Структура предприятия. 3

Министерство образования  Российской Федерации

Тамбовский Государственный  Университет

имени Г. Р. Державина

Отчет

По ознакомительной практике

Студентки 1 курса  факультета «Менеджмент»

Группа_______________________________________________

ФИО_________________________________________________

Место проведения практики_____________________________

_____________________________________________________

Руководитель практики_________________________________

Представитель предприятия_____________________________

2010

Содержание

Введение

1. Общая характеристика предприятия.

1.1 Организационно-правовая  форма.

1.2 Виды осуществляемой  деятельности.

1.3 Стиль управления.

1.4 Анализ управленческих  решений

1.5 Кадровая политика.

1.6 Организационная структура

2. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

2.1 Оплата труда

3. Стратегический  анализ предприятия.

3.1 Маркетинг

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Рыночная экономика -  это экономика, основанная на отношениях, возникающих при купле-продаже товара на рынке, где сталкивается спрос как представитель потребления и предложение как представитель производства.

В рыночных отношениях участвуют различные  экономические субъекты. К ним  относятся отдельные физические лица (предприниматели, потребители, инвесторы, вкладчики, фермеры, продавцы, покупатели) и юридические лица (хозяйствующие субъекты).

Хозяйствующие субъекты на рынке представлены предприятиями различных  организационно-правовых форм и форм собственности (малые предприятия, арендные, совместные, муниципальные и др.), акционерными обществами, товариществами, кооперативами, биржами, фондами, банками, компаниями, ассоциациями, обществами, фирмами, концернами, консорциумами и другими юридическими лицами.

Экономические субъекты рыночной экономики  могут выступать только в качестве продавцов и покупателей. Таким  образом, в основе рыночных отношений  лежат отношения между продавцами и покупателями по удовлетворению их интересов. Продавец стремится продать свое предложение, свою продукцию. Покупатель стремится реализовать свой спрос, купить нужную ему продукцию.

В основе функционирования рыночной экономики лежат следующие принципы.

1. Равенство производителей (продавцов) и потребителей (покупателей) перед внешними факторами.
2. Свободное ценообразование (курсов, процентных ставок) на основе сбалансированности спроса и предложения
3. Использование юридических законов для экономического регулирования.
4. Наличие конкуренции как условие экономического прогресса и экономического регулирования.

Суть рыночных  отношений состоит  в том, что производители   и  продавцы должны быть абсолютно свободными и действовать на свой страх и  риск, ориентируясь лишь на рыночные регуляторы (цены, налоги, процентные ставки, курсы, дивиденды и др.).

Цена является объектом конкуренции. Без конкуренции рыночные отношения  теоретически не мыслимы и практически  не осуществимы. Соединяясь с конкуренцией, рыночные регуляторы образуют  единый экономический метод рыночного  хозяйствования, который заставляет производителя (продавца) учитывать интересы и запросы потребителей (покупателей), производить ту продукцию и оказывать те услуги, которые им требуются и поэтому могут быть проданы на товарном рынке.

Рыночная экономика - очень тонкий механизм и более сложный, чем планово-директивная экономика.  Роль государства в рыночной экономике заключается в том, что оно создает правила хозяйствования (законы) и контролирует их выполнение.

Поэтому доверие потребителя к  государству является неотъемлемой частью существования рыночной экономики.

Смысл рыночной экономики заключается  в разрушении монополии как со стороны  производителей (монополия, олигополия), так и потребителей (монопсония, олигопсония); свободной  купле-продаже; в самостоятельном  выборе партнеров; свободном ценообразовании и государственном регулировании хозяйственных процессов. Обязательным условием рыночной экономики является наличие товаропроизводителей разных форм собственности

Рыночная экономика в Российской Федерации набирает все большую  силу. Вместе с ней набирает силу и конкуренция как основной механизм регулирования хозяйственного процесса. Конкурентоспособность предприятию, акционерному обществу, любому другому хозяйствующему субъекту может обеспечить только правильное управление движением финансовых ресурсов и капиталов, находящихся в их распоряжении.

Целью настоящей работы является ознакомление с деятельностью ОАО «Токаревский КХП» в условиях рыночной экономики; анализ финансово-хозяйственной деятельности; провести стратегический анализ предприятия; изучить сильные  слабые стороны предприятия. В завершении сделать вывод о проделанной работе.

1.Общая характеристика  предприятия.

