Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Сучасні методи регулювання соціально-трудових відносин

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ ЧЕРНІГІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ПРАЦІ та СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ

Кафедра управління персоналом та економіки праці

Скорнякової Ольги Володимирівни

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни: «Економіка праці і соціально-трудові відносини»

на тему : “ Сучасні методи регулювання соціально-трудових відносин”

Курс 2 Група 209

Науковий керівник:

Холодницька А.В.

Робота подана на кафедру Робота допущена до захисту Робота захищена з

______Науковий керівник оцінкою___________

“___”________20__p. “___”________20__p. “___”________20__p.

______Голова комісії

_______ Член комісії

Чернігів 2013р.

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………

Розділ 1. МЕХАНІЗМИ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН………..

1.1. Питання регулювання трудових відносин на сучасному етапі………

1.2.Трудовий договір як спосіб правового регулювання трудових відносин…. ………………..

1.3.Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин…………………

Розділ 2. ЗАКОРДОННІЙ ДОСВІД РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН………………………………………………….. ……………

2.1. Державне регулювання трудових відносин у США………….

2.2.Механізми регулювання трудових відносин у Японії………………………

Розділ 3. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ЯК МЕХАНІЗМ РЕГУЛЯЦІЇ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ ПРИВАТНОГО ПІДПРИЄМСТВА «ПОДІЛЛЯ»…………………..

3.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства………

3.2. Аналіз трудового потенціалу підприємства………………………………..

3.3. Стан соціального партнерства на ПП «Поділля»……………………………

3.4. Основні напрямки розвитку соціального партнерства на підприємстві….

ВИСНОВОК ……………………………………………………………………..

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ………………………………….

ВСТУП

Трудові відносини беруть початок від існуючого в стародавньому Римі договору найму здатності до праці locatio conduction opera rum в той же час стає проблемним розмежування даного договору від договору підряду locatio conductio operas. У зв'язку з цим можна сказати, що дана тема не є новою, вона була актуальною і більш ніж дві тисячі років тому. Тим не менш, у зв'язку з недавнім переходом економіки нашої республіки на ринкові відносини актуальність даної теми підвищилася. Слідом за змінами в суспільних відносинах почало змінюватися і законодавство. Такі зміни були обгрунтовані, оскільки чинне право має відповідати існуючим суспільним відносинам (зв'язкам) і змінюватися услід за останніми. У результаті перетворення законодавства, стало очевидним зближення правовідносин двох галузей права трудового і цивільного. На практиці досягти одного результату стало можливим, вступивши як в трудові, так і в цивільні правовідносини.

Гостро постала проблема розмежування трудових відносин від відносин, що виникають в інших галузях права. У зв'язку з чим, розгляд у цій роботі проблеми розмежування трудових відносин від відносин в інших галузях права представляється досить актуальним. Тим більше, що від цього залежить результат багатьох відносин в галузі застосування праці або супутніх їм, наприклад розміру відповідальності працівника і роботодавця один перед одним з приводу заподіяння шкоди майну, здоров'ю, встановлення прав і обов'язків між ними. І.т.д. Перші роки незалежності (1991 - 2000 рр..) Показали, що в питанні регулювання трудових відносин ще дуже багато невирішених проблем, прогалин і внутрішніх протиріч. Проте в даний час трудове право знаходиться все ще в стадії становлення.

Тема курсової роботи є особливо актуальною на сучасному етапі, так як перед державою стоїть важливе завдання, що полягає у виборі шляху розвитку та подальшого вдосконалення норм трудового законодавства, перш за все шляхом прийняття Трудового кодексу. Повинна зрости роль трудового договору, тобто роль індивідуального регулювання трудових відносин.

Актуальність теми даної курсової роботи полягає ще й у тому, що проблеми, висвітлювані в ній, служать предметом гострих дискусій між юристами, а їх вирішення має велике значення для практики, забезпечення законних прав та інтересів громадян, юридичних осіб, держави, органів місцевого самоврядування.

Метою роботи є розробка, на основі аналізу діючої конструкцій трудових відносин України та країн з розвиненою ринковою економікою, пропозицій щодо вдосконалення конструкції трудових відносин у законодавстві України, а також на окремо взятому підприємстві «Поділля».

Необхідність виконання даної роботи виявляється у тому, що в умовах багатоукладної економіки роль трудового договору значно зростає, що є підставою виникнення трудових правовідносин і засобом індивідуального регулювання трудових відносин.

РОЗДІЛ 1.МЕХАНІЗМИ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Регулювання трудових відносин на сучасному етапі

При переході до ринкової економіки, реформуванні економічної, правової, соціальної та інших сфер життя проблема регулювання трудових відносин є знову відкритою, актуальною. Вона потребує нових підходів до дослідження засобів правового регулювання.Останнім часом у науковій літературі обговорювалися питання розширення сфери договірного регулювання трудових відносин як один із напрямків реформування трудового права. Такий підхід дає змогу розглядати трудове право з точки зору сучасного праворозуміння – як загальносоціальне, як продукт держави (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Могографія. – Львів: Видавничий центр Львівського національного університету імені Івана Франка, 1999. С. 3). Перехід економіки України до ринкових відносин значною мірою залежить від правового забезпечення ринкових реформ, створення необхідних умов для функціонування суб’єктів господарської діяльності та стану трудових правовідносин на сучасному етапі. Оскільки значний час працівники знаходяться в трудових відносинах на конкретних підприємствах, установах, організаціях – велике значення має їх соціальний стан, державний захист прав та соціальних гарантій встановлених чинним законодавством України. Має значення також і те, на якому підприємстві, установі, організації працюють працівники – оскільки залежно від форм власності їх діяльність регламентується різними законами та підзаконними нормативними актами України. За чинною Конституцією України передбачається три форми власності – державна, комунальна та приватна. Статтею 30 Закону України „Про власність” передбачено здійснення права колективної власності, тобто окремим законом цей перелік колективною власністю. На нашу думку, слід внести зміни до ст. 41 Конституції України про затвердження такого поняття як колективна власність, позаяк лише Основний Закон має право встановлювати форми власності й бути їх гарантом. Крім того, при доповненні трудового законодавства ми маємо пам’ятати про те, що кожна фірма складається із базису та надбудови, тобто закріплює економічні відносини, які склалися за конкретний час. Тому при прийнятті Трудового кодексу слід діяти комплексно – враховуючи виробничний, економічний та науково-технічний стан, який склався в нашій країні. Виходячи з вищевикладеного, сьогодні як ніколи потрібно відновити виробничий процес, забезпечити дійсне право на працю, створити відповідні умови праці, передбачити рівні права та обов’язки працівників та роботодавців, поліпшити економічний стан в нашій країні, забезпечити державний захист працівників незалежно від форм власності та виконувати всі передбачені чинним законодавством гарантії.

При прийнятті основних положень Проекту Трудового кодексу законодавець в статті 1 дуже стисло регламентував мету та завдання Трудового кодексу України, тоді як, наприклад, статтею 1 Трудового кодексу Російської Федерації більш конкретно розкрито тему і завдання трудового законодавства Російської Федерації. Крім того, Трудовий кодекс РФ більш вдало по зрівнянню з Проектом Трудового кодексу України відобразив основні принципи правового регулювання трудових відносин та інших неопосередковано пов’язаних з ними відносин. На думку автора, в проекті також слід врахувати пропозиції Постанови президії Федерації профспілок України від 17.09.2003 р. щодо заборони працювати на конкуруючому підприємстві, оскільки сьогодні ми працюємо в ринкових відносинах. Відповідно до частини першої статті 505 Цивільного кодексу України комерційною таємницею є інформація, яка є секретною в тому розумінні, що вона в цілому чи в певній формі та сукупності її складових є невідомою та не є легкодоступною для осіб, які мають справу з видом інформації, до якого вона належить, у зв’язку з цим має комерційну цінність та була предметом адекватних існуючим обставинам щодо збереження її секретності вжитих особою, яка законно контролює цю інформацію. Крім того, в ст. 7 Проекту Трудового кодексу України слід відзначити пріоритети щодо роботи громадян за межами нашої країни, а саме: створення робочих місць в нашій державі, оскільки українці, які працюють в інших країнах, юридично не захищені. Договори з іншими державами хоча і передбачають деякі права для наших громадян, не можуть охоплювати всі спірні питання. Це стосується цензу проживання, місця роботи, кваліфікації та інших важелів, які впливають на основні права і гарантії в інших державах. Наша держава повинна дбати про своїх громадян і надавати всі умови для плідної праці у своїй країні, бути дійсним гарантом основних прав і свобод громадян.

В Проекті Трудового кодексу має бути закріплено положення щодо рівності сторін трудових правовідносин (роботодавця і працівника), оскільки, наприклад, фізична особа – підприємець, яка має найманих працівників, як сторона трудового договору зобов’язана створити працівникові належні умови праці, оплату заробітної плати, надання відпусток та ін. Зрозуміло, коли на конкретному підприємстві власник підприємства не є носієм трудових правовідносин, а є власником пакету акцій, який делегував виконавчому директору свої права щодо прийняття на роботу, оплати праці, надання відпусток, у такому випадку директор вступає у цивільні правовідносини, і це має бути відображено в чинному Трудовому кодексі. Не може, на нашу думку, бути збережено положення про додаткові підстави звільнення „керівника” з займаної посади на вимогу профспілкового комітету, оскільки не завжди збігаються такі поняття як „керівник” та „власник” підприємства. Як правило, на підприємствах не з державною власністю власник не може делегувати функції прийняття на роботу іншій особі. Тому звільнення на вимогу комітету стає неможливим, оскільки такі питання будуть вирішуватися за згодою та рішенням трудового колективу на конференції конкретного підприємства, і звільнення буде проблематичним. Стаття 45 Кодексу законів про працю України передбачає звільнення, як правило, керівників підприємств з державною власністю без врахування інших форм власності, де значною мірою відрізняється порядок укладання сторонами трудового договору. У п. 1 ст. 308 Проекту „Трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою” треба доповнити, „який має найманих працівників” і далі по тексту. Виходячи із змісту даного пункту, поняття фізичної особи треба конкретизувати тому, що фізична особа, яка має найманих працівників теж має право укладати трудові договори одноосібно, але вже не як підприємець, а як працівник на загальних підставах. Виходячи із цього, всі трудові договори, які укладає фізична особа, що має найманих працівників, мають подаватися до органу державної служби зайнятості для подальшої їх реєстрації.

На етапі економічних та суспільно-політичних змін важливим є формування нової системи трудових відносин та створення відповідного соціально-економічного та правого механізму їх регулювання. Стихійний характер реформ звів до мінімуму роль держави як гаранта соціальної стабільності. Однак світовому досвіду відомі інші інструменти для досягнення соціального миру та стабільності в суспільстві. Одним з таких інструментів є соціальне партнерство.

У країнах з розвиненою ринковою економікою соціальне партнерство розглядається як соціологічне, етичне поняття та як організаційний принцип, що включає в себе співробітництво соціальних партнерів – сторін колективно-трудових відносин (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Норма – Инфра, 1998. – С. 162).

Г. Штідт зазначає, що сучасне соціальне партнерство як соціологічна, етична категорія означає визнання взаємної залежності і солідарності в міжособовому і соціальному контекстах (Шмидт Г. Партнерство в условиях социальной рыночной экономики. // Социалистический труд. – 1990. – № 9. – С. 78). Як організаційний принцип соціальне партнерство означає визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп та надання їм права участі в політичних і економічних процесах, у формуванні громадської думки та прийнятті рішень. Соціальне партнерство в країнах Заходу здійснюється у формі двостороннього та тристороннього співробітництва (біпартизму та трипартизму) (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Норма-Инфра, 1998. – С. 162). В багатьох країнах двостороннє та тристороннє співробітництво соціальних партнерів інституційно оформлено у вигляді спеціальних органів, які займають важливе місце в системі органів державного управління та громадських органах. Поняття «соціальне партнерство» є новим для трудового права України. Соціальне партнерство можна розглядати в декількох аспектах: по-перше, як систему відносин між соціальними партнерами, що спрямовані на співробітництво, пошук компромісів, прийняття ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин та інших питань, що визначаються сторонами соціального партнерства (Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання. // Україна: аспекти праці. –1998. – № 2 – С. 22). По-друге, як принцип трудового права, який виявляється в тому, „що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об’єднання роботодавців, об’єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їх участі) на підставі укладення трудових договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень обов’язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці” (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. – С.65). По-третє, як правовий інститут, тобто як відповідну систему правових норм. За своїм змістом соціальне партнерство – це відносини між головними суб’єктами ринкової економіки – роботодавцями, найманими працівниками, профспілками чи іншими громадськими організаціями, що представляють інтереси найманих працівників, держави, при яких забезпечується співробітництво, погодження інтересів шляхом пошуку компромісів для досягнення соціального миру в суспільстві.

Розвиток сучасної системи соціального партнерства в Україні було започатковано Указом Президента України від 8 лютого 1993 року „Про Національну раду соціального партнерства” (Голос України. – 1993. – 15 грудня), в якому зазначалося, що Національна рада створюється при Президентові України з метою узгодженого вирішення питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, у відносинах Уряду України, підприємців та професійних спілок. В положенні про Національну раду соціального партнерства, затвердженому Указом Президента України від 27 квітня 1993 року, вона визначалась як постійно діючий консультативно-дорадчий орган, що утворюється з представників Кабінету Міністрів України, об’єднань підприємців та професійних спілок. Визначений положенням склад Національної ради дає змогу стверджувати, що в Україні соціальне партнерство на державному рівні здійснюється на тристоронній основі.

1.2.Трудовий договір як спосіб правового регулювання трудових відносин

Поняття трудового договору. Трудовий договір — основний інститут трудового права. Він охоплює правові норми, які визначають поняття, сторони й зміст трудового договору, а також порядок його укладення, зміни та припинення. На підставі трудового договору виникають трудові правовідносини. Трудовий договір — це основний спосіб реалізації права громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця роботи. Конституційне право громадян на працю здійснюється і через укладення трудового договору. Легальне визначення поняття трудового договору як двосторонньої угоди дається у ст. 21 КЗпП1: Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У науці трудового права трудовий договір розглядається в трьох аспектах

Як юридичний факт трудовий договір є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі, а також передумовою виникнення й існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими. Зауважимо, що трудовий договір — це угода сторін, а трудові правовідносини — це правовий зв'язок працівника й роботодавця.Трудовий договір є також юридичним фактом реалізації працівником інших трудових прав та обов'язку працювати чесно й сумлінно в обраній сфері діяльності. Як інститут трудового права трудовий договір — це система правових норм щодо прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, зміни умов праці та звільнення з роботи. Інститут трудового договору є серцевиною системи трудового законодавства.

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, визначає правове становище працівника. У ст. 21 КЗпП установлено зобов'язання сторін трудового договору. Працівник зобов'язується виконувати зазначену в угоді роботу, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт; його зміст, хоча й визначається угодою сторін, має відповідати законам та іншим нормативно-правовим актам про працю. Умови контракту, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, вважаються недійсними. З моменту укладення трудового договору між працівником та роботодавцем виникають трудові правовідносини. Працівник підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку організації і набуває прав, установлених для працівників цієї організації.Зауважимо, що організаційно-правові форми праці — це трудовий договір та договір цивільно-правовий, предметом якого є праця особи. Поняття трудового договору дає змогу виокремити основні ознаки трудового договору. Так можна розрізнити трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці .

Предметом трудового договору є процес праці; працівник зобов'язаний виконувати роботу (трудову функцію), визначену угодою сторін; йдеться про роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника і за порушення трудової дисципліни може розірвати трудовий договір з працівником. Роботодавець має право притягти працівника до матеріальної відповідальності, якщо для цього є підстави та умови, у порядку, визначеному законодавством про працю. Роботодавець бере на себе й ризик втраченої чи зіпсованої продукції (без вини працівника). Роботодавець регламентує процес праці працівника, який має виконати певний обсяг праці за певну частину робочого часу. Оплата праці працівників регулюється умовами трудового договору та законодавством про працю.

Контракт (від лат. contractus) — договір (угода) із взаємними зобов'язаннями сторін; контракт обумовлений терміном (переважно письмово).

Сторони трудового договору. Трудовий договір — це двостороння угода. Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець — власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Аби стати стороною трудового договору, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність. Згідно зі ст. 188 трудова правоздатність передбачає здатність особи мати трудові права й нести юридичні обов'язки. Трудова дієздатність — це здатність особисто набувати,КЗпП трудова праводієздатність громадян настає, як правило, з шістнадцяти років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досяг-ли п'ятнадцяти років Трудова правосуб'єктність може настати і з чотирнадцяти років якщо:

• підліток, досягнувши 14-річного віку, є учнем загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів;

• запропонована підлітку робота не завдає шкоди його здоров'ю;

• обумовлена трудовим договором робота виконується у вільний від навчання час і не порушує процесу навчання;

• на укладення трудового договору є згода одного з батьків або особи, яка його замінює.

У законі не визначено, в якій саме формі має бути отримана згода одного з батьків. Принаймні її доцільно оформляти у письмовій формі. У разі відсутності батьків повинна бути згода опікуна або піклувальника чи органів опіки і піклування. Загалом укладення трудового договору з особами, які не досягли чотирнадцятирічного віку, не допускається. Стороною трудового договору можуть бути іноземець або особа без громадянства. Стороною трудового договору може бути й релігійна організація1. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією та працівником і визначаються трудовим договором, який укладається в письмовій формі. Релігійна організація зобов'язана в установленому порядку зареєструвати трудовий договір. У такому ж порядку реєструються документи, що визначають умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів і осіб, які працюють у релігійній організації на виборних посадах. Громадяни, котрі працюють у релігійній організації за трудовим договором, можуть бути членами профспілки. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється закон здійснювати й відповідати за неправомірну реалізацію трудових прав та обов'язків. У трудовому праві правоздатність громадян тісно пов'язана з їх дієздатністю, бо всяка жива праця є особистою вольовою діяльністю особи, а трудові обов'язки не можна виконувати з допомогою інших осіб. Тому про трудову праводієздатність заведено говорити як про єдину властивість правосуб'єктності громадян. Свою праводієздатність юридичні особи здійснюють через посадових осіб — директора, його заступників та інших керівників. Див.: ст. 25-27 Закону України "Про свободу совісті та релігійні організації" від 23 квітня 1991 р. Роботодавцем відповідно до ст. 21 КЗпП може бути юридична чи фізична особа. Роботодавці — юридичні особи можуть бути комерційними та некомерційними організаціями. Роботодавцем може виступати й інший суб'єкт, якщо він наділений правом укладати трудові договори. Наприклад, члени кооперативу реалізують своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган; він і укладає трудові договори.

Юридичні особи мають право створювати відокремлені структурні підрозділи поза місцем свого розташування (філіали, представництва). З працівником може бути укладений трудовий договір щодо виконання роботи як безпосередньо в організації, так і в його філіалі, представництві. Зауважимо, що, оскільки філіали, представництва не є юридичними особами, вони не можуть бути, як правило, стороною трудового договору. При укладенні трудового договору про роботу в філіалі (представництві) виникають трудові відносини між працівником та юридичною особою, а не з філіалом (представництвом). Філіали (представництва) діють від імені юридичної особи, представляють його інтереси. Керівникові філіалу (представництва) надаються повноваження укладати трудовий договір з працівниками та виконувати інші функції, властиві роботодавцеві. Він виступає не від імені юридичної особи. Повноваження керівника філіалу (представництва) визначаються установчими документами юридичної особи або довіреністю, яка видається юридичною особою.

Є дві категорії роботодавців — фізичних осіб. Роботодавці, які використовують працю особи для потреб свого особистого господарювання (наприклад, секретар, шофер), а також роботодавці, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. На працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем — фізичною особою, загальні норми трудового законодавства поширюються з урахуванням особливостей, установлених ст. 24-1 КЗпП та іншими нормативно-правовими актами.

Зміст трудового договору. Слід розрізняти зміст трудового договору з усіма його умовами і зміст трудових правовідносин — права й обов'язки їх суб'єктів, визначені трудовим договором і трудовим законодавством. Залежно від порядку встановлення прав та обов'язків є два види умов трудового договору: безпосередні, зміст яких визначається сторонами при укладенні трудового договору; похідні, зміст яких установлений у законах, підзаконних та локальних нормативно-правових актах і які, як правило, не можуть змінюватися угодою сторін. Наприклад, працівники зобов'язані дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, обов'язок роботодавця — своєчасно виплачувати заробітну плату та ін. Ці умови трудового договору обов'язкові для сторін у зв'язку з фактом укладення трудового договору. Умови, вироблені сторонами при укладенні трудового договору (безпосередні), у свою чергу, поділяються на обов'язкові (необхідні), без яких трудовий договір не може бути укладений, і додаткові (факультативні), не обов'язкові для існування трудового договору .

До обов'язкових умов трудового договору належать:

• умова про прийняття на роботу громадянина та місце роботи (організація, яка розташована на день укладення трудового договору в певній місцевості);

• умова про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, де зазначається його посада, професія, спеціальність, кваліфікація;

• умова про час початку роботи (а при укладенні строкового трудового договору і про строк закінчення роботи);

• умова про розмір заробітної плати працівника. В основі трудового договору лежить добровільне волевиявлення його сторін. Так, угодою сторін визначається місце роботи працівника, тобто те чи інше підприємство, установа, організація, розташовані в певній місцевості (населеному пункті), де працівник виконуватиме обумовлену трудовим договором роботу. Сторонами трудового договору може бути визначено й робоче місце працівника (підрозділ, відділ, цех, дільниця, конкретний механізм, агрегат тощо). Робоче місце може бути визначено досить конкретно.

Умова про трудову функцію характеризує вид роботи і коло обо-в' язків працівника. У трудовому договорі визначається назва посади, спеціальності, професії, а також зазначається кваліфікація працівника, згідно з якою він виконуватиме функції, обумовлені трудовим договором. Тобто "робота, визначена угодою сторін" (ст. 21 КЗпП). Принцип визначеності трудової функції встановлює і ст. 31 КЗпП: роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій та Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

При укладенні трудового договору з працівником конкретизуються умови щодо винагороди за працю. Умови про місце роботи, трудову функцію, а також про розмір заробітної плати є необхідними для існування кожного виду трудового договору. Умова про час початку роботи установлюється у процесі укладення трудового договору; вона фіксується в письмовій формі трудового договору і в наказі про прийняття на роботу працівника. Див.: постанову Кабінету Міністрів України "Про Концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики" від 4 травня 1993 р. № 326; наказ Держстандарту України "Про затвердження Державного класифікатора України" від 27.07.95 № 257. Ця умова свідчить про укладення трудового договору, виникнення у сторін взаємних прав та юридичних обов'язків. У трудовому договорі, як правило, має бути визначена точна дата початку роботи (рік, місяць, число). Як правило, договір вважається укладеним, якщо він підписаний його сторонами; якщо у договорі не визначений час початку роботи, то працівник має приступити до роботи наступного дня після підписання письмової форми трудового договору.

У деяких випадках початок робочого дня визначається самим фактом допуску працівника до виконання обумовленої трудовим договором роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП). При укладенні трудового договору сторони, крім обов'язкових (основних), можуть визначити додаткові умови трудового договору. Якщо сторони обумовили додаткові умови, то вони теж обов'язкові для сторін трудового договору. Наприклад, сторони можуть обумовити при укладенні трудового договору його строк, випробування, неповний робочий час, сумісництво, а також інші умови трудового договору. Права й обов'язки працівника доповнюються, уточнюються чи конкретизуються стосовно виконуваної ним трудової функції. Зауважимо, що згідно зі ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із чинним законодавством України про працю, є недійсними. Якщо порушено умову щодо праводієздатності особи, то трудовий договір вважається недійсним. Наприклад, якщо на посаду фармацевта прийняли особу без необхідної освіти, то її мають звільнити з роботи через порушення правил прийняття на роботу. Трудовий договір — це угода сторін, тобто їх взаємне волевиявлення, має на меті встановити між сторонами трудові правовідносини. За трудовим договором до основних обов'язків працівника належить передусім виконання в організації роботи певного роду. Тобто виконання працівником певної трудової функції у загальній колективній праці цієї організації. Трудова функція передбачає роботу за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Тому роботодавець може доручати працівникові, як правило, виконання роботи, визначеної цією угодою. Крім того, працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку. Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміють певний режим праці, що забезпечує організовану діяльність працівників, виконання встановленого обсягу праці. Поняття внутрішнього трудового розпорядку охоплює і виконання в процесі праці розпоряджень роботодавця та інших вимог, які визначають зміст трудової дисципліни. Відносини керівництва й підлеглості встановлюються в процесі праці. Це також характерна ознака внутрішнього трудового розпорядку.Друга сторона трудового договору — роботодавець — зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату. Крім того, він має забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

1.3.Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.

У трудових відносин є їх сторони і суб'єкти. І сторонами, і суб'єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Ці поняття близькі, але не ідентичні. Відмінність між ними полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб'єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (наприклад, укладаючи трудовий контракт з роботодавцем). Разом з тим, наймані працівники можуть утворювати організації і делегувати їм свої права і повноваження. Ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях як суб'єкти — представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах. Таким чином, кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці й держава), тоді як число суб'єктів цих відносин може бути великим за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів і т. ін.).

Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин. Перша група — це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). Четверта група — це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціально-трудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору. Отже, суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивіди або їх групи, об'єднані за певною ознакою. Тому соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними (якщо з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник) і колективними, груповими (коли взаємодіють об'єднання, групи роботодавців та працівників) та змішаними. За ознакою кількості учасників соціально-трудові відносини можуть бути дво-, три- і багатосторонніми. Логіка становлення нового типу соціально-трудових відносин у світі історично передбачала спочатку формування нових суб'єктів цих відносин, а потім уже формування самих відносин. У західних країнах в гострому конфліктному суперництві за високої активності всіх учасників трудових відносин формувалася соціально-трудова самосвідомість, на практиці визначалися основні ролі, функції, виявлялися можливості, організаційно оформлювалися такі суб'єкти соціально-трудових відносин: найманий працівник, підприємець, держава. В умовах розвинутої соціально орієнтованої ринкової економіки суб'єктам соціально-трудових відносин властиві певні характерні риси, що дозволяють ідентифікувати цей суб'єкт саме як сторону соціально-трудових відносин.