Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА СФЕРИ ТУРИЗМУ

Київський університет туризму, економіки і права

Кафедра менеджменту підприємств туристичної індустрії

КУРСОВА РОБОТА

з модуля «Менеджмент»

на тему: ” СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА СФЕРИ ТУРИЗМУ„

(на прикладі туристичної фірми «Лік-тур»)

Виконала студентка

3 курсу 32 групи

денної форми навчання

факультету

МЕВ і менеджменту

Тюльченко Каріна

Науковий керівник:

Охріменко А.Г.

Київ-2010

ЗМІСТ

Вступ……………………………………………………….

1.Методологія системи управління персоналом 5-14

2.Характеристика загальних наукових підходів до стилів управління персоналом на туристичних фірмах 14-24

3.Аналіз підходів до управління персоналом на туристичному підприємстві „Лік-тур” 24-28

4.Напрями удосконалення підходів до управління персоналом на туристичному підприємстві 28-30

Висновки………………34-…………………………… 31-33

Список використаних джерел ……………………… 34

Додатки ……………………………………………… 3ьамваву4-39лвло

Прпоп

Ваи

птптоівгоьд34 34

Вступ

Актуальність теми. Як відомо, в Конституції України законодавчо закріплено право кожного громадянина на відпочинок, а для того щоб це право реалізувати, необхідно вирішити ряд проблем соціальної направленості: транспорт, дороги, організація притулку, харчування, проживання та інше - все те, що використовує споживач туристських послуг на визначеній території. Мова йде про створення відповідної туристської інфраструктури, котру ми визначаємо як туристський продукт. Оскільки є туристське місце як кінцева ціль мандрування чи туристський продукт, який користується попитом у населення, то слідує визначити, що складові туристського продукта потребують управління ними.
Управління людськими ресурсами є одним із найважливіших напрямків у діяльності туристських організацій і рахується основним критерієм її економічного успіху. І якщо раніш головна увага приділялася розвитку й удосконалюванню технічного прогресу, упровадженню прогресивних технологій і модифікації організаційних структур, то в даний час зроблений крок убік людського чинника - іншими словами, сутність і ефект бізнесу визначають люди. Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами. Воно формує сприятливе середовище, у якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються спроможності, люди одержують задоволення від виконаної роботи і суспільного визнання своїх досягнень. Тому в області управління персоналом поступово відбувається зсув акцентів із технократичних підходів, що строго регламентуються утриманням трудового процесу, до системного підходу, в основі якого лежить довгостроковий розвиток трудового потенціалу робітників. Функціонуюча система, що у період адміністративно-командного управління, відучила багатьох менеджерів брати на себе відповідальність за прийняті рішення, що не могло не позначитися на рівні економічного мислення управлінських кадрів. При доборі кадрів професіоналізм, як правило, не враховувався. Нерідко підбиралися "зручні" менеджери, а уміння "вибивати" ресурси рахувалося чи ледве не найважливішою якістю керівника. У той час це було виправдано, тому що вищестояща організація разом із повним набором управляючих директив спрямовувала на туристську фірму і підібраного нею ж керівника, що виступав у ролі представника вищих органів керівництва і у своїй діяльності орієнтувався головним чином на виконання їхніх указівок.
В науці управління сталося переміщення зусиль: від виконання технічних задач - до відношень між людьми, тобто в рамках цього вчення пропонувалось зосередити увагу вже не на завданні, а на працівнику("людина - головний об'єкт уваги").

Курсова робота, написана на тему, яка в теперішній час особливо актуальна. Проблеми правильного управління первоналом в діяльності туристичної фірми є гострими для багатьох підприємств цієї галузі.

Метою курсової роботи є комплексний аналіз сучасних підходів до стратегій керівництва персоналом на туристичній фірмі „Лік-тур”.

