Структура МОТ и ее основополагающие документы

Введение………………………………………………………………………….3

 
1. История создания, развития и  задачи МОТ………………………………....4 
 
2. Структура МОТ и ее основополагающие документы………………………6 
 
2.1 Устав МОТ…………………………………………………………….7 
 
2.2 Регламент международной конференции труда…………………….8 
 
2.3 Международная конференция труда………………………………..10 
 
2.4 Административный совет……………………………………………11 
 
2.5 Международное бюро труда МБТ…………………………………..12

2.6 Методы  работы и основные сферы деятельности………………….13

 
 
Заключение………………………………………………………………………20 
 
Список использованной литературы…………………………………………..21

Введение

 
Моя контрольная работа посвящена  такой организации, как Международная  организация труда – МОТ.  
 
МОТ является одной из многосторонних организаций, наиболее успешно выполняющих свою роль девять десятилетий ее истории. Это позволяет сделать вывод о том, что залогом этого успеха служит стремление к обновлению в ответ на происходящие перемены. Она пережила годы "великой депрессии" и мировой войны. МОТ была создана в 1919 г по замыслу промышленно развитых стран для решения их общих проблем, но ее стремительное развитие и творческие подходы привлекли к ней за два десятилетия после Второй мировой войны массу новых членов. 
 
В период "холодной войны" Организация сохраняла свой универсальный характер, в то же время бескомпромиссно отстаивая свои основные ценности. Конец "холодной войны" и ускоренная глобализация мировой экономики в очередной раз поставили МОТ перед необходимостью пересмотреть свои задачи, программы и методы работы. 
 
Рожденная из хаоса мировой войны и закаленная испытаниями почти целого столетия, Международная организация труда построена на уставном принципе, гласящем, что всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. 
 
МОТ стояла у истоков таких достижений индустриального общества как 8-часовой рабочий день, политика занятости, охрана материнства, законы о детском труде и другие нормы, содействующие охране труда и мирным трудовым отношениям. Ни одна страна или отрасль не смогли бы провести их в жизнь без одновременных действий в этом направлении со стороны других. 
 
В данной работе я попыталась дать не только общее представление об 
 
организации, но и попыталась осветить её насущные проблемы и задачи на сегодняшний день, которые приобрели качественно иной характер за последние годы, из-за преобразования всей мировой экономики, что естественно отразилось, не лучшим образом, на трудящихся многих стран. МОТ, на мой взгляд, является одной из тех организаций, которые работают на благо всего человечества во имя достижения социальной справедливости, что делает наш мир ещё более цивилизованней и культурней. 
1. История создания, развития и задачи МОТ. 
 
Международная организация труда (МОТ) — специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений. На 2011 г. участниками МОТ являются 182 государства. С 1920 года штаб-квартира Организации — Международное бюро труда, находится в Женеве. В Москве находится офис Субрегионального бюро для стран Восточной Европы и Центральной Азии. 
 
МОТ создана в 1919 году на основании Версальского мирного договора в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Она была основана по инициативе и при активном участии западной социал-демократии. Устав МОТ был разработан Комиссией по труду мирной конференции и стал частью XIII Версальского договора. Необходимость создания МОТ определялась следующими причинами:

•  
  Первая — политическая.

 
Поводом для создания МОТ послужили  революции в России и ряде других Европейских стран. В целях разрешения возникающих в обществе противоречий взрывным, насильственным, революционным путем организаторы МОТ решили создать международную организацию, призванную всемирно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать разрешению возникающих социальныых проблем эволюционным мирным путем.

•  
  Вторая — социальная.

 
Тяжелыми и неприемлемыми были условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались жестокой эксплуатации, их социальная защита практически отсутствовала. Социальное развитие значительно отставало от экономического, что тормозило развитие общества.

•  
  Третья — экономическая.

 
Стремление отдельных стран к  улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальных проблем в большинстве стран. В Преамбуле отмечается, что «непредоставление какой-либо страной трудящимся человеческих условий труда является препятствием для других народов, желающих улучшить положение трудящихся в своих странах».

•  
  Первый генеральный директор и один из основых инициаторов создания — французский политический деятель Альбер Тома. В настоящее время генеральным директором является Хуан Сомавиа.

 
В 1934 году членами МОТ стали США И СССР. В 1940 году в связи со Второй мировой войной штаб-квартира МОТ временно переносится в Монреаль, Канаду. Благодаря этому была сохранена непрерывность деятельности Организации. В 1940 году СССР приостановил свое членство в МОТ, возобновил в 1954 году. С этого времени членами МОТ стали Белоруссия и Украина.

