Структура затрат на персонал предприятия ООО «Вокер»

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное  образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

Уфимский государственный  авиационный технический университет

                                                                                                                                          Номер учебной недели

Курсовая

На тему:

«Структура затрат на персонал предприятия ООО «Вокер»»

Выполнила студентка

 группы УП-202

Гильманова К.В.

_______________

Проверил преподаватель:

Путинихина Е.В

_______________

Уфа 2012

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава  1 Теоретические  аспекты оценки и повышения эффективности  расходов на персонал...........................................................................................5

1.1 Затраты на персонал  и их классификация……………………………….....5

1.2 Основные подходы к  измерению затрат на персонал  организации……..10

1.3 Оценка эффективности  затрат организации на содержание персонала...12

Глава 2  Анализ затрат на персонал предприятия ОАО «Вокер»………15

2.1 Общая характеристика предприятия………………………………….…..17

2.2  Анализ структуры и анализ динамика затрат на персонал……………...19

2.3  Показатели экономической эффективности затрат на персонал………..22

Глава 3. Разработка и оценка предложений по снижению затрат на персонал организации…………………………………………………………25

3.1. Разработка предложений по  оптимизации затрат на персонал………….25

3.2. Расчет экономической эффективности  внесенных предложений……….26

Заключение

Список использованных источников

Введение

Управление  персоналом является одним из важнейших  направлений в стратегии современного предприятия. Каждая организация должна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых технологий, которое, в свою очередь, требует человеческих ресурсов, обладающих необходимыми знаниями и профессиональным опытом. Происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор затрат, а как ключевой ресурс. Современная политика управления человеческими ресурсами должна быть нацелена на максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого работника на достижение целей, обусловленных бизнес - стратегией компании, способна объективно оценить степень достижения результатов и справедливо вознаграждает и поощряет работников за их достижение. Достижение целей и задач, поставленных политикой в области управления человеческими ресурсами, требует вложения значительных средств как в сами человеческие ресурсы, так и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Затраты на персонал, таким образом, становятся инструментом осуществления политики управления человеческими ресурсами предприятия.

Актуальность  данной темы является тем то что  привлечение, использование и  развитие персонала требует соответствующих  затрат работодателя, которые должны обеспечить желаемый экономический  результат. В принятии решений о  направлениях и величине затрат на персонал участвует множество субъектов  управления, действия которых требуют  координирования.

В условиях дефицита квалифицированных  кадров, который испытывают в настоящее  время компании, особую актуальность приобретает задача формирования системы  управления затратами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника

 Поэтому  затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Таким образом, управление эффективностью затрат на персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Цель работы изучить основные подходы к оценке затрат на персонал организации.

Задача  курсовой работы является:

- раскрыть теоретические аспекты структуры затрат на персонал;

- провести анализ предприятия ООО «Вокер»;

- определить структуру и проанализировать динамику затрат на персонал;

- разработать  предложения по оптимизации затрат на персонал.

Объект исследования - предприятие ООО «Вокер».

Предметом исследования является структура затрат на персонал предприятия.

По структуре разработанной системы главной влияющей задачей является  нововведения затрат на персонал.

Глава  1 Теоретические  аспекты оценки и повышения эффективности расходов на персонал

1. Затраты на персонал и их классификация

Основной из задач кадровой политики любой организации является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы.

У работодателей общие расходы на рабочую силу складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объёма работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой – четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жильё для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики [3.с.19].

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путём  сравнения доли косвенных затрат в совокупных доходах на рабочую  силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко – час.

Основными составляющими издержек являются[5.с.94]:

• базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;  
• переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим – сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;
• все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;
• доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);
• оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);
• взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);
• стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;
• взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;
• издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;
• затраты на найм, пополнение и обучение персонала;
• расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);
• расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);
• другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.).

Расходы на содержание персонала –  это расходы, которые предприятие  платит за работу (труд). Они выступают  в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными  соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия [1.с.58].

Прямые затраты, такие, как почасовая  ставка заработной платы, чётко привязаны  к отработанному времени и  могут быть снижены путём сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо  пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем  своём составе не находятся в  прямо пропорциональной зависимости  от отработанного времени. Эти затраты  определяются в расчёте на одного работника и в значительной степени  не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных издержек. Структура издержек на персонал приведена в таблице 1.

Таблица 1.1 - Примерная структура издержек на персонал.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь  в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные  разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами  за общественное питание, жилищно –  бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Также нужно планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

При высокой текучести кадров растёт размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются  брак и простои, повышается уровень  заболеваемости, производственного  травматизма, наступает ранняя инвалидность. Всё это повышает расходы, связанные  с персоналом, приводит к росту  себестоимости продукции и снижению её конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений  появляется необходимость учитывать  новые виды затрат, связанных с  участием работников в прибылях и  капитале организации.

При планировании численности персонала, найме рабочих необходимо помнить, что налоги на социальное страхование  должны быть включены в стоимость  труда. В настоящее время во многих государствах налог по безработице  оплачивается предпринимателем на базовом  уровне (3% от общего уровня заработной платы). В России размер взносов в  фонд занятости составляет в настоящее  время 1,5% от фонда заработной платы  для всех плательщиков [1.с.73].

Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определённой стратегии в этой деятельности. Организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Другой вид затрат, которые несут  организации и которые не входят в категорию заработной платы, - это льготы и пособия персоналу. Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на установление самой организацией льготы.

Для управления важно знать адрес  тех или иных затрат. С этой целью  издержки на персонал можно разбить  на следующие шесть групп:

1. Издержки на оплату труда:

- платежи – основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;

- прямые дополнительные льготы – пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильём, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

- издержки, установленные законом, – сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

- подготовка спецификаций и объявлений;

- затраты на рекламу;

- отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;

- отборочные тесты;

- медицинские проверки;

- официальное назначение на должность.

3. Издержки на обучение:

- заработная плата и расходы на учеников и наставников;

- подготовка и поддержание программ обучения;

- учебные материалы, оборудование и помещения;

- низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к  расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями  в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утверждёнными  учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и  принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров[4.с.81].

4. Издержки на перемену места жительства:

- переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;

- помощь в жилищном строительстве;

- оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

- установленные государством выплаты за сокращение штатов;

- другие выплаты.

6. Издержки на административное руководство:

издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных  в других группах[8.с.163].

1.2 Основные подходы  к измерению затрат на персонал  организации

Для измерения затрат на персонал организации существует два  подхода.

Первый – затратный  подход, посредством которого организация  пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее  содержание персонала. Это способ констатации  того, во что обойдётся организации  потеря её сотрудников.

Второй подход – получить некоторую примерную оценку текущей  стоимости персонала. Как правило, это достигается путём оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в  рублях, и её умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей  силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие  затраты придётся нести при перемещениях текущего персонала.

Все расходы на содержание персонала  регулируются следующими путями:

1. Через существующие расходы:

- ограничение максимального числа работающих;

- прекращение приема на работу;

- активное сокращение персонала.

2. Через рабочие выплаты:

- замораживание выплат сверх тарифов;

- пересчет повышения тарифов на в нетарифные выплаты;

- корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих расходов.

4. Посредством повышения эффективности:

- одинаковые результаты с меньшим персоналом;

- лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Ряд составляющих расходы элементов  обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем  заработной платы, что отражено в  тарифных договорах, или расходами  на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское  и пенсионное страхование)[2.с165]. Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.

В целом расходы на содержание персонала  являются весьма часто отрицательным  фактором при решении задач повышения  эффективности производства.

Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном  опыте, который имеется в странах  с развитой рыночной экономикой.

Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала  хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки  во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так  что при сокращении числа заказов  часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

Человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

1.3 Оценка эффективности  затрат организации на содержание  персонала

Мной уже отмечался производительный характер затрат на персонал, их способность  приносить доход и эффект в  целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие  эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.

Большинство исследователей при определении  понятия эффективности экономических  систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической  системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или  инструмент преобразования ресурсов для  достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации  представляется как соотношение  ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем [7.с.33].

Функционирование экономической  системы предлагается рассматривать  в виде цепочки «затраты — результат  — цели (функции)». Понятие эффективности  автоматически привязывается к  завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может  быть признана эффективной только в  том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют  при этом целям (функциям) экономической  системы.

В своем исследовании Г. Клейнер  также отмечает, что содержание понятия  «эффективность» для каждой системы  разное и зависит от экономических  условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие  эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);

2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);

3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).

Также предлагается выделить общую  эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности  экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения  целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.

Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую  эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает  получение результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость  оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут  затрачиваться, а цели при этом достигаться  не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности  затрат на персонал следует также  из их значительной доли в общем  объеме затрат.

Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут  выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может  достигаться как с помощью  экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых  работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных  методов.

Результатом применения интенсивных  методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается  не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации  системы управления персоналом и  компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов  следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и  в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и  косвенных.

Глава 2 Анализ затрат на персонал предприятия ООО «Вокер»

2.1 Общая характеристика  предприятия

Компания «Вокер» самая крупная розничная сеть по продаже бытовой техники в России. «Вокер» является официальным дистрибьютором ведущих мировых производителей электроники.

Структура данного магазина - совокупность составляющих систему  элементов и устойчивых связей между  ними. Альтернативные варианты формирования организационной структуры магазина базируются на стратегических планах, поскольку именно стратегия определяет структуру, а не наоборот.

Структура ООО «Вокер»

Во главе стоит директор, который отвечает за всю организацию  в целом и контролирует отделы магазина:

- Начальник службы безопасности  – обеспечение безопасности жизнедеятельности магазина «Вокер»

- Служба информации – оформление доставки, ответы на звонки, оформление договоров по безналичному расчету

- Клининг - менеджеры – уборка помещений

- Супервайзеры – отвечают за обучение продавцов, контроль в торговом зале

- Старший мерчандайзер  – отвечает за выкладку товаров,  оформление торгового зала, акций.

- Упаковочный комплекс (старший  техник эксперт) – работа с  претензиями, возврат и обмен  товара.

- Склад (старший кладовщик)  – прием, учет и оформление  товарно-материальных ценностей.

- IT-специалист – обслуживание  компьютерной сети и самих  компьютеров, принтеров, телефонов,  поддержка АТС, техническое обслуживание магазинного сервиса, обеспечение безопасности информационных технологий

- Касса (старший кассир) – прием кредитных платежей, прием  оплаты за товар.

Для того, чтобы увидеть  как данное предприятие функционирует, проанализируем его сильные и  слабые стороны. Для этого анализа  используется известная «Матрица SWOT-анализа», таблица 2.1.1.

Таблица 2.1.1«Матрица SWOT-анализа»