Субъект и объект управления. Человеческий фактор в системе управления
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Российская академия народного хозяйства
и государственной службы
ПРИ Президенте Российской Федерации»
Дзержинский филиал
Специальность/направление подготовки
«Государственное и муниципальное управление»
Кафедра «Социальных, гуманитарных и правовых дисциплин»
Дисциплина «Социология управления»
КУРСОВАЯ РАБОТА (ПРОЕКТ)
на тему:
«Субъект и объект управления. Человеческий фактор в системе управления»
Автор работы:
Студент 3 курса ДГ 1202 гр.________
______________ЗОС формы обучения
Ф.И.О. Курылев Александр Сергеевич
подпись_______________________
Руководитель работы:
Должность, звание ст. преподователь
Ф.И.О Ефимов Александр Евгеньевич
Оценка________________________
г.Дзержинск
2015 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Субъект и объект управления. Человеческий фактор в системе управления
Введение
Глобализация экономики, усиление межфирменной конкуренции, рост интереса менеджмента компаний к роли «мягких» факторов (таких, как организационная культура, ценности, стиль управления, персонал) в системе внутрифирменного управления способствуют эволюции парадигмы управления людьми в современных коммерческих организациях. Происходит смещение взглядов теоретиков и практиков менеджмента с трактовки персонала как издержек (концепции управления кадрами и управления персоналом) к пониманию его как ресурса, инвестиций (концепция управления человеческими ресурсами). Новый подход позволяет связать функцию управления человеческими ресурсами с бизнес-стратегией организации, ее стратегическими целями, подтверждая влияние человеческого фактора на улучшение показателей деятельности компании.
Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления — на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.
Поворот к человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления. Понятие «человеческий фактор» ныне вошел в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т.д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны.
Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно говорить об актуальности и важности исследуемой темы.
Цель работы: рассмотрение понятия субъекта и объекта управления в социологии управления, а также сущности и значения человеческого фактора в системе управления.
Задачи исследования:
1) рассмотреть понятие субъекта
и объекта управления в
2) исследовать понятие и
3) проанализировать основы
В соответствии целью и с поставленными задачами построена структура данной работы: введение, два раздела, заключение, список используемых источников и литературы.
Среди авторов, чьи труды послужили базой для выполнения данной работы следует назвать: М.Л. Разу, И. И. Мазура, В. Д. Шапиро, В. И.Малюк А. М. Немчина и других.
1. Субъект и объект управления
1.1 Понятие субъекта и объекта управления в социологии управления
При исследовании управленческой деятельности Социология управления уделяет приоритетное внимание определению структуры и функций этой деятельности. Структура управления не остается неизменной и характеризуется подвижностью и изменчивостью. Это означает, что двумя исходными, первичными компонентами управленческой структуры является субъект и объект управления1.
Субъект управления - это лицо, группа или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект (управляемую систему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, обеспечение его нормального функционирования и успешного движения к заданной цели.
Объект управления - это социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив), на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения качества функций и задач, успешного движения к запланированной цели.
Объекты управления характеризуются большим разнообразием. Их можно типологизировать по нескольким основаниям.
По масштабам и уровням управленческого воздействия объекты управления подразделяются следующим образом: страна, отрасль, регионы, предприятия и т. п.
По видам регулируемой деятельности объекты управления дифференцируются на производственную, социальную, политическую, социокультурную деятельность.
По адресату управленческого воздействия объекты управления подразделяются на: население и все организационные структуры страны, выступающей в качестве единой целостной социально-территориальной общности; население областных, районных, городских социальнотерриториальных общностей; персонал министерств и ведомств; персонал предприятий, учреждений, научно-исследовательских институтов и учебных заведений, персонал органов здравоохранения, социального обеспечения, правоохранительных органов, воинских частей и подразделений.
Одна из основных задач управленческой деятельности, а следовательно, и очень важный компонент ее структуры - определение основной цели или дерева целей организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации.
Вторая существенная задача управления и, стало быть, соответствующий ей структурный элемент - формирование корпоративной культуры.
Третья важная задача управления и, соответственно, весьма существенный структурный компонент - хорошо продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем.
Четвертая задача управления и определяемый ею структурный элемент управленческой деятельности - формирование в фирме, корпорации системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей и регулирующих взаимодействие между организациями, а так же между подразделениями и людьми как членами организации по поводу существования их функций.
Пятая задача и соответствующий ей структурный элемент управленческой деятельности - разработка и осуществление технологии изменений.
Шестая управленческая задача и соответствующий ей структурный механизм управленческой деятельности - четкое определение диагностики управления и определение точек наибольшей и наименьшей управляемости.
Седьмая важная задача и соответствующий ей структурный элемент управленческой деятельности - четкое представление о том, какова должна быть реализация управленческого решения.
