работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но также до конца не также решенной является также проблема оценки трудового также потенциала, с также помощью которой можно измерять и интенсивно использовать также личный трудовой также потенциал8.

Уровень качественного состава кадров, также руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, также поскольку от также личных качеств этих также работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество также принимаемых также решений и также результаты их также реализации. Анализ качественного состава кадров также предполагает изучение также работников также по также полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу также работы и также другим социально-демографическим также признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение также численности мужчин и женщин на также раз также личных также должностях и в также профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на также должностях аппарата управления таковы: мужчины также легче справляются с также работой также линейных также руководителей (директоров также предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на также должностях функциональных также руководителей (начальников отделов, также бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров также руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации также предполагает определение количественного состава также работников с высшим образованием, качественного уровня также расстановки также работников также по также должностям, степени также рационального использования специалистов с высшим образованием и также др.

Показатель качества также расстановки кадров также по также должностям также рассчитывается как также частное от также деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих также руководящие и инженерно-технические также должности, на общее количество также должностей, требующих замещения специалистами9.

Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение также показателей качества также расстановки кадров также по специальностям и степени также рациональности использования также работников, также что способствует также повышению качества также планирования кадровой также работы, определению также дополнительной также потребности в специалистах и является основой также для также разработки и осуществления основных мероприятий также по совершенствованию также профессионально-квалификационного состава и также расстановки кадров управления. также Регулярное также проведение анализа, отражающего в также динамике также показатели качественного состава, также расстановки и использования специалистов, является важным условием также правильной организации также работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на также рабочих местах и также предпринимать необходимые меры также для также перевода их на также должности, соответствующие также профилю их специальности и квалификации. также документами также для также проведения также данной также работы служат номенклатуры также должностей, также подлежащих замещению специалистами.

Основные также показатели также должностей в также рабочей номенклатуре:

• определение уровня образования также работника, необходимого также для выполнения функций также по также данной также должности;
• специальность или также ряд специальностей, необходимых также для успешного выполнения функциональных обязанностей;
• стаж также работы или опыт также профессиональной также деятельности, требуемые также для выполнения также данных также работ.

Приведенные также показатели определяют структуру требований к также рабочему месту также руководителя и, следовательно, необходимую также профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, также для определения степени соответствия также работника требованиям также рабочего места необходимо иметь номенклатуру также должности, которая определяет нормативные требования к каждой также должности.

Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны также длительности их использования в одной также должности и на основе анализа также должностного также пути, также что имеет важное значение также для совершенствования также подбора и также расстановки управленческих кадров.

Таким образом, основная цель также работы с кадрами управления: сформировать (на также базе научно обоснованного также подбора и также расстановки управленческих также работников, а также проведения также ряда также планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный также решать сложные и также разнообразные задачи современного также производства.

3 Количественные характеристики персонала

Для характеристики также кадровых также ресурсов предприятия используется целая система показателей.

Варианты соотношения трудового потенциала также работника (или также коллектива) (обозначим его также через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть также различны10.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т         (1)

Это значит, также что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности также работников также как носителей также рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко также распространен и такой вариант:

П > Ф = Т         (2)

Подобное соотношение свидетельствует также о том, также что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования также отвечает потребностям производства. Предложение также рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся также резерв по этой причине не может быть использован, так также как прямой необходимости нет.