1. Организационно-правовая форма

  ОАО «Токаревский КХП» входит в Холдинг  Закрытое Акционерное Общество Управляющая Компания «Белстар-Агро», именуемый далее – Филиал, создан в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, решением участников от «12» октября 2006 года ОАО «Токаревский КХП». Открытое Акционерное Общество   «Токаревский КХП» (далее – общество), зарегистрировано в ИМНС по р.п.Токаревка, Тамбовской области ,ул.Трудовая 2 регистрационный № 1026800952144, ИНН 6821020150, местонахождение общества: 393550 Тамбовская обл, р.п.Токаревка ,ул.Трудовая 2.

  Полное наименование Филиала: Открытое Акционерное Общество  «Токаревский Комбинат Хлебопродуктов». Сокращенное наименование – ОАО Токаревский КХП.

Филиал является обособленным подразделением юридического лица, расположенным вне  места нахождения юридического лица, созданным для осуществления его функций. Филиал осуществляет виды деятельности, предусмотренные уставом ОАО «Токаревский КХП». Филиал имеет печать и бланки с наименованием общества и Филиала, использует фирменные и товарные знаки общества, не имеет самостоятельного баланса.

Общая площадь, занимаемая филиалом, составляет 17.04 гектара. На территории располагаются 8 складских помещения, ремонтный цех, здание офиса, гаражи и помещение для рабочих., элеватор,                                   автовесовая, ж.д. весовая, лаборатория, мельница, маслозавод. Месторасположение организации удобное, так как имеется выход к железной дороге. Что позволяет  экономить на перевозках.

1.2 Виды осуществляемой  деятельности

ОАО «Токаревский КХП» осуществляет следующие виды деятельности:

• Закуп сырья.
• Переработка сырья.
• Хранение зерновых.
• Реализация готовой продукции.
• Изготовление муки ржаной, масла подсолнечного нерафинированного 1 сорт.
• Трейдорские услуги.
• Выполнение коммерческой, торгово-закупочной и торгово-посреднической (брокерской) деятельности в среде материальных  и интеллектуальных ценностей. Оптовая и розничная торговля.
• Посреднические услуги.
• Складские услуги.
• Инжиниринговые услуги.
• Проектирование.

• Изготовление и реализация строительных материалов, деревообработка.

• Ремонт промышленного оборудования.
• Обслуживание, хранение и ремонт автомобильной техники.
• Осуществление операций недвижимым и иным имуществом и имущественными правами.
• Оказание рекламных, информационных, менеджерских и маркетинговых услуг.
• Осуществление в установленном законом порядке внешнеэкономической деятельности.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным  законом, Общество в целом и Филиал в частности, может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

1.3 Стиль управления

По Мескону, стиль руководства  – это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние  и побудить к достижению стилей организации.

Стиль работы – это способ воздействия  руководителя на подчинённых с целью  эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Существует несколько видов  классификаций стилей руководства, рассмотрим некоторые из них.

Ряд ученых выделяют 3 основных стиля  руководства: авторитарный, демократический  и либеральный.

Авторитарный стиль – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

   Руководитель, придерживающийся  этого стиля, догматичен, непременно  жаждет подчинения людей своей  воле, не терпит возражений и  не прислушивается к иному  мнению, часто вмешивается в работу  подчинённых и жестко контролирует  их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до  совещания.

 Критику  не выносит и  не признает своих ошибок, однако  сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

В целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого  уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

На основе  таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократический стиль – в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и  разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел  и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель–демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны. Осторожность в делах, решениях, неуверенность в соей компетентности и в своём положении, непоследовательность в  действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых  и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Р.Лаикерт выделил четыре стиля  лидерства: эксплуататорско-авторитарный,  благожелательно-авторитарный, консультативно- демократический, групповой.

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства был уже ранее рассмотрен. В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берёт на себя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения. При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной – экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива и руководителя.

Благожелательно-авторитарный определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчинённым относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчинённых и под строгим контролем предоставить им определённую самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы. Однако подобное отношения к подчинённым не исключает недоверия к ним руководителя.

Консультативно-демократический  стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчинённым, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчинённых отдаётся поощрением с крайне редкими наказаниями.

Групповой стиль характеризуется тем, что руководитель действует как демократ, полностью доверяет своим подчинённым по всем вопросам. Такой метод руководства считается наиболее действенным.

В ОАО «Токаревский КХП» руководителю присущ демократический или консультативно-демократический стиль работы. Это позволяет руководителю освободить себя от текущей работы и решать наиболее важные и серьезные проблемы. В свою очередь подчиненные чувствуют самостоятельность, появляется  чувство причастности и возможность творческой работы. А руководитель действует в роле  наставника. На мой взгляд, это самый оптимальный стиль руководства, позволяющий добиваться максимального результата.

1.4 Анализ управленческих  решений

 В условиях рыночной экономики  степень неопределенности экономического  поведения субъектов рынка достаточно  высока. В связи с этим большое  практическое значение приобретают  методы перспективного анализа,  когда нужно принимать управленческие решения, оценивая возможные ситуации и делая выбор из нескольких альтернативных вариантов.

Теоретически существует четыре типа ситуаций, в которых  необходимо проводить анализ и принимать  управленческие решения, в том числе  и на уровне предприятия: в условиях определенности, риска, неопределенности, конфликта. Рассмотрим каждый из этих случаев.

Анализ и принятие управленческих решений в условиях определенности. Это самый простой случай: известно количество возможных ситуаций (вариантов) и их исходы. Нужно выбрать один из возможных вариантов. Степень сложности процедуры выбора в данном случае определяется лишь количеством альтернативных вариантов. При проведении анализа в условиях определенности могут успешно применяться методы машинной имитации, предполагающие множественные расчеты на ЭВМ. В этом случае строится имитационная модель объекта или процесса (компьютерная программа). По результатам этого эксперимента отбирается один или несколько вариантов, являющихся базовыми для принятия окончательного решения на основе дополнительных формальных и неформальных критериев .

Анализ и принятие управленческих решений в условиях риска. Эта ситуация встречается на практике наиболее часто. Здесь пользуются вероятностным подходом, предполагающим прогнозирование возможных исходов и присвоение им вероятностей. При этом пользуются:

• известными, типовыми ситуациями;
• предыдущими распределениями вероятностей;
• субъективными оценками, сделанными аналитиком самостоятельно либо с привлечением группы экспертов.

Анализ и принятие управленческих решений в условиях неопределенности. Эта ситуация разработана в теории, однако на практике формализованные алгоритмы анализа применяются достаточно редко. Основная трудность здесь состоит в том, что невозможно оценить вероятности исходов. Основной критерий - максимизация прибыли - здесь не срабатывает, поэтому применяют другие критерии:

• максимин (максимизация минимальной прибыли)

• минимакс (минимизация максимальных потерь)
• максимакс (максимизация максимальной прибыли) и др.

Анализ и принятие управленческих решений в условиях конфликта. Наиболее сложный и мало разработанный с практической точки зрения анализ. Подобные ситуации рассматриваются в теории игр. Безусловно, на практике эта и предыдущая ситуации встречаются достаточно часто. В таких случаях их пытаются свести к одной из первых двух ситуаций либо используют для принятия решения неформализованные методы.

Оценки, полученные в результате применения формализованных методов, являются лишь базой для принятия окончательного решения; при этом могут приниматься  во внимание дополнительные критерии, в том числе и неформального характера.

Изучая процесс принятия решений в ОАО «Токаревский КХП», я пришла к выводу, что этот процесс отражается на всех аспектах управления. Что принятия решений чаще всего имеет интуитивный, основанный на суждениях характер. А самое главное, процесс решения проблемы не заканчивается выбором альтернативы. Решение должно быть реализовано и проанализировано. Руководитель Филиала прибегает к делегированию полномочий, т.е.  возлагает принятие решений тех или иных вопросов на тех работников, которые могут их выполнить. Хороший способ завоевать признание принимаемых решений – это привлечение других работников к процессу их принятия. Но чаще руководитель принимает решение единолично.

 Руководитель воплощают свои  решения, применяя принцип мотивации. Мотивация – это процесс стимулирования к деятельности, направленной на достижение целей. Она основана на определении потребностей работников, например, желание работников продвигаться вверх по служебной лестнице.

1.5 Кадровая  политика

В ОАО «Токаревский КХП» план по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Принимается решение об источниках потенциального набора, устанавливается и поддерживается контакт для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное были известны будущему составу служащих. Так как предприятие берет на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждается в самых различных специальностях, сеть набора служащих достаточно широка и разнообразна. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них Центр Занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров. Важным фактом является создание резервов для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Вследствие этого ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Собеседование.

В ОАО «Токаревский КХП» собеседование является важным и последним элементом в процессе отбора персонала. Многими предприятиями процесс отбора кадров в виде собеседования критикуется. Они считают, что оно носит характер субъективности.