Восьмая задача и структурный механизм управленческого процесса - разработка системы контроля за выполнением принятого решения, определение и применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, социальных групп, организаций или их подразделений, срывающих выполнение принятых решений или недостаточно целеустремленно и активно действующих во имя поставленных управляющей подсистемой целей и задач.
Все названные структурные компоненты не действуют в отрыве от друг друга, а в процессе своего взаимодействия образуют более или менее целостную и динамично развивающуюся структуру социального управления. Его структурная матрица изображена на схеме №2.
Рисунок 1 - Структурная архитектоника основных компонентов управленческой деятельности
1. Определение целей
2. Формирование корпоративной культуры
3. Мотивация персонала
4. Формирование организационного порядка
5. Разработка технологии изменения
6. Определение диагностики управления
7. Реализация управленческого решения
8. Разработка системы контроля
В состав структуры управления наряду с основными компонентами управленческой деятельности входит организационная структура управления. Она характеризуется распределением целей и задач между различными уровнями и звеньями управленческой деятельности. Под организационной структурой управления понимается совокупность уровней и звеньев управленческой деятельности в единстве с их функциональными областями, расположенными в строгой соподчиненности и обеспечивающими взаимосвязь между управляющей и управляемой системами для эффективного достижения целей.
В организационной структуре управления выделяют следующие основные элементы: уровни управления, его звенья и связи горизонтальные и вертикальные.
Под уровнем управления понимается иерархическая соподчиненность подразделений и звеньев управленческой деятельности, занимающих определенную ступень в системе управления.
К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также специалисты, выполняющие соответствующие управленческие функции.
В структуре управления обычно выделяют два типа управленческих связей - горизонтальные и вертикальные.
Структурная динамика управленческой деятельности органично взаимосвязана с выполняемыми ею функциями. Их единство взаимообусловленность образует сложную и многогранную систему управленческой деятельности.
Одна из основных функций управленческой деятельности заключается в обеспечении целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении управляемой системы. Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения:
1) целей - ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп, подразделений;
2) целей - заданий планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсистемой или вышестоящей организацией;
3) целей - систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, устанавливаемые управлением и необходимые для функционирования материализованной объективированной структуры данной организации - фирмы, предприятия, корпорации. Четкое согласование всех трех компонентов этой функции - важнейшая задачам управления.
Вторая функция управления - административная, отражающая деятельность управленческой структуры на основе законодательств в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе и составление штатного расписания организации, прием и увольнение передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства.
Третья функция - информационно-аналитическая, которая обеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду.
Четвертая функция управления - социальная, заключающаяся в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот.
Пятая функция управленческой деятельности - прогнозирование, заключающаяся в определении возможных изменений в окружающей социальной среде.
Шестой функцией управления является планирование, представляющее собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения.
Седьмая функция управления - мотивационно - стимулирующая.
Восьмая функция управления - корректирующая деятельность управляемой системы (организации), направленная на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.
Девятая функция управленческой деятельности - удерживание возможных отклонений в функционировании системы (организации) в определенных пределах, обеспечивающее сохранение ее целостности, качественной специфики и динамической устойчивости.
Десятая функция управления - обеспечение компетентности и дисциплины всего персонала, всех должностных лиц данной организации в их повседневной служебной деятельности.
Одиннадцатая функция управленческой деятельности - осуществление контроля всех подразделений данной организации, обеспечивающего упорядочивающее и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.
Двенадцатая функция управления - создание благоприятного климата для успешной работы.
Тринадцатая функция успешной управленческой деятельности воплощается в обеспечении целостности системы (организации), сохранение и упрочение ее качественной специфики и динамичного устойчивого развития.
Четырнадцатая функция управления - повышение качества и эффективности служебной деятельности.
Оптимальное соотношение рассмотренных функций управленческой деятельности предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и пределов каждой из них, их непротиворечивого сочетания во взаимодействии.
1.2 Понятие и сущность «человеческого фактора» в социологии управления
В практике управления социально-психологические проблемы принято называть человеческим фактором. Этот термин стал особенно популярным в период перестройки, с легкой руки М. С. Горбачева. Как отмечает Г.Л. Ильин, «его часто применяют не задумываясь, как разменную монету»2.
Недоумение возникает, если вдуматься в значение этого слова. В самом деле, слово «фактор» происходит от латинского facere и означает «делающий». До Октябрьской революции в южных сельскохозяйственных «экономиях» России так называли управляющего хозяйством. Однако среди других факторов, которые называются наряду с человеческим, — экономический, политический, финансовый, организационный, технологический — «делающим» может быть назван только человеческий фактор, остальные составляют лишь условия его деятельности.