•  
  В 1944 году Международная конференция труда в Филадельфии определила задачи МОТ в послевоенное время. На ней была принята Филадельфийская декларация, определявшая эти задачи. Декларация стала приложением и составной часть Устава МОТ. Правительство СССР не приняло приглашения МБТ на участие в конференции. В 1945 году МБТ возвратилось в Женеву.

 
 
 
2. Структура МОТ  и ее основополагающие документы. 
 
Отличительная черта МОТ — трипартизм, её трехсторонняя структура, в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех групп представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях Организации. 
 
Высшим органом МОТ является Международная конференция труда, на которой принимаются все акты МОТ. Делегатами Международной конференции являются по два представителя от правительства и по одному, соответственно, от наиболее представительных организаций работников и работодателей каждого государства-участника. Административный совет МОТ, также организованный на трёхсторонней основе, является исполнительным органом МОТ. Международное бюро труда выполняет функции секретариата МОТ. МОТ принимает Конвенции и Рекомендации, посвященные вопросам труда. Помимо конвенций и рекомендаций было принято три декларации: Филадельфийская декларация МОТ 1944 года о целях и задачах МОТ (включенная сейчас в Устав МОТ), Декларация МОТ 1977 года о многонациональных предприятиях и социальной политике, а также Декларация МОТ 1998 года об основополагающих правах и принципах в сфере труда. Конвенции подлежат ратификации странами-участницами и являются международными договорами, обязательными для исполнения в случае ратификации. Рекомендации не являются юридически обязательными актами. Даже в том случае, если государство не ратифицировало ту или иную конвенцию, оно несет обязательства в силу факта членства в МОТ и присоединения к его уставу по четырём основополагающим принципам в сфере труда, закрепленным в Декларациии МОТ 1998 года. Это принципы свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров; запрета дискриминации в трудовых отношениях; искоренения принудительного труда; и запрета детского труда. Указанным четырём принципам посвящены также восемь Конвенций МОТ (соответственно — Конвенции № 87 и 98; 100 и 111; 29 и 105; 138 и 182), называющиеся фундаментальными. Указанные Конвенции ратифицированы подавляющим большинством государств мира и за их исполнением МОТ наблюдает особенно внимательно. 
 
Тексты Конвенций и Рекомендаций МОТ на русском, английском, французском, испанском, китайском, немецком, португальском, арабском языках собраны в базе данных международных трудовых стандартов МОТ. 
 
МОТ не может принуждать к исполнению даже ратифицированных Конвенций. Тем не менее, существуют механизмы контроля МОТ за исполнением Конвенций и Рекомендаций, основная суть которых заключается в исследовании обстоятельств предполагаемых нарушений трудовых прав и придание им международной огласки в случае длительного игнорирования замечаний МОТ государством-участником. Этот контроль осуществляется Комитетом экспертов МОТ по применению Конвенций и Рекомендаций, Комитетом Административного Совета по свободе объединения и Комитетом Конференции по применению Конвенций и Рекомендаций. 
 
В исключительных случаях, в соответствии со статьей 33 Устава МОТ, Международная конференция труда может призвать своих членов к осуществлению воздействия на государство, особенно злостно нарушающее международные трудовые стандарты. На практике это было сделано только один раз — в 2001 году в отношении Мьянмы, в течение десятилетий подвергавшейся крититке за использование принудительного труда и отказывавшейся сотрудничать по этому вопросу с МОТ. В результате, ряд государств применили в отношении Мьянмы экономические санкции и она была принуждена сделать ряд шагов навстречу МОТ.

2.1 Устав  МОТ

Филадельфийская декларация МОТ

 
В 1944 году на сессии в Филадельфии,США  Международная конференция труда  приняла Филадельфийскую декрацию, в которой уточняются цели и задачи Организации.

•  
  В Декларации воплощены следующие принципы:
•  
  труд не является товаром;
•  
  свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;
•  
  нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;
•  
  все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального состояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

2.2 Регламент  Международной конференции труда

 
Декларация МОТ 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере  труда». 
 