На рассматриваемом  предприятии специалисты, проводящие собеседование, обучены и достаточно готовы к проведению собеседований. Собеседование является средством  коммуникации, таким, как выступление, проведение собраний или написание докладов.

Цель собеседования.

Цель, которую преследует ОАО «Токаревский КХП» при выборочном собеседовании ясна – определение способностей претендента на эту должность.

Но существуют еще  дополнительные цели. Во время собеседования  выделяется время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить хотят ли они работать там, где им предлагают.

Во время  проведения отборочных собеседований в тесные отношения с предприятием вступает большое количество людей и от того, как с ними будут обращаться, зависит их отношение к предприятию на долгое время.

Отбор кадров.

При отборе кого-либо на работу ОАО «Токаревский КХП» вкладывает значительные суммы денег и принимает решения, которые будут иметь громадное значение для профессиональной карьеры других людей.

Эксперты предприятия  уделяют больше времени наблюдению за претендентами, следовательно, больше вероятность отбора хорошего претендента.

Так же хорошим средством  отбора может послужить сбор всех претендентов на день и возможность дать им шанс повести групповую дискуссию, подготовить краткое выступление, побеседовать с каждым отдельно. Чтобы понаблюдать, как они ведут себя в разных ситуациях. И, наконец, весь материал, собранный по отдельному претенденту на основе данных тестов, наблюдений и собеседований обобщается в плане, состоящем из восьми пунктов, и сопоставляется с отдельными требованиями, чтобы создать возможность выбора самого лучшего претендента:

1. физическое состояние;
2. квалификация;
3. общий интеллект;
4. выдающиеся способности;
5. интересы;
6. характер;
7. мотивация;
8. условия.

Одним из важных пунктов подбора  кадров является возрастной ценз. И  слишком молодой возраст коллектива, и пожилой отрицательно сказываются  на деятельности предприятия. На ОАО «Токаревский КХП» возрастной ценз составляет 23-50 лет. Это самый оптимальный вариант, который говорит о стабильности предприятия, квалифицированности работающих, эффективности использования трудовых ресурсов, передаче опыта подрастающему поколению ОАО «Токаревский КХП» очень перспективное предприятие. Есть тенденция подготовки кадров, повышения квалификации.

1.6 Организационная  структура

ОАО «Токаревский КХП» - формальная, централизованная организация с плоской системой управления. Генеральный директор предприятия действует на принципах единоначалия, представляет интересы предприятия.

Предприятие состоит из 5 отделов:

• финансовый отдел
• юридический отдел
• отдел реализации
• отдел закупок
• технический отдел.

Структура организации представлена  на рисунке 1, а основные функции  отделов предприятия в таблице - 1.

Рис. 1. Структура организации 

Таблица 1. Основные функции отделов  предприятия

2. Характеристика  финансово-хозяйственной деятельности  предприятия.

ОАО «Токаревский КХП» имеет:

Основные производственные фонды (здания, сооружения, передаточные устройства, машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, лабораторное оборудование, вычислительную технику, прочие машины и оборудование: транспортные средства, инструмент, производственный инвентарь и принадлежности; прочие основные фонды).

2.1 Оплата труда

Одним из главных разделов в работе ОАО «Токаревский КХП» является заработная плата.

Заработная плата  -  это заработок, рассчитанный,  как правило,  в  денежном  выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Общество  самостоятельно,  но в  соответствии  с  законодательством,  устанавливает штатное расписание,  формы и системы оплаты  труда,  премирования.   Учет  труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Учет труда и заработной платы  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников  предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с  учетом конечных итогов деятельности Филиала. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы устанавливается  законодательством.

Табели необходимы как для учета  использования рабочего времени  всех категорий работников, так и  для контроля за соблюдением ими  установленного режима работы, расчетов с ними по заработной  плате и  получении информации об отработанном времени.  Табель составляется в одном экземпляре лицом, уполномоченным на его ведение. Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию 2 раза в месяц:

- для корректировки суммы выплат  за первую половину месяца (аванса);

- для расчета заработной платы за месяц.

Табельные номера устанавливаются  на ОАО «Токаревский КХП»  по порядково-серийной системе, причем каждому производственному  подразделению отводится своя серия  номеров.

Оперативный учет явок работников и  их пребывания на работе ведется в  целом по предприятию или по каждому производственному подразделению в специальном табеле учета использования рабочего времени (форма №Т- 12 - предназначенная не только для учета использования рабочего времени, но и для расчета заработной платы, и форма №Т-13 только для учета рабочего времени).