Ирина Эланс
Субъекты трудового права. 18
Оглавление
Введение
Появление нового Трудового кодекса было крайне важным событием для отечественной экономики. Россия выбрала путь рыночных реформ. Но рынок не может существовать без труда. Все остальное – лишь производно от него.
Субъект права это необходимый элемент любого правоотношения, но в каждой отрасли права имеет свою специфику. Основной характеристикой субъекта права являются его права и обязанности. Таким образом, субъектами трудового права будут являться стороны правоотношений, составляющих предмет трудового права, а это, как известно, трудовые и тесно связанные с трудовыми правоотношения.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации право на труд относится к основным правам человека. Граждане могут его реализовать в разных формах, но большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Это самый многочисленный и представительный субъект трудовых отношений. Вторую (меньшую по численности) группу субъектов трудового права составляют те, кто предоставляет возможность гражданам трудиться. Это – работодатели. Важным регулятором трудовых взаимоотношений является профессиональный союз. В соответствии с нашим законодательством он также выступает в качестве субъекта трудового права.
Цель настоящей курсовой работы – систематизация основных понятий и положений в области взаимоотношения субъектов трудового права.
Данная цель достигается последовательным решением следующих задач:
– раскрыть понятия «субъект трудового права», «трудовая правосубъектность»;
– оценить правовой статус и характеризовать гражданина как субъекта трудового права;
– характеризировать работодателя как субъекта трудового права.
Актуальность темы обусловлена, прежде всего, коренным изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с принятием Конституции Российской Федерации 12 декабря 1993 года и введением в действие с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса России. Возникла необходимость иным образом подойти к проблемам классификации видов и взаимосвязей субъектов трудового права, а также к определению отраслевых общих условий правообладания (правосубъектности), ведь это явление юридической действительности напрямую зависит от состояния законодательства в определенный момент времени
1 Общие положения о субъектах права
Субъекты права – это люди и их организации, выступающие как носители предусмотренных нормативными правовыми актами прав и обязанностей. Они наделяются правовым статусом, который дает им возможность вступать в правовые отношения.
При исследовании содержания правового статуса субъектов трудового права большинство ученых в области трудового права единодушны в признании самостоятельности правосубъектности как юридической категории и наличия у нее основных элементов, составляющих его содержание.
В литературе можно встретить множество суждений по поводу со- держания правосубъектности. Так, нельзя не согласиться с О.Б. Зайцевой, полагающей, что содержание трудовой правосубъектности является сложной юридической конструкцией, которая меняется с развитием государства, поскольку правосубъектность базируется на правоотношении, в котором участвуют конкретные носители прав и обязанностей, обладающие определенными интересами, целями и задачами, обусловленных историческими условиями развития общества [1].
Правосубъектностью наделяются люди и их организации в соответствии с потребностями развития общественных отношений. Наличие у лица или организации определенного круга прав и обязанностей, а так- же признанной законом возможности иметь другие права и обязанности, возникающие в процессе участия в общественной жизни, по мнению А.В. Мицкевич, составляет характерное качество субъекта права, именуемое правосубъектностью [2].
Современная наука трудового права чаще всего категорию правосубъектности характеризует наличием трех элементов: правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью. Практически общепризнанной стала позиция, согласно которой элементы трудовой правосубъектности составляют единое неделимое целое, поскольку момент возникновения его элементов совпадает: в отличие от гражданской правосубъектности, где, например, четко прослеживается различие во времени моментов возникновения правоспособности человека – с рождения и приобретения дееспособности, которая имеет градацию в своем содержании в зависимости от возраста и психического состояния здоровья человека [4].
В.М. Лушников и А.М. Лушникова убедительно отстаивают позицию, что ни одна из норм трудового права не дает оснований для автономии в трудовой правосубъектности ее составляющих – правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Все эти три элемента возни- кают одновременно и в единстве определяют трудовую правосубъектность [5].
Впрочем, стоит отметить и тот факт, что нормы трудового права не дают оснований, бесспорно, предполагать и единство элементов, составляющих трудовую правосубъектность.
Единство трудовой правоспособности и дееспособности одним из первых обосновал в своих трудах Н.Г. Александров [6]. Он считал, что в трудовых правоотношениях обладание потенциальной возможностью (правоспособностью) имеет смысл только при возможности личной реализации своих способностей (дееспособности). Сегодня большинство ученых придерживаются точки зрения, что единство трудовой правоспособности и дееспособности продиктовано личностным характером трудового правоотношения исходя из содержания ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации [7].
Б.К. Бегичев, в отличие от многих правоведов, предлагал разделять правоспособность и дееспособность в трудовом праве, обосновывая это тем, что в ряде случаев при реализации отдельных трудовых прав личное участие работника не требуется, а допустимо участие представителя: получение за- работной платы, возмещение вредя жизни или здоровью, выплата пенсии, назначаемой малолетнему по случаю потери кормильца и т.п. Подобного рода рассуждения имеют смысл, но не бесспорны, поскольку указанные права у лица могли возникнуть, только опосредуя его личное участие в трудовых отношениях, и являются отношениями, вытекающими из трудовых. Существует еще одна позиция, согласно которой трудовая право- субъектность признается смешанной, поскольку значительно отличается от аналогичных понятий, которыми оперируют такие отрасли права как административное, уголовное, где правоспособность и дееспособность бесспорно выступают в неразрывном единстве. Категория правоспособности достаточно изучена как в теории российского права, так и в теории трудового права. Н. Г. Александров считал, что правоспособность в трудовом праве не есть какое-либо прирожденное свойство индивида.
Она представляет такое свойство, которым воля господствующего класса наделяет как отдельных физических лиц, так и особые социальные образования, именуемые юридическими лицам [9].
Большинство ученых отмечает в правоспособности юридическое качество субъекта, определяющее возможность (или способность) иметь права и нести юридические обязанности в сфере труда. Однако, например, В.Н. Скобелкин не соглашался с тем, что правоспособность качество неизменяемое, не зависящее от каких-либо обстоятельств, одинаковая для всех субъектов трудового права, как это утверждали Б.К. Бегичев и Н.И. Матузов. В.Н. Скобелкин полагал, что правоспособность развивающееся, изменяющееся юридическое качество субъекта права.
Действительно, правоспособность абстрактна, если говорить об общем понятии, и приобретает некоторую конкретность, если речь идет о правоспособности любого субъекта безотносительно к какому-либо периоду его существования. Исходя из этого, он сделал вывод, что если объем непостоянен, то нет оснований утверждать, что правоспособность одинакова у того или иного вида субъектов (например, отпуск по родам у женщин есть, у мужчин нет). Объем конкретной правоспособности находится в прямой зависимости от объема прав и обязанностей, которые может иметь субъект.
Чем их больше, тем шире правоспособность, чем меньше, тем уже.
Думается, что вполне можно согласиться с автором в той части, что конкретный набор прав и обязанностей у каждого лица не остается неизменным на протяжении жизни, и, кроме того, право на реализацию отдельных правомочий может быть ограничено компетентными органами (судебными, административными), состоянием здоровья и иными факторами.
Правоспособность, как представляется, неизменна в своем базовом содержании, в отличие от возможности реализации тех или иных способностей, что ставится в зависимость от определенных условий. Она является необходимым условием или предпосылкой для возникновения у лица прав и обязанностей. При этом правоспособность не может выражаться через права и обязанности. Дело в том, что они характеризуют не свойство личности, а ее юридически выраженные приобретения [5].
Исходя из этого, интересным представляется мнение, что правоспособность – это статика отношений или пассивное свойство субъекта. А дееспособность – динамика отношений или активное свойство субъекта, предполагающее способность самостоятельно совершать волевые действия. Поскольку реализовать свои способности в сфере труда возможно только лично (будь то наемный труд или участие в предпринимательской деятельности) и нельзя передать другому лицу возможность выполнить свои трудовые обязательства, то правоспособность и дееспособность лица являются ключевыми элементами трудовой правосубъектности.
Лицо только лично своей волей может создавать для себя обязательства и реализовывать свои права, и, соответственно, ответственность за действия может быть исключительно личной. Если о наличии двух элементов, правоспособности и дееспособности, как элементах правосубъектности в современной науке практически разногласий нет, то относительно включения деликтоспособности в структуру правосубъектности до настоящего времени единого подхода не выработано. В доктрине трудового права деликтоспособность представляется часто как неразрывный элемент дееспособности, либо вообще о ней как элементе правосубъектности не упоминают.
Так, по мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, правосубъектность может существовать только при включении в нее такого элемента как деликтоспособность [4].
В качестве элементов правосубъектности, наряду с правоспособностью и дееспоспособностью, деликтоспособность признавал и Б.К. Бегичев. М.Б. Смоленский также включает деликтоспособность в состав правосубъектности, предлагая следующее определение: трудовая право- дееделиктоспособность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического, юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений и иметь и реализовывать трудовые права.
В то же время Л.Д. Воеводин полагал, что правосубъектность представлена праводееспособностью, которая заключается в способности лица иметь права и нести обязанности [15. С. 31].
Между тем М.А. Драчук утверждает, что деликтоспособность в правосубъектности является частным случаем и следствием дееспособности.
В этом она солидарна с Н.И. Матузовым и А.В. Малько. Думаем, что с вышеизложенным мнением нельзя согласиться по следующим причинам. Деликтоспособность – это способность субъекта самостоятельно нести ответственность за свои действия и их результаты.
Как справедливо отметил Р.Ф. Гарипов: «сама по себе деликтоспособность не предполагает юридических обязанностей, лишь показы- вает предрасположенность лица к возможному претерпеванию неблагоприятных последствий как результата совершения правонарушения» [3].
Деликтоспособность более конкретна, она определяет реальную способность субъекта отвечать за свои поступки». Дееспособность, активный элемент в содержании правосубъектности и реализуется по воле лица; деликтоспособность не зависит от желания лица. Не вызывает возражений тот факт, что основные признаки дееспособности и деликтоспособности имеют некоторое сходство.
Так, они зависимы от возраста субъекта правовых отношений, его психического состояния, однако совпадение отдельных признаков не доказывает их тождество. К тому же объем дееспособности и деликтоспособности совпадает далеко не всегда. Так, работник в возрасте до 18 лет реализует свою дееспособность в полном объеме самостоятельно (реализация прав и обязанностей согласно ст. 21 ТК РФ), но при оценки деликтоспособности такого работника следует учитывать известные ограничения, указанные в ст. 242 ТК РФ.
Трудовое законодательство России оперирует еще одним термином – «трудоспособность» как условие для возникновения трудовых правоотношений.
Категория «трудоспособность» применяется нормами не только трудового права, но и иных отраслей: семейного права, социального обеспечения, гражданского. Но в этих отраслях трудоспособности как фактической способности к труду придается самостоятельное значение (в семейном праве учитывается при решении вопроса начисления алиментов, а в праве социального обеспечения – это необходимое условие для начисления пособия и т.п.). В трудовых правоотношениях трудоспособность является материальным условием правосубъектности [13].
В русском языке
понятие «труд» означает
Таким образом, можно сделать вывод, что «трудоспособность» – это умение, возможность, требующие умственного и физического напряжения для совершения целесообразной, общественно-полезной деятельности.
Поэтому, по- моему мнению, ошибочно утверждение О.Е. Рычаговой, что согласно трудовому законодательству способность к труду возникает с момента рождения и завершается моментом смерти [12].
Нам более близко суждение О.Б. Зайцевой, что трудоспособность – это прежде всего возможность осуществления целенаправленной и сознательной трудовой деятельности. Так что следует отличать просто фактическую возможность выполнения отдельных трудовых действий от категории трудоспособности, оказывающей значительное влияние как на объем трудовой правосубъектности, так и на трудовую дееспособность.
Действительно, трудоспособность наиболее тесно связана с трудовой дееспособностью, но не тождественна ей. Если трудоспособность – это способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, то дееспособность – это способность своими действиями реализовывать права и исполнять обязанности.
Таким образом, с одной стороны, дееспособность более широкая категория и имеет более тесную связь с возрастом, но с другой стороны, категория трудоспособности – межотраслевая (применяется в ряде отраслей права) и может быть реализована вне трудового правоотношения [12].
Способность к трудовой деятельности определяется как: «способность осуществлять деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему и условиям выполнения работы» [14]. По итогам государственной медико-социальной экспертизы для лица может быть установлено ограничение в возможности осуществлять отдельные или любые виды трудовой деятельности. Медико-социальная экспертиза определяет уровень отклонения от нормы деятельности человека вследствие нарушения здоровья, которое характеризуется ограничением способности полностью или частично выполнять трудовую функцию, общаться, передвигаться, понимать значение и последствия своего поведения и т.д. [16].
Чаще всего лицо, признанное инвалидом, сохраняет возможность выполнять легкие виды труда в определенных условиях (на дому, в режиме сокращенного рабочего времени, в специальных условиях). Следовательно, ограничение трудоспособности влияет, но не исключает физическую возможность человека выполнять ту или иную трудовую деятельность, поэтому ограничение трудоспособности не влечет лишение лица трудовой прав дееспособности.
Пунктом 5 части первой ст. 83 ТК РФ предусматривается возможность прекращения трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. Для увольнения по указанному основанию работник должен быть признан полностью нетрудоспособным. Полностью нетрудоспособным признается инвалид, которому установлена 3 степень способности к трудовой деятельности [16].
Ограничение жизнедеятельности – это полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью. Для прекращения договора по указанному основанию фиксируется полная утрата физическим лицом, способности или возможности заниматься трудовой деятельностью.
Нетрудоспособность лица устанавливается на основании справки, выдаваемой государственной медико-социальной экспертизой, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н . Но и полная утрата трудоспособности не будет означать, что лицо впоследствии, восстановив ее полностью или частично, не сможет заключить трудовой договор.
Таким образом, от волевого критерия зависит только объем трудовой правосубъектности. Следует отметить, что трудовое законодательство позволяет ограничить трудовую правоспособность в сфере профессиональной деятельности (например, в соответствии со ст.ст. 331, 351.1 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имевшие судимость за определенные преступления и т.п.).
Возможно ограничение трудовой правоспособности в судебном порядке в случаях назначения наказания, установленного иными отраслями права:
1) если назначено уголовное наказание в виде лишения права зани-мать определенные должности и заниматься определенной деятельно- стью по приговору суда (ст. 47 УК РФ);
2) в случае применения
меры административного
Сегодня никто не станет отрицать самостоятельность отрасли трудового права и значимость тех отношений, которые урегулированы нормами трудового законодательства, имеющими к настоящему свою историю последовательного развития.
Но, несмотря на это, проведя исследование проблематики правосубъектности в трудовом праве, можно прийти к выводу об отсутствии четкого легального понятийного аппарата, что значительно затрудняет не только применение ряда норм трудового законодательства, но и понимание сущности тех или иных явлений трудовых правоотношений, положений норм правовых актов.
Для современного состояния правоотношений полагаем недопустимым заимствование базовых для отрасли права категорий из других отраслей права. Следует отметить и тот факт, что трудовое законодательство регулирует большой круг автономных правоотношений, затрагивает одну из наиболее важных сфер жизнедеятельности человека, влияет на экономическое развитие стабильного общества и государства.
В связи с этим оно нуждается в собственном толковании применяемых общеизвестных, но тем не менее спорных в науке понятий и терминов.
Рассматривая категории правоспособности, дееспособности, трудоспособности и деликтоспособности применительно к субъектам трудового права, можно заметить большой разброс мнений по определению содержания и сущности этих категорий. Представляется важным, чтобы в основном законе отрасли трудового права – Трудовом кодексе Российской Федерации – содержались понятия таких категорий как правоспособность, дееспособность и деликтоспособность.
Кроме того, следует урегулировать в централизованном порядке и вопросы установления объема правосубъектности, в связи с чем представляется важным определить в ТК РФ основания ограничения правосубъектности участников трудовых правоотношений.
2 Классификация субъектов трудового права
2.1 Работник как субъект трудового права
Не стоит спорить с тем фактом, что в качестве основных субъектов трудового права выступают работодатель и работник, что обусловлено их основной ролью в трудовых правоотношениях.
Первоначально рассмотрим работника, как субъекта трудового правоотношения. Сразу же отметить необходимость разграничения правовых статусов гражданина и работника. Разница заключается в том, что гражданин имеет статус субъекта правоотношений в сфере труда еще до момента возникновения этих самых правоотношений.
В свою очередь, формирование ХI международной научно-практической конференции 26-29 мая 2016 года ПС-43 правового работника происходит с момента вступления соответствующего лица в трудовые правоотношения. Под работником следует подразумевать физическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с другим субъектом трудового права, а именно, с работодателем.
Российское трудовое законодательство предусматривает следующий возраст, при достижении которого гражданин может являться участником трудовых отношений – шестнадцать лет. Однако такие определенные условия, как получение общего образования, легкость выполняемой работы, позволяют участвовать в трудовых правоотношениях лицам, достигшим пятнадцатилетнего возраста.
Только с согласия, данного родителями (попечителем), а также органами опеки и попечительства, в трудовых отношениях может принимать участие лицо, достигшее четырнадцатилетнего возраста. Допускается привлечение к осуществлению трудовой функции и лиц младше данного возраста, но исключительно с согласия одного из родителей (опекуна), а также разрешения органа опеки и попечительства и только для участия в кинематографии, театральных либо концертных постановках.
В определенных ситуациях законодателем осуществляется повышение возраста. Примером одной из таких ситуаций служат работы, осуществляемые при вредных или опасных условиях трудовой деятельности. За исключением возрастного ценза трудовая правосубъектность работника также включает в себя и такой критерий, как «состояние здоровья».
Как представляется, именно от физического состояния работника зависит его способность к осуществлению трудовой деятельности. Мы считаем, что состоянием здоровья оказывается самое, что не наесть прямое влияние на правосубъектность работника. Ведь, действительно, при отсутствии у человека возможности самостоятельно выполнять трудовую функцию, последний, как нам видится, лишается трудовой правосубъектности.
В свою очередь, это говорит и о невозможности принимать участие в трудовых правоотношениях. В завершении акцентируем внимание на самом содержании правового статуса работника, как субъекта трудовых правоотношений, то есть, на его правах и обязанностях, закрепленных статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации.
Данные права и обязанности представляется возможным классифицировать:
- в зависимости от формы реализации (осуществляемые индивидуально, осуществляемые коллективно);
- в зависимости от правовой природы: (регулятивного характера; охранительного характера);
- в зависимости от характера обеспечиваемого интереса: (имущественные, а также личные неимущественные).
Несовершеннолетние работники по трудовому законодательству РФ имеют ряд льгот и ограничений, которые установлены в целях охраны их здоровья, нравственного развития и сохранения возможностей получения образования.
Согласно ст. 63 ТК РФ трудовой договор по общему правилу может быть заключен с лицом, достигшим 16 лет. Как исключение, в некоторых случаях допускается заключение трудовых договоров с лицами младше 16 лет. К примеру, с согласия одного из родителей и органа опеки договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет.
В организациях кинематографии, театрах допускается заключение трудового договора с лицами до 14 лет, то же самое возможно в отношении подростков-спортсменов (ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ). Заключение трудового договора предполагает свободное волеизъявление лица, его психофизиологическую готовность выполнять работу по поручению работодателя.
Уровень психофизиологического развития отличается у разных детей, поэтому точный возраст, с которого возможно заключение ребенком трудового договора, законом не установлен [1, с. 14].
ТК РФ не определяет и форму согласия родителя: устную или письменную. Письменное согласие предпочтительнее, чтобы не воз- никло сомнений в законности трудоустройства. Оно может быть оформлено как письмо или заявление о согласии на работу несовершеннолетнего, подписанное одним из родителей и уполномоченным лицом органа опеки по месту жительства подростка [3, с. 127].
Обязательным условием трудового договора, заключаемого с несовершеннолетним, является установление сокращенной продолжительности рабочего времени и более длительного времени отдыха. Рабочее время лиц до 16 лет не может быть более 24 часов, лиц от 16 до 18 лет – более 35 часов в неделю, в период учебного года эти нормы сокращаются вдвое.
Ежегодный отпуск
Среди специалистов кадровых служб превалирует мнение, что продолжительность ежегодного отпуска за рабочий год, в котором работник достиг совершеннолетия, должна определяться пропорционально отработанному времени до и после совершеннолетия [2, с. 32].
Несовершеннолетний работник не может быть привлечен к работе с вредными и (или) опасными условиями труда. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 содержит перечень тяжелых и вредных работ, на которых запрещается труд лиц до 18 лет. Также действуют «Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18- Н 102 летнего возраста. СанПиН 2.4.6.2553-09», утвержденные Постановлением Главного санитарного врача РФ от 30.09.2009 № 58.
В заключение стоит отметить, что трудовые отношения с несовершенно- летним прекращаются по общим основаниям. Особенностью будет являться необходимость для работодателя при увольнении такого работника по инициативе работодателя получения согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Данная обязанность предусмотрена ст. 269 ТК РФ, то есть возможности работодателя в этой сфере жестко ограничены законом.
2.2 Работодатель как субъект трудового права