Принимая во внимание, что создатели МОТ исходили из убеждения, что социальная справедливость имеет важнейшее значение для обеспечения всеобщего и прочного мира; 
 
Принимая во внимание, что экономический рост имеет важнейшее значение, но недостаточен для обеспечения равенства, социального прогресса и искоренения бедности, что подтверждает необходимость в усилиях МОТ, направленных на поддержку сильной социальной политики, справедливости и демократических институтов; 
 
Принимая во внимание, что МОТ должна, как никогда ранее, использовать все свои ресурсы в области нормотворческой деятельности, технического сотрудничества и весь свой исследовательский потенциал во всех областях своей компетенции, в частности в таких, как занятость, профессиональная подготовка и условия труда, добиваясь таким образом в рамках глобальной стратегии социально-экономического развития того, чтобы экономическая политика и социальная политика взаимно усиливали друг друга, создавая условия для широкомасштабного и устойчивого развития; 
 
Принимая во внимание, что МОТ должна обращать особое внимание на проблемы, стоящие перед лицами, которые имеют особые социальные нужды, в особенности перед безработными и трудящимися-мигрантами, и мобилизовать и поощрять предпринимаемые на международном, региональном и национальном уровнях усилия, направленные на разрешение их проблем, и способствовать проведению действенной политики, нацеленной на создание рабочих мест; 
 
Принимая во внимание, что для усиления связей между социальным прогрессом и экономическим ростом особые значение и смысл имеет гарантия соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда, так как она позволяет заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать своей справедливой доли в богатстве, созданию которого они помогали, а также дает им возможность полностью реализовать свой человеческий потенциал; 
 
Принимая во внимание, что МОТ является международной организацией, наделенной по своему Уставу мандатом и являющейся компетентным органом в области принятия и применения международных трудовых норм, и пользующейся всеобщей поддержкой и признанием в том, что касается содействия применению основополагающих прав в сфере труда, являющихся выражением ее уставных принципов; 
 
Принимая во внимание, что в условиях растущей экономической взаимозависимости настоятельно требуется подтвердить неизменность основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе Организации, и содействовать их всеобщему соблюдению; 
 
2.3 Международная конференция труда: 
1. Напоминает: a) что свободно вступая в МОТ, все государства-члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе и в Филадельфийской декларации, и обязались добиваться достижения всех целей Организации, используя для этого все имеющиеся в их распоряжении средства и с полным учетом присущих им особенностей; 
 
b) что эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой Организации, так и за ее пределами. 
 
 
2. Заявляет, что все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно: a) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; 
 
b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; 
 
c) действенное запрещение детского труда; и 
 
d) недопущение дискриминации в области труда и занятий. 
 
 
3. Признает обязательство Организации оказывать своим государствам-членам содействие в удовлетворении установленных и высказанных ими нужд, используя в полной мере для достижения этих целей все свои уставные, практические и бюджетные ресурсы, в том числе посредством привлечения внешних ресурсов и поддержки, а также поощряя другие международные организации, с которыми МОТ установила отношения в соответствии со статьей 12 ее Устава, к оказанию поддержки этим усилиям: a) посредством предоставления технического сотрудничества и услуг консультационного характера, способствующих ратификации и применению основополагающих Конвенций; 
 
b) посредством оказания содействия тем государствам-членам, которые пока не могут ратифицировать все эти Конвенции или некоторые из них, в их усилиях по соблюдению, содействию применению и претворению в жизнь принципов, касающихся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций; и 
 
c) посредством предоставления государствам-членам помощи в их усилиях по созданию условий, благоприятствующих экономическому и социальному развитию. 
4. Постановляет, что для обеспечения полного выполнения настоящей Декларации будет применяться способствующий ее реализации механизм, надежный и эффективный, в соответствии с мерами, перечисленными в нижеследующем приложении, которое является неотъемлемой частью настоящей Декларации. 
5. Подчеркивает, что трудовые нормы не должны использоваться в торгово-протекционистских целях и ничто в настоящей Декларации и в механизме ее реализации не должно служить основанием или использоваться иным образом для таких целей; кроме того, настоящая Декларация и механизм ее реализации никоим образом не должны использоваться для нанесения ущерба сравнительным преимуществам той или иной страны.

2.4 Административный  Совет

 
Административный совет является исполнительным органом МОТ. Он руководит работой Организации в период между сессиями Генеральной конференции и определяет порядок выполнения ее решений. Ежегодно проводятся три сессии Административного Совета — в марте, июне и ноябре. 
 
