Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Структура организационного дискурса

Курсовая работа

Структура организационного дискурса.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава I. Теоретическая часть. Понятие организационного дискурса. Основные составляющие организационного дискурса.

1.1.Понятие дискурс и понятие организационный деловой дискурс……….5

1.2.Становление «организационной лингвистки»……………………………5

1.3. Организационная культура………………………………………………..8

1.4. Основы функционирования организационной коммуникации…………11

1.5. Имидж организации………………………………………………………..13

Выводы по Главе I………………………………………………………………17

Глава II. Практическая часть.

2.1 Анализ английских деловых текстов на письменных материалах деловой переписки коммерческих фирм и компаний…………………………………18

2.2 Выводы по Главе II………………………………………………………….22

Заключение………………………………………………………………………24

Литература……………………………………………………………………….25

Введение

Исследовательская работа посвящена исследованию организационного дискурса.

Под организационным дискурсом понимается совокупность текстов определенной лингвистической общности, создающих условия для речевого взаимодействия, а также поведенческих сценариев, отражающих культуру фирмы.

Актуальность данной темы обусловлена важностью разработки лингвистического аспекта организационной культуры. Все сферы общества формируются и осуществляются через вербальную коммуникацию и данные связи необходимы в деловой сфере для получения рекомендаций, повышающих уровень речевой культуры ее представителей. Актуальным также является изучение функций языка в современных организациях, так как язык является показателем имиджа компаний, способствует установлению взаимосвязей с партнерами, работе с персоналом.

Объект исследования – языковая среда и деловая переписка коммерческих фирм и организаций.

Предмет исследования – организационный дискурс компаний, осуществляющих услуги.

Цель исследования – выявление особенностей организационного дискурса коммерческих фирм сферы услуг.

Осуществление цели предполагает решение следующих задач:

Дать определение понятия организационного дискурса;
Определить специфические особенности организационного дискурса коммерческих компаний.
Изучить важные составляющие организационного дискурса.
Изучить организационный дискурс на материале деловой переписки фирм и компаний.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения полученных данных на курсах языкознания, лексикологии, теоретической грамматики, фонетике, теории дискурса, социо- и психолингвистике.

Во введении определяется актуальность работы, обозначены объект, предмет и материал лингвистического исследования, сформулированы цели и задачи, раскрыта практическая значимость работы.

В первой главе освещаются вопросы, значимые для обоснования нового направления «организационная лингвистика». Вводится необходимый понятийный аппарат: рассматриваются термины «дискурс», «организационный дискурс», «организационная лингвистика», «организационная культура», «организационная коммуникация», «имидж компании»; характеризуется важные составляющие организационного дискурса. Делаются соответствующие выводы по Главе I.

Во второй главе рассмотрена практическая часть. Дается анализ деловых текстов на материалах деловой переписки коммерческих фирм и компаний. Делаются соответствующие выводы по Главе II.

Понятия дискурс и организационный деловой дискурс.

В современной науке дискурс понимается как сложное явление, состоящее из участников коммуникации, ситуации общения и самого текста. Другими словами, дискурс - это абстрактное инвариантное описание структурно-семантических признаков, реализуемых в конкретных текстах. Идеалом, к которому следует стремиться в процессе коммуникации, является максимально возможное соответствие между дискурсом как абстрактной системой правил и дискурсом (или текстом) как конкретным вербальным воплощением данных правил. В свете теории речевой деятельности различаются два аспекта — создание, или порождение дискурса (обдумывание, планирование, говорение, оформление в письменном виде) и понимание дискурса (слушание;, восприятие письменного текста, анализ, интерпретация).

Важной составляющей дискурса является категория участников общения, так как именно они являются создателями текста.

Выделяются личностный и институциональный разновидности дискурса. Участники личностного дискурса проявляют качества своей языковой личности посредством художественного дискурса. Организационный дискурс наряду с политическим, экономическим, феминистским и другими дискурсами является разновидностью институционального дискурса. Реализация разных типов дискурса происходит в коммуникативных ситуациях в различных сферах человеческой деятельности.

Институциональный деловой дискурс представляет собой целенаправленную статусно-ролевую речевую деятельность людей, общей характерной чертой которых являются деловые отношения (включающие производство товаров, финансирование этого производства, предоставление денежных займов, торговлю, страхование, коммерцию, продажу продукции и различные услуги, такие как бухгалтерский учет, распределение и ремонт товаров, покупку, продажу товаров или услуг, предварительные переговоры по этим видам деловых отношений), охватывающие не только организации внутри, но и связи между организациями, а также коммуникацию между организациями и отдельными индивидами, базирующиеся на нормах и правилах общения, принятых в деловом сообществе.

Институциональный деловой дискурс выделяется в системе институционального дискурса на основании таких системообразующих параметров, как:

1)специфическая цель общения - взаимовыгодная профессиональная деятельность, установление условий сотрудничества, достижение деловой договоренности между двумя и более заинтересованными сторонами или одностороннее определение позиции по какому-либо вопросу;

2)специфические участники - управленцы всех звеньев, занимающиеся производством, торговлей, оказанием услуг; деловые люди, занимающиеся различным бизнесом; предприниматели, имеющие собственные предприятия; научные деятели, занимающиеся научными разработками, подготовкой специалистов, оказывающие консалтинговые и экспертные услуги; разнообразные клиенты; люди, интересующиеся бизнесом;

3)специфический социальный хронотоп - профессиональная деятельность современного делового сообщества;

4) специфические ценности- получение прибыли, эффективное управление, создание партнерских отношений, мониторинг конкурентной среды, отбор и подготовка кадров и т.д.;

5) специфические стратегии делового дискурса- переговоры, презентации, статьи в специальных СМИ, собеседования, интервью, тренинги и т.д.;

6)специфическая общая картина мира - система опосредованных личностных знаний, представлений, смыслов, в которой воплощается способ восприятия мира всеми участниками современного делового сообщества;

7)специфические характеристики текстов - информативность, адресность, диалогичность, стандартизированность, структурность, индексы социального статуса, институциональные ограничения.

В нашей работе рассматривается организационный дискурс компаний, фирм. Под организационным дискурсом принято понимать совокупность текстов определенной лингвокультурной общности, создающих условия для речевого взаимодействия, а также поведенческих сценариев, отражающих культуру фирмы.

Организационный дискурс, включает профессиональную речь, переговорный диалог, корпоративный текст как инструменты влияния, которые обладают направленностью на реализацию определенного результата. Они рассчитаны на потенциального клиента, прагматичны по своей функции. Такое широкое понимание организационного дискурса подчеркивает его обобщающий характер, представляет связь формы и функций, раскрывая свою принадлежность к социально-культурному контексту.

При таком подходе дискурсивный анализ текста должен включать в себя следующие аспекты:

1.лингвопрагматический (интенции и стратегии порождения и интерпретации текста, речеповеденческие тактики субъектов общения);

2.лингвокультурный (ценностные ориентации, правила и нормы общения, дейвствующие в данной организации);

3.жанроведческий (тематические, композиционные особенности деловых текстов).

Становление организационной лингвистики.

В последнее время бизнес-коммуникация стала одной из наиболее распространенных в мире, а по мере повышения роли коммуникации институтов в социальном устройстве общества отмечается рост общественной значимости науки о языке. В науке о языке возникает необходимость развития лингвистического аспекта теории организации, что связано с возрастающей ролью эффективного речевого взаимодействия «человек-человек», а также с созданием универсальных моделей речевого поведения в профессиональном общении. Не случайно с 70-х годов прошлого века складывается новая область науки, ориентированная на применение научной лингвистики в деловой практике – «организационная лингвистика». Таким образом, «организационная лингвистика» – новое актуальное направление практического языкознания, объектом которой является языковая среда организации, а предметом организационный дискурс.

1.3. Организационная культура

В настоящее время наиболее удачным с позиции системного подхода является определение организационной культуры как социально-духовного поля компании, формирующегося под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала. Это взаимодействие обуславливает своеобразие организации и позволяет ей продвигаться к успеху. Такой подход к организационной культуре позволяет определять, анализировать и понимать организационную культуру как феномен многогранный, динамичный, многоаспектный и многоуровневый.

Понятие "культура" известно человечеству с незапамятных времен. Но лишь в середине прошлого века в научных спорах и дебатах начала выстраиваться концепция организационной культуры. В разных исследованиях под «оргкультурой» понимались групповые нормы, стандарты и ценности, поведенческие стереотипы при взаимодействии людей, правила игры, ментальные модели и лингвистические парадигмы, существующий практический опыт, философия и т.п.При этом, чем более ранними были работы, тем легче они решали вопросы культуры организации. Прежде рабочая сила была менее разнообразна в расовом, этническом и культурном отношении, чем теперь. В таких условиях при меньшем культурном разнообразии и ожидания членов любой организации были примерно одинаковы. Коммуникации, линии власти и иерархическая структура формировались без осознания подобных различий. Члены организации обладали знанием того, как вести себя по отношению друг к другу, как вместе работать, потому что все они вышли из относительно сходной культурной среды. Организации были в большей степени удалены от вопросов культуры, поскольку большинство компаний в недавнем прошлом имели исключительно или преимущественно внутринациональный характер. Большая часть связанных с производством проблем, с которыми сталкивались такие компании, касались конкретных стран и их культуры. В такой же степени и большинство компаний, которые конкурировали или кооперировались между собой, принадлежали к одной стране и одной культуре. Подобная мононациональная рабочая среда теперь уже канула в прошлое. В наше время не только рабочая сила стала значительно более разнородной в культурном плане, но и многие компании вышли на международную арену. В экономике теперь существует беспрецедентное число мультинациональных и транснациональных корпораций. Таким компаниям приходится все чаще и чаще иметь дело с людьми различных и весьма разнообразных культурных традиций. Ясно, что подобная интернационализация бизнеса влечет за собой и значительное число межкультурных проблем.

Даже компаниям, которые действуют на внутреннем рынке и не обладают мультинациональной структурой, приходится сталкиваться с вопросами межкультурного взаимодействия. Новое торговое законодательство и международные договоры столкнули между собой многих конкурентов из различных удаленных друг от друга культур, в равной степени увеличив возможности открытия рынков для других стран и культур. Отчасти решение возникающих перед компаниями и отдельными людьми задач облегчает успехи в сфере коммуникации и транспорта, позволяя им успешно работать, несмотря на огромные физические и культурные пространства, их разделяющие. Жизнь ставит перед нами проблемы не только в пределах одной страны, но и проблемы, далеко выходящие за национальные границы. Многие из таких проблем носят культурный характер. Наша способность решать подобные проблемы в условиях постоянно меняющегося делового мира и определяет успешность или неуспешность почти любого бизнеса.Эти аргументы, безусловно, важны при обосновании причин изучения организационной культуры.

Понятие «организационная культура» («corporateculture», «organizationalculture», «corporateidentity»)достаточно широко известно в зарубежном менеджменте (Дж. Хофстид, Э.Шейн, Т.Питерс, Р.Харрис и др.)[12].

В подавляющем большинстве зарубежных работ по менеджменту организационная культура рассматривается, прежде всего, как один из способов воздействия на повышение эффективности деятельности той или иной фирмы. Совершенствование организационной культуры здесь имеет основной целью получение прибыли организаций.

Организационная структура представляет собой иерархические рамки, задаваемые представителями фирм, с целью речевого взаимодействия. Организационная культура включает в себя как корпоративную, под которой понимается набор ценностей, разделяемых представителями компании, так и профессиональную, понимаемую как взаимодействие носителей одной или разных корпоративных культур.

1.4.Основы функционирования организационной коммуникации.

Организационная коммуникация понимается как коммуникация в контексте организации (и соответствующая наука о функционировании коммуникации в организационном контексте)дисциплины [22], [23].

Базовые постулаты организационной коммуникации были определены еще У.Реддингом [23] – одним из первых теоретиков данной дисциплины; их суть можно кратко сформулировать следующим образом:

1) значение не передается, а интерпретируется;

2) в организации все может выступать в роли послания (Anythingisapotentialmessage);

3) хороший управленец должен уметь слушать подчиненных, причем с эмпатией;

4) действия вызывает воспринятое послание, при этом опора идет на личный опыт воспринимающего;

5) в коммуникации важная роль принадлежит обратной связи (Feedback), менеджер должен обладать обоими ее проявлениями: открытостью к восприятию обратной связи от подчиненных (Responsiveness) и способностью самому давать достаточную обратную связь подчиненным (Receptiveness);

6) фактор затрат (CostFactor): коммуникация требует затрат энергии, при этом увеличение объема коммуникации не означает увеличению ее эффективности (efficiency), которая определяется как частное действенности (произведенного эффекта, effectiveness) и затрат (cost);

7) сокращение коммуникации должно обосновываться экономическими нуждами ее эффективности: слишком много коммуникации ведет к скуке, слишком мало – к непониманию, особенно при наличии шумов, помех;

8) коммуникационная нагрузка (CommunicationOverload) не может быть беспредельной, а ограничивается объемом индивидуального коммуникационного канала;

9) серийный трансмиссионный эффект (SerialTransmissionEffect): при множественной передаче значение послания меняется под действием фильтраций и искажений;

10) организационный климат гораздо важнее умений и способов; идеальный управленческий климат включает в себя способность к поддержке (Supportiveness), участие работников в процессе принятия решений (Participativedecisionmaking), доверие, уверенность и правдивость, открытость и откровенность (прямота), акцент на достижение высоких результатов в работе.

В наше время формирующегося информационного общества коммуникация получила новую актуальность, в том числе и в организационном контексте, поскольку современные информационно-коммуникационные технологии стремительно меняют мир, делая информацию, а следовательно, и ее передачу – коммуникацию – важнейшей ценностью в руководстве, менеджменте, в политике, бизнесе и т.п.

1.5. Имидж организации. Его характеристика и структура.

Формирование позитивного имиджа организации и корпоративных отношений в ней являются одними из главных задач деятельности «паблик рилейшнз» (publicrelations). Значимость их обусловлена тем, что между ними должно быть гармоничное соответствие, так как вид корпоративных отношений существенно влияет на имидж управленческой команды, а самое главное - персонала организации, а эти виды имиджа являются важными структурными компонентами имиджа организации.

Одним из важнейших направлений деятельности «паблик рилейшнз» является формирование позитивного или эффективного имиджа организации. Современная организация, созданная для достижения конкретных целей, осуществляет свою деятельность в условиях разнообразных взаимодействий и взаимосвязей, в окружении, имеющем разнообразные интересы - экономические, политические, правовые, социальные и пр. К тому же организация постоянно находится в системе разнообразных воздействий, которые несомненно оказывают влияние на ее деятельность и принятые решения. Поэтому регулирование этих сложных взаимодействий и является одной из важнейших функций организации, обусловливающей успешность ее деятельности. Имидж - это особый психический образ, сильно и определенным образом влияющий на эмоции, поведение и отношения личности или группы.

Тип имиджа организаций бывает:

• внешним, то есть проявляющемся в основном во внешней среде, ориентированной на клиентов или потребителей (фирменный стиль, логотип, слоган, интерьеры офиса, внешний вид персонала и пр.);

• внутренним, формируемым как впечатление о работе и отношениях персонала (корпоративные отношения, этика поведения, особенности делового общения, традиции и пр.).

Имидж организации: основные структурные модели

Исходя из общих характеристик имиджа, его функций и типов были разработаны обобщенные модели имиджа организации, имеющие сходную структуру. Разработчики этих моделей полагали, что общее впечатление об организации формируется на основании интегрирования различной информации о самой организации, ее деятельности, деловом общении, поведении сотрудников и пр. По данным Меньщиковой В.В. и УтликаЭ.П., [15] наиболее важными для возникновения доверия к организации и, соответственно, формирования ее позитивного имиджа являются представления людей:

• 1) о финансовом положении организации («процветающая», «стабильная», «с высокими доходами» и пр.);

• 2) истории организации, фирмы, ее традициях и репутации («существует долгое время», «с традициями», «с ней имеют дело солидные фирмы» и пр.);

• 3) личности руководителя («во главе стоит солидный и порядочный человек», «прогрессивный, умный» и пр.);

• 4) паблисити - рекламной известности («хорошая реклама», «хорошие отзывы», «слышал много хорошего» и пр.);

• 5) заботе о персонале («паттернализм в руководстве», «сотрудники как члены семьи», «много свободы при высокой ответственности», «персонал спокоен за свое будущее» и пр.);

• 6) социальной ответственности перед обществом - качество работы, род деятельности, направленность на потребителя, клиента, забота о нем («обязательная», «выпускает добротную и нужную продукцию», «помогает неимущим» и пр.);

• 7) управлении организацией («с честью выходит из сложных ситуаций», «прогрессивное научно обоснованное управление» и пр.);

• 8) фирменном стиле («солидный офис», «красивая эмблема», «яркий слоган» и пр.);

• 9)этичности деятельности и отношений («честная», «открытая», «не обманывает клиентов» и пр.).

По данным Пискуновой Т.Н.основаниями для формирования позитивного имиджа организации и доверия к ней служат следующие обобщенные представления о [18]:

• 1) качестве деятельности;

• 2) уровне комфортности деятельности;

• 3) цене услуг;

• 4) личности руководителя и его «команды»;

• 5) характеристиках персонала;

• 6) внешней атрибутике.

Обобщение исследований структуры имиджа организации, представлений, влияющих на степень доверия к ней, привело к разработке двух обобщенных структурных моделей. Приведем две наиболее распространенные и конструктивные из них. Они представляют собой специально организованную и структурированную по составляющим ( или компонентам) информацию об организации.

Первая модель содержит семь компонентов и включает в себя следующую информацию:

• внешняя атрибутика (название организации, фирменный стиль, эмблема, символика, место расположения и пр.);

• финансовое благополучие;

• личность (лучше имидж) руководителя и его «команды»;

• имидж персонала;

• качество деятельности, образ продукции или услуги;

• деловые коммуникации организации и персонала.

Вторая модель - десятикомпонентная - включает следующую информацию:

• внешняя атрибутика;

• история организации, традиции;

• финансовое положение;

• образ продукции, качество деятельности;

• имидж руководителя и его команды;

• имидж персонала, корпоративная культура;

• деловые коммуникации, особенности управления организацией;

• стоимость товара или услуг (сравнительные данные в динамике);

• паблисити, рекламная известность.

Как видно, данные модели принципиально друг от друга не отличаются. Ориентация на них при формировании имиджа организации должна принести успех. Значимость этих компонентов определяется в каждом конкретном случае, тогда и в имидже организации может доминировать информация, усиливающая имидж руководителя, или качество деятельности и стоимость продукции, или история организации, ее положительные традиции и пр.

Выводы по Главе I.

В теоретической части были даны определения дискурса и организационного дискурса. Было установлено, что организационный дискурс является разновидностью институционального делового дискурса. Были рассмотрены основные составляющие организационного дискурса - организационная лингвистика, культура, коммуникация и имидж компаний. Был дан понятийный аппарат данных терминов. Были рассмотрены их основные особенности, характеристики и функции, выполняющие данные составляющие в коммерческих организациях.

Глава II.

2.1. Анализ английских деловых текстов на письменных материалах деловой переписки коммерческих фирм и компаний.

Деловые тексты и деловая переписка отражают такой тип текста, который производится в процессе речевой деятельности представителей организации, отражает значимые факты деятельности компании, предназначен для потенциальных клиентов и служит целям создания эффективного позитивного имиджа компании.

Материалом для исследования явилась деловая переписка организаций и компаний, используемая в сфере бизнеса, осуществляющую коммерческую деятельность.

Лексический состав деловых писем имеет свои особенности. Прежде всего,следует отметить использование большого числа профессиональных терминов:

notice– извещение, aproformainvoice– образец фактуры (предварительная фактура), quarterlyorder–квартальный заказ, adviceofshipment–сообщение об отгрузки, trialorder- пробный заказ, erectioncost - стоимость монтажа, overalldimensions - габаритные (предельные) размеры, consignment–партия груза, non-negotiablecopy– копия коносамента, не являющаяся товарораспорядительным (финансовым) документом.

Наблюдается частоеупотребление инфинитива, что связано с построением достаточно длинных предложений, которые носят официальный характер:

torefund – возместить (стоимость), toaccept – принять, согласиться, topersuade – убеждать, tosubmit–предоставлять документы, toascertain–удостовериться, убедиться, tosettleprices- согласовать цены, todispatch–отправлять, посылать.

Наряду с этим используются существительные: capacity- мощность, производительность, provision–обеспечение,lender–кредитор,borrower – заемщик, delivery–доставка, transhipment–перевалка, транзит груза;bill –накладная,- объем, order–поручение, conformity–соответствие. Слова, словосочетания и предложения, относящиеся к официально-деловому стилю, придают строгость выражения мысли. В текстедаются точные определения применяемых слов и понятий, четкоограничивается их семантический объем,не допускается полисемия, значение слов используется только в одной тематике.

Отметим, что в определенной организации отражается национально-

культурная специфика профессиональной коммуникации в сфере бизнеса. В

деловом тексте, выражены социальные и культурные стереотипы. Прежде всего, наиболее ярко представлена модель «свои – чужие». Проанализировав и рассмотрев деловую переписку, было выявлено многократное повторение личного местоимения we (мы), you (вы):

We have received your letter of… Мы получили Ваше письмо от…

We acknowledge the receipt of your…ПодтверждаемполучениеВашего…

We ask you to inform us…ПросимВассообщитьнам…

We regret that through a typing error…Сожалеем, чтоиз-заошибкисекретаря…

We able to place large orders with your company…Возможно, мысможемдатьВашейкомпаниибольшиезаказы…

We are surprised to hear that you consider our prices to be higher than those of our competitors…Мысудивлениемузнали, чтоВысчитаетенашиценыболеевысокими, чемценыконкурентов…

Многократное употребление местоимения we, you проявляет культурный концепт характерного «свои» в противопоставлении «чужим». Конкретная