Даною роботою передбачено виконання наступних задач:

- надати характеристику загальним науковим підходам до стилів управління персоналом;

- визначити менеджерські моделі в туристичній фірмі;

- провести аналіз та оцінку особливостей кадрового менеджменту в туристичній сфері;

- охарактеризувати професійно важливі якості управлінця туристичної фірми;

- провести оцінку стилю керівництва на туристичному підприємстві (на прикладі туристичної фірми „Лік-тур”).

Об’єктом курсової роботи є туристична фірма «Лік-тур», а предметом – стиль управління персоналом туристичної фірми.

Теоретичною та методологічною основою дослідження стали праці вітчизняних та зарубіжних вчених з питань управління персоналом, законодавчі та нормативні акти, якими регулюються правовідносини в цій сфері.

Структура, зміст та обсяг курсової роботи. Курсова робота складається із вступу, чотирьох пунктів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг роботи - сторінок друкованого тексту, в т.ч. список використаних джерел, що складається із 12 найменувань займає 1 сторінку, 2 додатки розміщені на 5 сторінках. Робота містить 6 таблиць і 1 рисунок.

1. Методологія системи управління персоналом

Концепція управління первоналом

Управління персоналом - система взаємопов'язаних організаційно- економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, з іншого боку - на концепції всебічного розвитку особистості і теорії людських відносин. Основою концепції управління персоналом організації в сучасних умовах є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, уміння їх формувати і спрямовувати у відповідності до завдань, що стоять перед організацією. Головне в організації - працівник, а за її межами - споживач продукції і послуг. Тому, вирішуючи проблеми управління персоналом в організації, в першу чергу необхідно пам'ятати про специфіку людських ресурсів, а саме : люди мають інтелект, їх реакція на зовнішній вплив емоційно-свідома, а це означає, що процес взаємодії між організацією і співробітниками повинен бути двостороннім ;люди, на відміну від інших ресурсів, здатні до постійного удосконалення і розвитку ; трудова діяльність людини проходить в сучасному суспільстві 30-50 років, відповідно взаємостосунки людини і організації носять довготривалий характер ;на відміну від інших ресурсів, люди приходять в організацію свідомо, з певною метою і чекають від організації допомоги в її реалізації ;управління людськими ресурсами представляє з себе особливий вид діяльності, який вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльності.

Принципи і методи побудови системи управління персоналом

Наука і практика виробили інструментарій вивчення стана діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи – методи та принципи побудови системи управління персоналом, що наведені в таблицях 1 та 2.

Таблиця 1.

Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом організації

Методи обстеження	Методи аналізу	Методи формування	Методи обгрунтування	Методи впровадження
Самообслідування	Системний аналіз	Системний підхід	Аналогій	Функціонально-вартісного аналізу
Інтерв'юіровання, бесіда	Економічний аналіз	Аналогій	Порівнянь	+
Активнее спостереження робочого дня	Декомпозиція	Експертно-аналітичний	Нормативний	+
Моментне спостереження	Послідовної підстановки	Параметричний	Експертно-аналітичний	Притягнення громадських організацій
Анкетування	Порівнянь	Блоковий	Функціонально-вартісного аналізу	+
Вивчення документів	Динамічний	Моделювання	Моделювання фактичного і бажаного стану досліджуваного об'єкта	Навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників апарата управління
Функціонально-вартісного аналізу	Структуризації цілей	Функціонально-вартісного аналізу	Розрахунок кількісних і якісних показників оцінки економічної ефективності запропонованих варіантів	Матеріальне і моральне стимулювання нововведень

Таблиця 2.