В состав Административного совета входят 56 членов (28 представителей от правительств, 14 от работодателей и 14 от трудящихся) и 66 их заместителей (28 представляют правительства, 19 работодателей и 19 трудящихся). Десять мест членов Административного совета, представляющих правительства, зарезервированы на постоянной основе за представителями правительств ведущих стран мира — Бразилии, Великобритании, Германии, Индии, Италии, Китая, Российской Федерации, США, Франции и Японии. Остальные члены Совета, представляющие правительства других государств, переизбираются Конференцией на ротационной основе каждые три года.

2.5 Международное  бюро труда МБТ

 
Международное бюро труда в Женеве является постоянным секретариатом  МОТ, оперативным штабом, исследовательским  и издательским центром. Бюро занимается подготовкой документов и докладов, которые используются в ходе конференций и заседаний Организации (например, Генеральный доклад Комитета экспертов по применению стандартов, доклады Административного Совета и его комитетов и т.д.). Бюро также осуществляет руководство программами технического сотрудничества, которые обеспечивают нормотворческую деятельность МОТ. Бюро имеет в своем составе департамент, который отвечает за все вопросы, касающиеся международных стандартов труда, а также департаменты, отвечающие за деятельность нанимателей и трудящихся. Вопросы администрации и управления децентрализованы и переданы на региональный и субрегиональный уровень и в представительства в отдельных странах. Бюро, руководимое генеральным директором, который избирается на пятилетний срок с правом переизбрания, нанимает около 2500 сотрудников и экспертов, работающих в штаб-квартире в Женеве и в более чем 40 представительствах по миру. Регулярно проводятся региональные встречи государств-членов МОТ для обсуждения вопросов, представляющих особый интерес для данного региона. Административному совету и Международному бюро помогают в их деятельности трехсторонние комитеты, охватывающие главные отрасли промышленности, а также комитеты экспертов по таким вопросам, как профессиональная подготовка, развитие управления, охрана труда, трудовые отношения, профессиональная подготовка, а также особые проблемы некоторых категорий трудящихся (молодежь, инвалиды).

2.6 Методы  работы и основные сферы деятельности

 
Главные цели МОТ — содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека. 
 
Исходя из этих целей основными задачами МОТ являются

•  
  разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем
•  
  разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций и контроль за их выполнением
•  
  помощь странам-участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграции
•  
  защита прав человека (права на труд, на объединение, коллективные переговоры, защита от принудительного труда, дискриминации и т. п.)
•  
  борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения
•  
  содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных
•  
  разработка и осуществление программ в области улучшений условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды
•  
  содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений
•  
  разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).

 
В своей работе МОТ использует различные методы. Из них можно выделить четыре основных: 1. развитие социального партнерства правительств, организаций трудящихся и предпринимателей (трипартизм) 2. разработка и принятие международных трудовых норм: конвенций и рекомендаций и контроль за их использованием (нормотворческая деятельность) 3. оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем. В МОТ это называется техническим сотрудничеством 4. проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам. Трипартизм — основной метод работы МОТ, её отличительная черта от всех международных организаций. Решение всех социально-трудовых проблем может быть успешным только в результате согласованных действий правительств, трудящихся и предпринимателей. 

ПРИМЕНЕНИЕ  ПРИМИРИТЕЛЬНЫХ ПРОЦЕДУР ПРИ РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ЗА РУБЕЖОМ

Особенности метода трудового права предопределяют возможность самостоятельного разрешения возникающих противоречий участниками  трудовых правоотношений без обращения  в государственные юрисдикционные органы. Институт медиации, или посредничества, во многих государствах давно стал устойчивым и традиционным. Однако это не означает, что существует какая-то универсальная модель данного института. Вместе с тем в каждом государстве принципом данного института является принцип добровольности примирения с целью предупреждения и разрешения трудовых споров. Первым к исследованию данного института в зарубежном трудовом праве обратился И.Я.Киселев. Отдельные аспекты данной проблематики нашли отражение в работах О.Абрамовой, А.М.Лушникова, М.В.Лушниковой, Н.Л.Лютова, А.А.Силина, Д.В.Черняевой. В Республике Беларусь отсутствует практика применения нормы, указанной в ст. 251 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), предусматривающей возможность создания органов посредничества и примирения для разрешения индивидуальных трудовых споров. Теоретическое исследование данного института в Беларуси находится на начальной стадии. В силу этого данная проблематика нуждается в соответствующем исследовании.

Прежде чем характеризовать примирительно-посреднический способ разрешения споров, следует привести классификацию самих споров, практическое значение которой обусловлено определением порядка разрешения споров. Общепринятой является классификация споров по субъектному составу и предмету спора, в связи с чем выделяется четыре вида споров: коллективные; индивидуальные; конфликты интересов (экономические); конфликты права (юридические). В силу того, что конфликт как философская категория определяется как неразрешимое противоречие, предпочтительнее использовать термин "трудовой спор", нежели "трудовой конфликт", хотя за рубежом эти термины рассматриваются как синонимы. Интересное мнение высказано Д.И.Дедовым, полагающим, что трудовой конфликт - это коллективный трудовой спор плюс забастовка [1, с. 22]. Отметим также, что на протяжении определенного периода развития национального законодательства термины "спор" и "конфликт" применительно к коллективным трудовым спорам использовались параллельно [2]. В отечественной правовой традиции говорят о неисковых спорах (об интересе) и об исковых спорах (о праве). Конфликты интересов возникают в связи с требованиями установления новых или изменения существующих условий труда. Конфликты права касаются применения или толкования норм, установленных нормативными правовыми актами и коллективными договорами. Как правило, конфликты интересов обычно бывают коллективными, а конфликты права - как индивидуальными, так и коллективными. Для иллюстрации подвижной грани между рассматриваемыми видами споров приведем следующий пример. Во Франции совокупность индивидуальных исков, основанных на коллективном договоре, рассматривается как индивидуальный трудовой спор, подсудный трудовым судам. В других государствах такое объединение исков считается коллективным трудовым спором [3, с. 147].

Предметом примирительно-третейского  разбирательства может быть любой  трудовой спор, в то время как  судебному рассмотрению подлежат лишь споры о праве [4, с. 12]. Как правило, если спор определяется как конфликт интересов, то порядок его разрешения основывается на примирительных процедурах. Если же предмет спора состоит из разногласий по поводу соблюдения законодательства, то порядок разрешения спора - судебный. Например, в ФРГ споры о нарушении коллективного договора или законодательства (споры о праве) разрешаются только с помощью системы трудовых судов, а споры об интересах - самими сторонами на основании совместно установленных процедур [3, с. 23]. Юрисдикционная форма защиты предусмотрена для субъективных трудовых прав. Охраняемый законом интерес реализуется на основе соглашения субъектов трудового права и, следовательно, разрешается в примирительно-посредническом порядке.

Согласно подходу, отраженному  в законодательстве Беларуси, России, Таджикистана [5, с. 75], спором признается не простое разногласие сторон по поводу применения норм права или установления условий труда, а обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган. Если под трудовыми спорами понимать просто разрешение разногласий сторон, то в этом случае совпадут понятия коллективного трудового спора по поводу установления и изменения условий труда, заключения и изменения коллективных трудовых договоров, соглашений (экономических трудовых споров) и коллективных переговоров в широком смысле [3, с. 36]. Российское законодательство разграничивает эти понятия (ст. 398 ТК РФ) [6]. Таким образом, понятие коллективного трудового спора является стадией коллективных переговоров в широком смысле, а непосредственные переговоры между сторонами являются стадией развития коллективных переговоров, предшествующих возникновению самого спора. Характерно, что акты Международной организации труда (далее - МОТ) оперируют понятием "коллективные переговоры" в широком смысле слова, включающем, соответственно, и коллективные трудовые споры (ст. 2 Конвенции МОТ о содействии коллективным переговорам, 1981 г., № 154).

Понятие трудовых споров в зарубежной правовой доктрине отличается существенным многообразием. Это обстоятельство, в частности, предопределило тот факт, что за все время существования МОТ не было принято ни одной конвенции, посвященной коллективным трудовым спорам, хотя в 1951 г. была принята Рекомендация № 92 о добровольном примирении и арбитраже [8]. Эта Рекомендация разрешает вопросы, относящиеся к некоторым процедурам разрешения трудовых споров. Например, призывает государства создавать органы по добровольному примирению с целью предупреждения и разрешения трудовых споров. Такие органы должны формироваться на паритетной основе со стороны работодателей и работников. Примирительная процедура должна быть бесплатной, оперативной, максимально сокращенной по времени. Такая процедура может начинаться по инициативе любой из спорящих сторон либо ex officio - по инициативе самого примирительного органа. В период примирительной процедуры сторонам рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени проведения переговоров. При этом в Рекомендации № 92 специально оговаривается, что предусмотренные в ней процедуры не могут рассматриваться как ограничение права на забастовку. Итоги примирительной процедуры оформляются письменно и имеют силу коллективных договоров.

Если же стороны  не достигают соглашения по предмету спора, то в таких случаях Рекомендация № 92 предусматривает использование  механизма передачи спора на окончательное  разрешение арбитражному органу. Для  этого стороны должны признать для себя обязательность решения этого органа. По мнению экспертов МОТ, принцип добровольности арбитражного рассмотрения не совместим с практикой навязывания арбитража со стороны государства как по его собственной инициативе, так и по инициативе одной из сторон [9, с. 119]. Эта процедура называется третейской и является следующей стадией разрешения коллективных трудовых споров. Иногда и примирительный, и третейский варианты сочетаются в рамках единой процедуры урегулирования коллективных трудовых споров, которую принято именовать примирительно-третейской. В частности, это имеет место в Беларуси и Российской Федерации. Таким образом, МОТ основным способом разрешения трудовых споров признает механизм примирения, особо подчеркивая добровольный характер такой процедуры.

Одной из существенных тенденций в экономически развитых государствах, оказывающей влияние  на место трудовых споров в системе  общественных отношений, является процесс  юридификации, под которым понимается постоянно возрастающая роль судебной власти в системе разделения властей, увеличение числа судебных разбирательств по всем видам трудовых споров [11]. В связи с этим значение примирительных процедур по разрешению трудовых споров несколько ослабевает в силу наличия возможностей работников отстаивать свои права в судебном порядке. Однако это ведет не к уменьшению значения института социального партнерства в целом, а к изменению его роли и функций. Трудовое правоотношение носит фидуциарный характер. Работник является экономически более слабой стороной, поэтому судебное разбирательство спора всегда является крайним шагом для него.

В некоторых  зарубежных государствах для разрешения индивидуальных трудовых споров юридического характера также применяются  примирительные процедуры. Рекомендация 1967 г. № 130 о рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения относится по большей части к индивидуальным трудовым спорам, хотя касается и отдельных моментов коллективных споров [7]. Указанная Рекомендация № 130 содержит правила рассмотрения индивидуальных жалоб работников (споров о праве), основанные на процедуре "гривенс просиджер" (grievance procedure), распространенной в США и некоторых других государствах. Она представляет собой усложненное примирительно-третейское разбирательство. Вначале стороны должны предпринять попытки разрешить жалобу путем непосредственных переговоров между работником и его руководителем. Если это не приводит к соглашению или характер жалобы не позволяет рассматривать ее подобным образом, работник передает жалобу в одну или несколько инстанций в соответствии с правилами, предусмотренными в коллективных договорах. Такая процедура должна быть как можно более простой, быстрой, неформализованной. На любой стадии разбирательства должна существовать возможность достижения урегулирования спора по соглашению сторон. Если разрешить жалобу в рамках предприятия не удалось, спор может быть урегулирован посредством примирения, добровольного арбитража или других процедур, предусмотренных в коллективном договоре, а также посредством обращения в суд.

За рубежом  существуют две основные модели рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах. Это либо общая юстиция (Италия, Нидерланды), либо специализированная трудовая юстиция (Великобритания, ФРГ, Австрия, Франция, Бельгия, Швеция, Норвегия, Финляндия, Канада (провинция Квебек), Япония, Израиль и др.) [12].

Не рассматривая принципы создания и деятельности специализированной трудовой юстиции в целом, следует  обратить внимание на работу трудовых судов Франции ("прюдоминальные советы (суды)", conseilles de prud'hommes). Юрисдикция таких судов распространяется на индивидуальные трудовые споры, вытекающие из трудового и ученического договоров (ст. L1411-1 Кодекса труда Франции (Code du travail, далее - Кодекс труда)) [13]. В компетенцию прюдоминального суда не входят споры, отнесенные законом к юрисдикции другого судебного органа. Споры, возникающие в связи с нарушением законодательства о труде, рассматриваются в общих судах. Прюдоминальный суд - это избираемый на пять лет и формируемый на паритетной основе юрисдикционный орган. Он состоит из равного числа работников и предпринимателей. Кандидаты в судьи, для которых не требуется юридическое образование, выдвигаются организациями предпринимателей и профсоюзами. Функции секретаря выполняет государственный служащий. Он имеет право совещательного голоса. Процедура рассмотрения дел в прюдоминальном суде устная. Судебные дела рассматриваются судебными отделами, специализирующимися по отраслям промышленности и по категориям работников (государственные служащие, надомники, консьержи и др.). Каждый такой отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро. Жалоба в обязательном порядке подается в бюро примирения, где на закрытом заседании делается попытка разрешить спор мирным путем. Положительным результатом примирения является отказ от иска или заключение мирового соглашения на компромиссной основе. Итоги примирения оформляются в протоколе, имеющем силу судебного решения. В случае недостижения соглашения между сторонами на стадии примирения спор передается в судебное бюро, где дело рассматривается по правилам гражданского судопроизводства с некоторыми особенностями. Очевидно, что целью рассмотренной примирительной процедуры является урегулирование возникшего спора на досудебной стадии, минимизация количества споров, рассматриваемых в судебном порядке, урегулирование конфликта с минимальными для сторон потерями (материальными, временными, моральными).

Таким образом, примирительные процедуры, применяемые  для разрешения индивидуальных трудовых споров, не ограничивают право работников на судебную защиту, имеют целью неформализованное разрешение споров.

Если примирительная процедура для разрешения индивидуальных трудовых споров используется лишь в  некоторых государствах, то для разрешения коллективных трудовых споров именно она является наиболее распространенной в силу того, что в результате ее применения может быть не только разрешен спор, но и созданы новые правовые нормы. Последнее не входит в компетенцию судебных и административных органов, рассматривающих юридические споры. Характерно, что легальная дефиниция примирительной процедуры в ТК РФ дана относительно коллективных трудовых споров (ч. 2 ст. 389 ТК РФ) [6]. Административный совет Международного бюро труда пришел к заключению, что примирение, посредничество и арбитраж являются наиболее широко распространенными способами разрешения экономических споров [14, с. 34].

Выделим два  правовых подхода к регламентации  того, что принято называть коллективным трудовым правом: 1) традиция невмешательства  государства в регулирование разрешения коллективных трудовых споров (Великобритания, США (но в меньшей степени), Нидерланды, страны Дальневосточного региона (в частности, Япония)); 2) традиция законодательной регламентации механизма разрешения коллективных трудовых споров, в том числе и судебно-исполнительных процедур. Для первой из указанных традиций характерно предоставление максимальной свободы сторонам для самостоятельного разрешения спора по установленным ими процедурам. Если в государствах общего права установление данной традиции связано с ранним развитием промышленности и необходимостью для работников защищать свои права, то для стран Дальневосточного региона характерно восприятие основ конфуцианства, морально-этические принципы которого требуют примирительного характера разрешения споров. Вторая традиция исторически формировалась в условиях относительной неразвитости промышленности, слабости профсоюзов и, как следствие, недостаточно развитой системы социального партнерства.

И.Я.Киселевым  были выделены четыре разновидности примирительных процедур, применяемых за рубежом: переговоры сторон; примирение (посредничество); трудовой арбитраж; работа комиссии, которая расследует обстоятельства спора и предлагает его решение. Эти процедуры могут применяться последовательно или самостоятельно [10, с. 268]. Таким образом, понятие "примирение" используется в праве в широком и узком смысле. В широком смысле - это виды урегулирования спора заинтересованными сторонами самостоятельно или с помощью нейтральных органов. В узком - это часть указанного процесса, представляющая собой деятельность третьего (нейтрального) лица в целях оказания помощи сторонам спора в уменьшении разногласий и достижении соглашения.

Примирительно-посреднические органы рассматривают трудовой спор в согласительном порядке, руководствуясь принципом целесообразности. Решение, принятое таким образом, является компромиссным, устраивающим обе стороны. Важной особенностью данного решения является приравнивание его по юридической силе к коллективному договору, что позволяет привлечь к ответственности сторону, не выполняющую данное решение.

Переговоры  сторон - наиболее простая форма  поиска компромисса. Переговорам иногда могут предшествовать консультации, под которыми понимается процесс  обращения предпринимателя за советом к работникам. При этом окончательное решение остается за предпринимателем. Переговоры представляют собой процесс совместного принятия решения представителями сторон. Переговоры, как правило, не подлежат законодательному регулированию, а осуществляются на основании согласительной процедуры, установленной в коллективных договорах. Собственно сама процедура примирения (посредничества) начинается только в случае, если урегулирование конфликта путем неформальных переговоров не привело к приемлемому для спорящих сторон результату.