Но недоумение должно рассеяться, если признать, что сам по себе человек как работник, лишенный необходимых условий и средств деятельности, стоит немногого. Технология, организация, финансы столь же необходимы производству, как и сам человек, и потому в речевой практике они также называются факторами. Технология, организация, экономика создают те формы, в которые отливается деятельность работника, они ее направляют, регулируют, организуют. Они могут ее побуждать и развивать, но могут сдерживать и подавлять.
То же следует сказать о человеческом факторе, который равным образом может, как развивать производство, так и тормозить его. Задача, следовательно, состоит не в утверждении важности того или иного фактора в противовес другим, а в признании необходимости каждого из них, в нахождении оптимального их сочетания, при котором человеческий фактор действительно стал бы решающим и действующим. В этом и состоит проблема человеческого фактора.
Если обратиться к советскому периоду нашей истории, то можно назвать, по меньшей мере, три группы методов, предлагающих определенное решение проблемы человеческого фактора, проблемы его активизации.
Идеологические методы решают проблему путем обращения к энтузиазму, рождаемому перспективами социальной революции, восстановлением социальной справедливости и равенства. Идеологические методы обеспечивают идейное единство и предполагают наличие общих социальных ценностей, общих идеалов.
Административные методы представляют собой решение проблемы человеческого фактора на основе создания единого порядка, системы правил, которым каждый должен подчиняться неукоснительно. Административные методы основаны на дисциплине, чувстве долга, сознании необходимости выполнения обязанностей.
Экономические методы получили в наше время особое распространение. Они основаны на использовании материального интереса работника.
Ясно, что все эти методы использовались всегда, но на определенных этапах советской истории некоторые из них приобретали особое значение.
Нетрудно убедиться, что каждая группа методов рассчитана на конкретный тип работника, обладающего определенной психологией, определенным набором личностных свойств, находящегося в определенном социальном окружении. Таким образом, метод нужно подбирать, исходя из типа сотрудника. Специфика современного этапа в решении проблемы человеческого фактора состоит в разнообразии используемых методов и необходимости гибкого их применения с учетом местных условий — политических, организационных, экономических, технологических и, разумеется, социально-психологических.
1.3. Личность в социологии управления
Главными особенностями человека в управляемой социально-экономической системе являются его свойства разумного, биологически совершенного существа, остро реагирующего на влияние окружающей действительности.
Следует подчеркнуть, что вопрос о соотношении биологического и социального в человеке имеет для социологии управления не только теоретическое, но, главным образом, практическое значение, поскольку от его решения, в конечном счете, зависит подход руководителя к выбору средств и методов воздействия на подчиненного при выполнении последним конкретных видов трудовой деятельности.
Одни ученые доказывают, что в основе формирования личности лежат преимущественно наследственные факторы, а социальная среда лишь создает условия для их реализации и воплощения в конкретном индивиде. Другие, которых становится все меньше и меньше, продолжают считать, что главным фактором в формировании свойств личности выступает социальная среда. По их мнению, именно под влиянием общения в семье, школе, в трудовом коллективе на протяжении всей жизни у человека формируются отличительные, присущие лишь ему, свойства.
Практика управления, естественно, не может игнорировать роль как наследственных, так и социальных факторов, поскольку у руководителя должна быть определенная собственная точка зрения.
Так, если руководитель примет за основу одно из двух изложенных положений, значит, в своей деятельности он неизбежно выберет на определенные методы организации трудовой деятельности подчиненных (исполнителей его решений, указаний, просьб), формы и средства воздействия в направлении обеспечения большей производительности или повышения качества труда.
В связи с этим весьма важно рассмотреть основные особенности формирования человека как личности и оценки его способностей в индивидуально-психологическом плане как объекта (или субъекта) управления.
Следует заметить, что на основе опыта руководящей деятельности и научных положениях современной социологии и психологии многие авторы в большей степени склонны к теории преобладающего влияния наследственных факторов в формировании личности. Однако, несмотря на это, в процессе изучения материала данного раздела читателю, как будущему или уже состоявшемуся менеджеру предоставляется возможность не только понять сущность психических явлений, формирующих человека как личность, оценить особенности поведения и потенциал реализованных и не реализованных способностей к той или другой трудовой деятельности, но и самому сделать вывод о том, какую роль играют генетическая индивидуальность и социальные факторы в мотивах деятельности, возможностях получить нужный результат труда.
Более того, менеджеру важно понять и то, какими характеристиками (свойствами) он обладает сам как субъект управления; в каких сферах деятельности его потенциал как руководителя может быть реализован наилучшим образом; как познать не только исполнителя, но и себя, выявить те особенности, которые должны быть учтены в управленческой деятельности.
Понимание людей, каждого из них, как и самого себя, должно быть основано на знаниях особенностей формирования индивидуально-психологических характеристик личности.
Специалистами высказывается совершенно справедливая мысль о том, что настала пора определенно ответить на вопрос: «Какое воздействие на человека при формировании его как личности оказывают факторы социального и наследственного характера?»
Видимо, следует согласиться с тем, что человек как личность формируется в основном на генетической базе, проявляя все особенности поведения, обусловленные врожденными свойствами. Воспитание в социальной среде, а, следовательно, и проявление свойств личности, при этом выступает в форме осознания и вынужденной коррекции собственных действий и поведения, диктуемых внутренними побуждениями3.
Исходя из научных основ природы человека и существенной роли наследственных факторов в формировании его как личности следует подчеркнуть важность для социологии управления признания следующих положений:
– люди по своей природе наделены разными способностями, это и есть социальный потенциал всестороннего развития каждой личности, а, следовательно, и человеческой формации в целом;
– люди по своим духовным и материальным потребностям, формируемым внутренними побуждениями, в силу особенности влияния генетических и социальных факторов не одинаковы;
– воспитание не является инструментом переформирования личности; оно лишь отражает степень осознания личностью необходимости коррекции собственного поведения и действий под влиянием социальной среды;
– инстинкт как реакция живого организма на воздействие окружающей среды, основанная на структуре нервной системы, имеет преобладающее значение по сравнению с разумом; разумная коррекция инстинктов – главное в проявлении познания человеком самого себя;
– носителем материальных и духовных ценностей является каждый человек, выступающий как личность, вне зависимости от его экономического положения; мерой же содержательности материального и духовного богатства индивида как личности является его социальная значимость как реализация генетически обусловленных свойств (активность, эмоциональность, интеллект).
Конечно, нельзя исключить отдельные ситуации, когда сугубо практическая сторона превалирует в деятельности субъекта управления и ему, казалось бы, нет дела до природы людей и проявления ими своих особенностей. Однако это лишь поверхностное суждение, отражающее желание не думать о роли биологических и социальных факторов в производительной деятельности.
Социальная сущность человека не может не влиять на результаты его деятельности в составе коллектива. Каждый из его членов в процессе своей деятельности проявляет свои особенности поведения и действий как личности. Справедливо полагать, что без рассмотрения природы подобных особенностей, познания их сути и учета в практике управления нельзя рассчитывать на успех в конкретной деятельности по решению любой экономической задачи. Зная особенности реакции на управляющее воздействие, всегда можно выбрать наиболее приемлемый в каждом конкретном случае способ, дающий желаемый результат.
Как показывает практика, основной причиной слабой эффективности функционирования и развития любых предпринимательских образований, а порой и прекращения их существования является неумение менеджеров работать с людьми, неспособность эффективно использовать потенциал каждой личности, как объекта управления.
Одна из основных задач социологии управления состоит в изучении условий рационального применения способностей, сил и знаний индивидов в конкретных условиях действующих институтов и организаций. Эту задачу можно назвать исследовательской. Вторая задача - социально-инженерная. Она выражается в формировании культуры управления, обеспечивающей необходимые условия для оптимизации управленческой деятельности.
Управление человеческими ресурсами - это особая функция, пронизывающая в рамках организации все ранее названные этапы управленческого цикла - от предвидения до технологии - и необходимой не только для признания роли и значения человеческого фактора, но и использования его как активной созидающей, координирующей силы, венчающей конечный результат любой модификации управления. Важность решения этих задач обусловлена рядом причин. Речь идет о социальном механизме, о средствах, ориентированных на эффективное использование исполнительского и творческого потенциала всех работников для достижения высокого результата, реализации намеченных целей.
Такая ориентация управления обусловлена тем, что
а) человеческий фактор рассматривается в качестве одного из ведущих факторов, определяющих эффективность и конкурентоспособность современных организаций, что человеческий компонент любой организации - это не только и не столько объект управления, но и ценный и дефицитный ресурс, необходимый для успешного функционирования и развития;
б) состоялась апробация и легитимация термина «Human Resource Management» (HRM) или «управление человеческими ресурсами»;
в) теоретическая мысль и успешная практика осознали необходимость профессионализации этой деятельности. Немалую роль играет и тот факт, что теория и практика управления испытывает неудовлетворенность реальным состоянием в сфере работы с человеческими ресурсами как в отечественных, так и в западных деловых организациях.
В сфере управленческой практики это проявляется:
1) в фактической несформированности той сферы профессиональной деятельности, которая направлена на активизацию, развитие и рациональное использование человеческих ресурсов в организации;
2) в невозможности рассматривать существующие сегодня, даже в крупных деловых организациях, службы управления персоналом в качестве полноценных подразделений, равных по профессионализму и значимости таким службам, которые занимаются развитием техники и технологии, финансов, маркетинга, информационных ресурсов и др.;
3) в дефиците кадров, которые с полным правом могли бы рассматриваться в качестве специалистов в сфере управления человеческими ресурсами и, в перспективе, стали основой для создания полноценных служб, направленных на работу с работниками всех уровней и компетенций;