Принципи побудови системи управління персоналом на виробництві

Принципи	Зміст принципу
Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом
Обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва	Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва
Первинності функцій управління персоналом	Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до робітників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом
Оптимальності співвідношення інтра- і інфрафункцій управління персоналом	Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункції) і функціями управління персоналом (інфрафункції)
Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій	Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва
Потенційних імітацій	Тимчасове вибуття окремих робітників не повинно переривати процес здійснення яких-небудь функцій управління. Для цього кожний робітник системи управління персоналом повинний вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох робітників свого рівня
Економічності	Припускає найбільше ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження долі витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку, якщо після заходів щодо удосконалювання системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їх здійснення
Прогресивності	Відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам
Перспективності	При формуванні системи управління персоналом варто враховувати перспективи розвитку організації
Комплексності	При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати усі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, договірний зв'язок, стан об'єкта управління і т.д.)
Оперативності	Своєчасне прийняття рішень по аналізу та удосконалюванню системи управління персоналом, попереджаючих або оперативно усунуючих відхилення
Оптимальності	Різноманітна проробка пропозиції по формуванню системи управління персоналом і вибір найбільше раціонального варіанта для конкретних умов виробництва
Простоти	Ніж простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, це виключає спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву
Науковості	Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах
Ієрархічності	В будь-яких вертикальних розтинах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «униз» (дезагрегировання, деталізація) і «нагору» (агрегировання) по системі управління
Автономності	У будь-яких горизонтальних і вертикальних розтинах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників
Узгодженості	Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між щодо автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації і синхронізовані в часу
Стійкості	Для забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», що при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того або іншого робітника або підрозділ у невигідне положення і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом
Багатоаспектності	Управління персоналом як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватися по різноманітних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому та ін.
Прозорості	Система управління персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність усіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різноманітних по економічному змісту процесів управління персоналом.
Комфортності	Система управління персоналом повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обґрунтування, виробітки, прийняття і реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова преса даних, розмаїтість опрацювання, спеціальне оформлення документів із виділенням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів і т.д.
Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом
Концентрації	Розглядається в двох напрямках: концентрація зусиль робітників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішенні основних задач або концентрація однорідних функцій в однім підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання
Спеціалізації	Поділ праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні груп однорідних функцій
Рівнобіжності	Припускає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність
Адаптивності (гнучкості)	Означає пристосовуваність системи управління персоналом до цілей об'єкта управління та умовам його роботи
Спадкоємності	Припускає загальну методичну основу проведення робіт з удосконалювання системи управління персоналом на різних її рівнях і різних спеціалістах, стандартне їх оформлення
Безперервності	Відсутність перерв у роботі робітників системи управління персоналом або підрозділів, зменшення часу пролеживання документів, простоїв технічних засобів управління і т.п.
Ритмічності	Виконання однакового обсягу робіт у рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом
Прямоточності	Упорядкованість і цілеспрямування необхідної інформації з виробітку визначеного рішення. Вона буває горизонтальна і вертикальна (взаємозв'язку між функціональними підрозділами і взаємозв'язку між різноманітними рівнями управління

Еволюція розвитку підходів до управління персоналом

У процесі розвитку теорія та практика управління персоналом пережила певні зміни, тому в стислому вигляді тенденції щодо змін підходів до управління людськими ресурсами можна відобразити в таблиці 3.

Таблиця 3.

Підходи до управління людськими ресурсами *

Період часу, рік	Основні напрямки менеджменту	Ставлення менеджменту до працівників	Діяльність по управлінню персоналом
До 1890	Виробничі технології	Байдужість до потреб	Системи дисциплінарної дії
З 1890 по 1910	Соціальне забе- зпечення праців- ників	Працівникам необхідні безпечні умови праці і можливість професійного зростання	Програми безпеки праці уроки англійської мови
З 1910 по 1920	Ефективність завдань	Працівникам необхідна висока заробітна плата при умові підвищення продуктивності праці	Вивчення руху під час роботи і втрати робочого часу
З 1920 по 1930	Індивідуальні особливості	Облік індивідуальних особливостей працівників	Психологічне консультування і тестування працівників
З 1930 по 1940	Профспілковий рух	Працівники в якості сили, що протидіє керівництву	Програми комунікацій, антипрофспілкові заходи
З 1940 по 1950	Економічна безпека	Працівникам необхідний економічний захист	Пенсійні плани для працівників, плани з охорони здоров'я
З 1950 по 1960	Людські взаємовідносини	Працівники потребують рахуватися з їх думками при управлінні	Професійна підготовка менеджерів
З 1960 по 1970	Співучасть	Працівники потребують участі у прийнятті рішень	Заходи співучасті в менеджменті
З 1970 по 1980	Складність завдань	Працівникам потрібна робота, яка примушує їх вирішувати складні завдання і відповідає їх здібностям	Нагромадження посадової відповідальності
З 1980 по 1990	Переміщення працівників	Службовцям необхідна робота, яка була втрачена при економічній нестабільності або через міжнародну конкуренцію чи внаслідок зміни технології	Перепідготовка, зміна структури
З 1990 по 2000	Зміни в складі ро-бочої сили та її брак	Працівникам необхідна гнучкість робочого дня, система пільг	Стратегічне планування, права робітників, професійна підготовка, комп'ютеризація

* Родионова Н.В. Руководство сотрудниками фирмы. – М.: ЮНИТИ-ДАНА.2002

Аналіз основних підходів до управління персоналом

Одна з найважливіших складових управлінської діяльності - управління персоналом, як правило, ґрунтується на концепції управління - узагальненому уявленні (необов'язково декларуємому) про місце людини в організації. У теорії і практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного і гуманістичного [12].

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна (у загальному випадку інструментальна, тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно обкресленими частинами цілого, що мають визначений порядок. У сутності організація - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгоритмізовано, ефективно, надійно і передбачувано.

Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні [12, 16]:

забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;
дотримання строгої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення;
фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;
дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні при яких обставинах не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;
досягнення балансу між владою і відповідальністю - безглуздо робити кого-небудь відповідальним за яку-небудь роботу, якщо йому не дані відповідні повноваження;
забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв;
досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі за допомогою твердості, особистого приклада, чесних угод і постійного контролю;
забезпечення рівності на кожнім рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплати чи перемотивуванню.

У таблиці 4. представлено короткий опис економічного підходу до управління.

Таблиця 4.

Характеристика умов ефективності й особливих утруднень у рамках економічного підходу [12]

Умови ефективності	Особливі утруднення
Чітка задача для виконання	Складність адаптації до мінливих умов
Середовище досить стабільне	Неповоротка бюрократична надбудова (ієрархичність управлінської структури, що утрудняє прийняття креативних і самостійних рішень виконавцями при зміні ситуації)
Виробництво того самого продукту	Якщо інтереси працівників візьмуть верх над цілями організації, можливі небажані наслідки (оскільки мотивація персоналу зводиться винятково до зовнішнього стимулювання, то навіть незначних змін у схемі стимулювання досить для непередбачених наслідків)
Людина згодна бути деталлю машини і поводиться як заплановане	Дегуманізуючий вплив на працівників (використання обмежених можливостей персоналу може бути ефективним при низькокваліфікованій праці)

У рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати. Кадрова функція з регістраційно-контрольної поступово стала розвиваючою і поширилася на пошук і підбор працівників, планування кар'єри значимих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарата, підвищення їхньої кваліфікації.

Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло народженню нового представлення про організацію. Вона стала сприйматися як жива система, що існує в навколишнім середовищі. У цьому зв'язку використовувалися, як мінімум, дві аналогії (метафори), що сприяли розвитку нового погляду на організаційну реальність.

Перша, що виходила з ототожнення організації з людською особистістю, ввела в науковий оборот такі ключові поняття, як мети, потреби, мотиви, а також народження, дорослішання, старіння і смерть чи відродження організації.

Друга, прийнявши як зразок для опису організаційної реальності функціонування людського мозку ("організація як мозок, що переробляє інформацію"), дозволила глянути на організацію як на збори частин, з'єднаних лініями управління, комунікації і контролю.

Ілюстрацією першої можливості є використання положень теорії мотивації А. Маслоу як основу для виділення напрямків і змісту діяльності по управлінню персоналом (табл. 5.).

Таблиця 5.

Відповідність діяльності по управлінню персоналом домінуючим потребам особистості [12]

Домінуюча потреба	Діяльність по управлінню персоналом
Самоактуалізація	Спонукання службовців до максимального входження в процес праці і управління. Перетворення роботи в головний засіб самовираження службовців
Самоповага	Робота повинна знаходитися в зоні устремлінь працівника, забезпечуючи його автономію, відповідальність і розвиваючи самоідентичність
Соціальні потреби	Робота повинна дозволяти спілкуватися з колегами і відчувати потребу людям
Потреба в безпеці	Робота повинна дозволяти співробітникам відчувати свою захищеність, для чого необхідно здійснювати програми пенсійного і соціального страхування, підтримки при хворобі, гарантії зайнятості, перспективи кар'єри усередині організації, створювати безпечні умови праці
Фізіологічні потреби	Робота повинна забезпечувати можливість відновлення витраченої працівником енергії - заробітної плати й інших видів матеріальної винагороди повинно вистачати принаймні на відновлення працездатності

Що стосується розгляду організаційної реальності за аналогією з діяльністю мозку високоорганізованих живих істот, то такої можливості сприяли дослідження в області кібернетики, фізіології мозку і нейропсихології. Саме в цих дослідженнях були переглянуті такі поняття, як "функція", "локалізація", "симптом", "зв'язок" і "зворотний зв'язок", що є істотними для області управління персоналом.

Так, "функція" традиційно розумілася як відправлення того чи іншого органа. Наприклад, виділення жовчі є функція печінки. Однак такого розуміння, на думку засновника вітчизняної нейропсихології А. Р. Лурія (1973), виявляється явно недостатньо для пояснення більш складних процесів, таких, як травлення і подих [13]. Він відзначає: „Легко бачити, що вихідна задача (відновлення гомеостазиса) і кінцевий результат (доведення живильних речовин до стінок кишечнику чи кисню до альвеол) залишаються у всіх випадках однаковими. Однак спосіб виконання цієї задачі може сильно варіюватися. Так, якщо основна група працюючих при подиху м'язів діафрагми перестає діяти, у роботу включаються міжреберні м'язи, а якщо і вони страждають, включаються м'язи гортані і повітря як би заковтується....”

У результаті автор формулює найважливіший постулат: „Наявність постійної (інваріантної) задачі, здійснюваної за допомогою мінливих (варіативних) засобів, що дозволяють доводити процес до постійного (інваріантного) результату, є однієї з основних особливостей роботи кожної функціональної системи”.

Виникає питання про те, як же локалізовані органи, що відповідають за діяльність функціональних систем. А. Р. Лурiя відповідає: „... вищі психічні "функції" як складні функціональні системи не можуть бути локалізовані у вузьких зонах мозкової кори, а повинні охоплювати складні системи спільно працюючих зон, кожна з яких вносить свій внесок у здійснення складних психічних процесів і які можуть розташовуватися в зовсім різних, що іноді далеко відстоять один від одного ділянках мозку” [13].

Схоже, що, з одного боку, говориться про локалізацію, тобто місце розташування, а з іншого, - не так просто визначити, де ж знаходиться саме це місце. Більш того, "поразка кожної з цих зон (мається на увазі зон мозкової кори) може привести до розпаду усієї функціональної системи, і, таким чином, "симптом" (порушення чи випадання тієї чи іншої функції) ще нічого не говорить про її локалізацію" [13].

Таким чином, аналогія з мозком на відміну від аналогії з механізмом дозволила зовсім інакше представити як організаційну реальність у цілому, так і управління персоналом зокрема. Якщо скористатися метафорою голограми, у будь-якій частині якої міститься зображення в цілому, то легко помітити, що різні частини мозку спеціалізуються на різних видах активності, але контроль над конкретним поводженням не локалізований. Головний секрет мозку - не диференціація і вузька спеціалізація, а системність і комплексність, для яких важливі зв'язки, у кожен момент створювані в надлишковій кількості. Звідси можна сформулювати наступні принципи голографічного структурування організації: