Суб’єкти трудового права
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ВНУТРІШНІХ СПРАВ
НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ
ЗАОЧНОГО ТА ДИСТАНЦІЙНОГО НАВЧАННЯ
Хмельницьке відділення
Курсова робота
З трудового права України
Тема № 4. Суб’єкти трудового права.
Студента 4 курсу Хмельницького
відділення ННІЗДН КНУВС
Белова Дмитра Петровича
м. Хмельницький
Зміст
Вступ 3
1. Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин. 4
2. Працівник як суб’єкт трудового права. 8
3. Роботодавець як суб'єкт трудового права. 14
4. Профспілковий орган як суб'єкт трудового права. 19
5. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права. 27
6. Держава як суб’єкт трудового права. 28
7. Висновок 29
8. Задача 1 31
9. Задача 2 32
8. Література 33
Втуп
В юридичній літературі під суб'єктами права розуміють учасників суспільних відносин, які на основі чинного законодавства визнаються володільцями суб'єктивних прав і відповідних обов'язків. Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов'язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець як сторони трудових відносин.
Суб’єкти трудового права — це учасники суспільних відносин, які можуть мати трудові права та обов’язки, а також реалізовувати їх.
Необхідною умовою для виникнення трудових відносин є трудова правосуб’єктність. Згідно з трудовим правом громадянин володіє єдиною трудовою праводієздатністю та деліктоздатністю — здатністю мати й здійснювати трудові права й обов’язки, нести відповідальність за трудові правопорушення. Всі ці елементи виникають одночасно й називаються трудовою правосуб’єктністю.
Суб'єкти трудового права - більш широке поняття, ніж суб'єкти трудового правовідношення. Як зазначає професор М.І. Матузов, поняття "суб'єкти права" і "суб'єкти правовідносин" в принципі рівнозначні, хоча в літературі з цього приводу робляться певні застереження. По-перше, конкретний громадянин як постійний суб'єкт права не може бути одночасно учасником усіх правовідносин; по-друге, новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб'єктами права, не є суб'єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини - не єдина форма реалізації права (Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова й А.В. Малько. - М.: Юристь, 1997. - С. 482). Суб'єктами трудового права є: підприємство, установа, організація; трудовий колектив; профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган; соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок або інших представницьких організацій трудящих і об'єднань власників або уповноважених ними органів; державні органи; місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування.
Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, суб'єктів даної галузі права можна класифікувати на:
1) працівника;
2) роботодавця;
3) трудовий колектив;
4) профспілкові органи;
5) державні органи.
1. Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин.
Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб'єктів, які можуть бути їх учасниками. Комплексний характер структури трудових правовідносин фактично і породжує їх численний суб'єктний склад. Що не вид трудових правовідносин — то нові суб'єкти. Але найхарактерніше те, що майже в усіх видах трудових правовідносин незмінним учасником є роботодавець. Така універсальність його участі у трудових правовідносинах зумовлена насамперед тим, що самі трудові правовідносини виникають та існують у результаті реалізації власником (підприємцем) свого права найму робочої сили для досягнення поставленої мети. Тому решта учасників беруть участь у трудових правовідносинах нібито задля задоволення інтересів роботодавця.
Усіх суб'єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні.
Головні — це такі суб'єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин.
Серед головних суб'єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов'язкові суб'єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові правовідносини взагалі не виникають.
Головних суб'єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними, їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин, такі суб'єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.
Третю підгрупу головних суб'єктів трудових правовідносин можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов'язкова та не є постійною. До таких суб'єктів належать профспілкові або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.
Другорядними суб'єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб'єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства, профспілкові об'єднання, а також суб'єкти, що можуть з'являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін.
Звичайно, запропонована класифікація суб'єктів трудових правовідносин не позбавлена певних недоліків, однак для того, аби зрозуміти, наскільки численним складом учасників можуть бути представлені такі правовідносини, ця класифікація може мати своє значення.
У теорії права, що у правових відносинах беруть участь люди та їх об'єднання, держава та її органи, підприємства, установи, громадські і релігійні організації. Але для того, щоб стати учасниками правовідносин, люди і організації повинні бути наділені певними властивостями, передбаченими законом. Сукупність цих властивостей утворює поняття суб'єкта права чи правосуб'єктності особи (організації). Отже, суб'єктами права є особи чи організації, за якими закон визнає особливу юридичну властивість (якість) правосуб'єктності, яка дає можливість брати участь у правовідносинах[1].
Правосуб'єктність визначається переважно як поєднання трьох компонентів — правоздатності, дієздатності та правового статусу, які і є тими властивостями, що ними має володіти кожен з учасників, у тому числі і трудових правовідносин[2].
Першим елементом правосуб'єктності названо правоздатність особи. Це така властивість, яка характеризується здатністю особи мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки. Приблизно так вона визначається як загальною теорією права, так і галузевими правовими науками.
Правоздатність — це не сума прав і обов'язків, а лише здатність мати права і обов'язки. Саме так її сформульовано і в Цивільному кодексі («здатність мати цивільні права і обов'язки»). Власне цивільно-правову юридичну концепцію визначення правоздатності помітили теоретики права і поклали в основу загального вчення про правосуб'єктність учасників правовідносин. Це видно і з характеристики тими ж теоретиками іншої властивості суб'єкта — дієздатності, зокрема, коли вони наголошують, що остання виникає «повною мірою з досягненням повноліття (18 років)»[3].
Насправді ж таке твердження справедливе лише для цивільного права, але не для інших галузей. Про дієздатність мова піде згодом, а тепер повернемось до правоздатності.
Правоздатність виникає у особи з моменту народження. Це положення загальновідоме у правничій науці. Проте правоздатність як специфічна властивість особи, як явище, що не залежить від волі і свідомості цієї особи, все ж не є біологічною субстанцією, а — соціально-правовою, яка існує тому, що у суспільстві наявне право, завдяки дії якого особа і є правоздатною. Незалежно від того, хоче така особа чи ні, вона не може відмовитися від своєї правоздатності, добровільно її відчужити чи якимось іншим способом позбутися. Вона є правоздатною від народження, є суб'єктом права — саме тому, що право як загально соціальне явище існує незалежно від будь-яких зовнішніх чинників. Якщо визначати правоздатність лише як здатність мати права і обов'язки (а не як самі права і обов'язки), то з позицій об'єктивного (спеціально-соціального, юридичного) права вона повинна визнаватися однаковою і рівною не тільки за усіма громадянами, а й за всіма людьми, особливо якщо ми маємо на увазі юридичне право як продукт правової держави. Давно минули ті часи, коли правоздатність визнавалася тільки за вільними громадянами і в ній відмовляли рабам, які, хоч і були людьми, але вважалися не суб'єктами, а лише об'єктами права.
Отже, характеризуючи суб'єктів правовідносин, немає жодної потреби вдаватися до з'ясування їх правоздатності. Усі потенційні учасники можливих правовідносин уже є правоздатними, є суб'єктами права від народження.
Другим елементом правосуб'єктності, як уже було показано, вважається дієздатність особи.
Дієздатність на відміну від правоздатності не виникає з моменту народження людини, а отже, не є категорією права у його загально соціальному аспекті. Вона визначається у нормах спеціально-соціального або юридичного права. І якщо правоздатність є однаковою і рівною для всіх людей, то дієздатність залежить вже, від галузевої приналежності правовідносин: у цивільно-правових відносинах вона настає з 18 років, у кримінальних —з 16, трудових — також з 18 років. А у деяких випадках законом може бути встановлено спеціальні правила настання дієздатності. Наприклад, здатність своїми діями набути повноважень судді Конституційного Суду можлива тільки по досягненні 40 років; отримувати пенсію за віком на загальних підставах чоловікам можна тільки після 60 років. Отже, чинником, який має істотне значення для того, щоб суб'єкт права міг стати учасником право відносин, є дієздатність, а не правоздатність. Дієздатність — це така властивість суб'єкта права, яка встановлена в законодавстві і завдяки якій він здатний реалізовувати свої юридичні права й обов'язки, тобто бути учасником правовідносин. І нарешті, про правовий статус, який деякі вчені так само відносять до складових, елементів правосуб'єктності.
У сучасній юридичній літературі правовий статус визначають як систему (сукупність) суб'єктивних юридичних прав та юридичних обов'язків особи[4]. Але всі ці вихідні, невід'ємні права і обов'язки, повноваження державних органів та посадових осіб встановлені у правових нормах, якими передбачені ці права та обов'язки, і які зрештою становлять собою правовий статус. Тому правовий статус — явище об'єктивної дійсності, що аж ніяк не характеризує суб'єкта права як учасника правовідносин, а скоріше, є середовищем, у якому суб'єкти права набувають ознак і стають суб'єктами правовідносин. Правовий статус особи існує безвідносно до конкретної особи. Людина ще не народилася, але правовий статус громадянина об'єктивно вже існує, він закріплений у Законі України «Про громадянство України» від 18 січня 2001 р. З народженням особа вступає у правовідносини громадянства. Правовий статус примирної комісії, наприклад, визначено в законі, але як суб'єкта правовідносин її не існує аж поки не виникне потреба в її утворенні для вирішення трудового спору (конфлікту).
Отже, якщо звести все до спільного знаменника, скоротивши у визначенні правосуб'єктності такі величини, як правоздатність і правовий статус, то залишиться тільки дієздатність, яка, очевидно, й означатиме правосуб'єктність учасника правовідносин.
2. Працівник як суб’єкт трудового права.
Трудове законодавство України, визначаючи права і обов'язки суб'єктів трудових правовідносин, використовує для позначення одного з них термін працівники, що є цілком прийнятним і об'єктивно відображає стан розвитку суспільно-трудових відносин у державі на сучасному етапі.
Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення, цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв'язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб'єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.
Відповідно до Закону України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» від 4 лютого 1994 р. № 3929 ХІІ[5], іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.
Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляють за умови, якщо в Україні або у певному регіоні немає працівників, які спроможні виконувати цей вид робіт, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України[6].
Одержання іноземцями дозволу на працевлаштування є підставою для видачі йому візи на в'їзд в Україну.
За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видається строком до одного року. Хоча допускають його продовження за заявою іноземця, однак максимальний термін праці іноземного громадянина в Україні не може перевищувати чотирьох років. Якщо є потреба у подальшому використанні такого спеціаліста, то дозвіл на працевлаштування може бути оформлено у встановленому порядку лише після шестимісячної перерви.
Такими є загальні засади участі у трудових правовідносинах іноземних громадян в Україні. Але бути учасниками трудових правовідносин іноземці як і громадяни нашої держави можуть лише за наявності у них правосуб'єктності, що, як уже зазначалося, визначається настанням трудової дієздатності при досягненні певного, визначеного законом віку. Щоправда чинне законодавство тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю України заборонено приймати на роботу осіб до 16 років. Водночас частина друга ст. 188 КЗпП України передбачає, що за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Наступний же абзац цієї статті встановлює, що «для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює».
Така редакція цієї статті у Кодексі законів про працю викликала свого часу чимало дискусій у науці трудового права. Більшість учених вважають, що трудова правоздатність виникає, як правило, з 16-річного віку. Проте існує також думка, що трудова правоздатність встановлена законом у разі досягнення п'ятнадцятирічного віку. Вважається, що сам факт заборони прийняття на роботу осіб молодше 16 років, не має принципового значення для визнання початком трудової правоздатності 15 років. Згода одного з батьків, якою санкціонується прийом на роботу 15-річних підлітків, юридичне є елементом фактичного складу, яким визначається виникнення конкретних правовідносин, а не обставина, яка встановлює наявність правоздатності.
М. Г. Александров писав з цього приводу, що на відміну від цивільного права, де визначено окремо і правоздатність, і дієздатність фізичних осіб, у трудовому праві можна говорити про єдину властивість, яка надана радянським трудовим правом громадянину — трудову право-дієздатність. І ця трудова праводієздатність у радянських громадян виникає пізніше, ніж цивільна правоздатність, але раніше від цивільної дієздатності[7].
Як уже зазначалося, правоздатність (у тому числі і трудова), що входить до складу правосуб'єктності, є природною властивістю суб'єкта, виникає з народження, "а тому не має вирішального значення для характеристики суб'єктів правовідносин. Отже, вона не повинна пов'язуватися з моментом його вступу у трудові правовідносини. Встановлений законом вік, коли допускається прийом на роботу, визначає той момент, з якого особа має можливість своїми діями набувати для себе трудових прав і виконувати трудові обов'язки, а отже, ми можемо говорити про дієздатність суб'єктів за трудовим правом, а не про їх правоздатність.
Варто нагадати, що категорії правоздатність та дієздатність, якими прийнято оперувати в теорії права, у трудовому законодавстві не закріпилися, на відміну від цивільного права, де наявні норми, що визначають цивільну правоздатність та цивільну дієздатність і водночас окреслюють момент настання як першої, так і другої.
Трудове законодавство визначає тільки вік, з якого допускається прийняття осіб на роботу[8]. Як видно з цитованої вже ст. 188 КЗпП України, названо три нижні вікові межі, з яких допускається прийом на роботу. А тому може скластися враження (особливо, якщо провести аналогію щодо цивільної дієздатності осіб від 15 до 18 років і осіб, які не досягли 15 років), що законодавець, установивши вікові градації для вступу на роботу, визначив і різний ступінь повноти трудової дієздатності для кожної з вікових категорій громадян. Однак це не зовсім так. Аналіз гарантованих для всіх них трудовим законодавством прав і обов'язків свідчить про рівність повноти дієздатності молодих працівників (за деякими винятками хіба що для тих, які працюють у вільний від навчання час). Отже, для характеристики трудової дієздатності громадян не має значення чи вона виникла з 15, чи з 16 років. У обох випадках неповнолітні матимуть однакові трудові права і нестимуть однакові обов'язки. Дозвіл на працевлаштування від батьків п'ятнадцятирічного працівника жодного впливу на рівень повноти його трудових прав не має.
З іншого боку, незалежно від того чи з 15, чи з 16 років працівник приступив до роботи, батьки або особи, що їх замінюють, мають право вимагати розірвання з таким працівником договору у тих випадках, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Це свідчить про те, що трудова дієздатність неповнолітніх (здатність своїми діями...) залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому не може вважатися повною. Та й сам законодавець, прирівнюючи неповнолітніх (осіб, що не досягли 18 років) у трудових правовідносинах за обсягом прав до повнолітніх та встановлюючи додаткові гарантії їм щодо певних умов праці, передбачає і деякі обмеження їх трудових прав. Зокрема, їм заборонено працювати у нічний час, у вихідні дні, їх не можна залучати до надурочних робіт, не дозволено працювати за сумісництвом, а також на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці.
Як бачимо, законодавець хоч і встановлює мінімальний вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягли 18 років і повнолітніх працівників. А це дає підстави вважати, що трудова дієздатність виникає у повному обсязі з настанням повноліття, тобто після досягнення вісімнадцятирічного віку. З цього моменту громадяни мають право самостійно і без будь-яких обмежень розпоряджатися своєю здатністю до праці.
Щодо неповнолітніх, то їх найм на роботу за трудовим договором треба розглядати як виняток із загального правила. Це, зрештою, і випливає із аналізу чинного трудового законодавства. Окрема глава у КЗпП «Праця молоді» свідчить про вікову диференціацію умов праці, тобто встановлення особливих правил для цієї категорії осіб. Разом з тим потребує уточнення норма, яка визначає мінімальний вік для прийняття на роботу. Для цього слід, як це встановлено в інших країнах, заборонити прийняття на роботу осіб, які не досягли 15 років, тобто як визначено Конвенціями МОП. Отже, якщо у даному випадку говорити про трудову дієздатність працівників до 18 років, то, напевно, її можна охарактеризувати як неповну дієздатність. Адже встановлено ряд обмежень щодо здійснення неповнолітніми передбачених для працівників прав і обов'язків. Отож чинне трудове законодавство передбачає фактично настання трудової правосуб'єктності з досягненням вісімнадцятиріччя, а для осіб, які не досягли повноліття, встановлює неповну трудову дієздатність.
Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. «забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку»[9]. Тобто проблема граничного віку у сфері трудової правосуб'єктності вирішена на користь зняття будь-яких обмежень трудових прав працівників.
Якщо вікові ознаки суб'єктів правовідносин для більшості галузей права так само мають значення, то ознаки статі — тільки для не багатьох з них.
Суб'єктну диференціацію у трудовому праві забезпечують встановленням особливих умов праці для жінок, які покликані посилено охороняти життя і здоров'я цієї категорії працівників. Принцип рівності трудових прав громадян України, який закріплено Кодексом законів про працю і за яким однакові трудові права забезпечуються працівникам незалежно і від їх статі, зовсім не суперечить спеціальному пільговому режиму щодо умов праці жінок.
Трудове право, яке в цілому розглядається як право охорони праці, передбачає додатково спеціальну систему норм для забезпечення охорони праці жінок. Наявність таких норм зумовлюється фізіологічними особливостями жіночого організму, функціями народження і виховання дітей тощо. Окремий інститут трудового права «Праця жінок» за сферою своєї дії поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосування їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.
Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктність працівників за трудовим правом, є стан здоров'я. І якщо в кримінальному чи адміністративному праві стан здоров'я беруть до уваги, визнаючи особу неосудною, що веде в такому разі до фактичної втрати правосуб'єктності, а в цивільному праві він може бути використаний при визнанні особи за рішенням суду недієздатною, то у трудовому праві стан здоров'я має зовсім інше значення. Йдеться не про стан здоров'я як юридичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, трудового договору чи переведення на іншу, легшу роботу, а власне про сам стан здоров'я, як одну з характерних ознак суб'єкта трудового права працівника.
Стан здоров'я як ознаку суб'єкта трудових правовідносин беруть до уваги і враховують не лише з метою встановлення фізичної та психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано позначитися на здоров'ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення.
Згідно з Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 р.[10], обов'язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо.
Крім уже названих ознак, які мають значення для реалізації фізичними особами своєї трудової правосуб'єктності, можна назвати ще деякі, стосовно яких існують тільки окремі застереження в законодавстві. Зокрема, приймаючи на роботу, роботодавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Такі обмеження на підприємствах, в установах і організаціях державної власності затверджено Постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. «Про сумісництво посад і служб у родичів в установах, підприємствах і організаціях усуспільненого сектора», до якої були внесені зміни постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 533[11]. Тут, як бачимо, перешкодою для вступу до трудових правовідносин є факт споріднення чи свояцтва (подружжя, батьки, брати, сестри тощо). На недержавних підприємствах, в організаціях запровадження таких обмежень — виняткове право їх власників.
За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб’єктності має вплив судимість. Проте це тільки в тому випадку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини і коли особа претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного правопорушення особі призначено покарання у вигляді позбавлення спеціального права (наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину заборонено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми маємо лише часткове обмеження трудової дієздатності громадян на певний строк. Сама по собі така перешкода автоматично зникає із закінченням строку, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.
Відповідно до чинного законодавства такими є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб'єктність працівників. Ставній суб'єктом трудового права, громадянин-працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обов'язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці.
3. Роботодавець як суб'єкт трудового права.
Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин виступає роботодавець. Роботодавець є суб'єктом як індивідуальних, так і колективних трудових правовідносин.
Згідно зі ст. 21 КЗпП на стороні роботодавця визнається власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа.