Сучасної української організаційної культури

МІНІСТУРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ 

Кафедра економіки підприємства та економічної теорії

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «ТЕОРІЯ  ОРГАНІЗАЦІЇ»

на тему: «СУЧАСНА УКРАЇНСЬКА ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА: ДЖЕРЕЛА ТА ОСНОВНИЙ ЗМІСТ»

Виконав:

Студент _______ групи

_____________________

Науковий керівник:

________________________

2012

ЗМІСТ

ВСТУП 3

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ 6

1.1 Сутність та джерела організаційної культури. Її вплив на ефективність управління 6

1.2 Структура та характеристики (атрибути) організаційної культури 9

1.3 Типи світових організаційних  культур……………………………...13

РОЗДІЛ 2. ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ СУЧАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ В УКРАЇНІ 24

2.1 Типові риси організаційної культури на підприємствах України 24

2.2 Рекомендації керівникам українських підприємств щодо формування організаційної культури 34

ВИСНОВКИ 38

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 41

ВСТУП

Ринкова система господарювання потребує докорінних змін системи управління економікою. Причиною цього є той факт, що кожен об’єкт управління має певну специфіку, що вимагає відповідну систему управління. Як об’єкт товарно-грошових відносин сучасна організація має економічну самостійність і повністю відповідає за результати та наслідки своєї господарської діяльності. Крім цього, вона повинна побудувати таку систему управління, яка б стала досить дієвою в її конкурентній боротьбі на ринку.

Актуальність дослідження. Організація ринкової культури господарювання самостійно приймає рішення: Що? Як? Хто? Для чого? Це обумовлює необхідність самостійно формувати цілі і завдання, розробляти стратегію (бізнес-план) і політику свого розвитку, знаходити необхідні для цього засоби (матеріальні, фінансові та трудові), створювати при цьому необхідну структуру і культуру організації.

Для ефективної системи управління потрібен ефективний менеджер. Ним може стати людина, яка має стратегічне мислення, вміє визначити потреби і майбутнє організації та щодня приймати рішення, які забезпечать це майбутнє. Більше того, ефективний менеджер володіє мистецтвом виконувати ролі: міжособистісні, інформаційні та управлінські.

Проблему сучасної української організаційної культури досліджували такі вчені, як Каганець І., Карамушка Л. М., Жулинський М., Зайчикова Т. В., Паньковець В. Л., Палеха Ю.І. та ін. Загальний огляд досліджень, присвячених вивченню даного питання, свідчить про недостатнє висвітлення даної тематики у науковій літературі.

Мета дослідження полягає в характеристиці сучасної української організаційної культури. Для досягнення мети були поставлені такі завдання:

1. Охарактеризувати сутність та джерела організаційної культури.
2. Узагальнити інформацію про структуру та характеристики (атрибути) організаційної культури.
3. Визначити типові риси організаційної культури на підприємствах України.
4. Узагальнити рекомендації керівникам українських підприємств щодо формування організаційної культури.

Об’єктом дослідження є ефективний менеджмент в українських організаціях та підприємствах.

Предметом дослідження  є організаційна культура на підприємствах України.

Під час вирішення  визначених завдань використовувались  наступні методи дослідження:

1. Загальнонауковий: синтез, аналіз та порівняння наукової літератури для теоретичного підґрунтя дослідження.
2. Діалектичний метод використовувався з метою пояснення виникнення та розвитку певних поглядів і теорій.
3. Логіко-семантичний метод сприяв визначенню понять за допомогою аналізу їх ознак, відношень між мовними висловами та дійсністю, саме цей метод допоміг визначенню понятійного апарату, що застосовується у дослідженні.
4. Порівняльний метод був використаний з метою порівняння поглядів різних науковців на поняття, що аналізуються в дослідженні.
5. Статистичний: для характеристики певних статистичних даних дослідження.
6. Табличний: для створення таблиць в роботі.

Практична цінність роботи полягає в узагальнені знань  про сучасну українську організаційну культуру. Дослідження може використовуватися в навчальних цілях.

У відповідності до поставлених мети та конкретних завдань дослідження, визначено структуру роботи. Вона складається зі вступу, двох розділів, висновків та списку використаної літератури.

РОЗДІЛ 1.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ  ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

1.1  Сутність та джерела організаційної культури. Її вплив на ефективність управління

Розглядаючи сутність та джерела організаційної культури, маємо, перш за все, визначити поняття культури. Культура (лат. cultura – вирощування, виховання, навчання, розвиток) – історично визначений рівень розвитку суспільства, творчих сил і здібностей людини, виражений у типах і формах організації життя і діяльності людей.

Організаційна культура – це:

• набір найважливіших припущень, що сприймаються членами організації і виявляються в організаційних цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій;
• філософія та ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтири, норми і зразки поведінки, що сприймаються персоналом і є основою відносин і взаємодії в організації та за її межами;
• система матеріальних і духовних цінностей, принципів і норм поведінки, що властиві для організації і відображають її індивідуальність у діловому середовищі;
• специфічні цінності та переконання стосовно поведінки персоналу і здійснення спільної діяльності в організації [14; c. 112].

Організаційна культура є важливим інструментом менеджменту, що виконує такі функції:

• відтворення кращих елементів культури, формування, підтримка і накопичення нових цінностей;
• оцінювально-нормативна функція, яка полягає у порівнянні реальної поведінки персоналу, колективів із нормами організаційної культури;
• регламентуюча і регулююча функція культури, тобто сприйняття організаційної культури як індикатора і регулятора поведінки;
• пізнавальна функція (пізнання і засвоєння зразків організаційної культури на етапі адаптації працівників сприяє залученню їх до життя і діяльності колективу підприємства);
• сенсоутворювальна функція: організаційна культура впливає на світогляд людини; організаційні цінності перетворюються на цінності працівника або вступають з ними в конфлікт;
• комунікаційна функція (через організаційні цінності, норми поведінки та інші елементи культури забезпечуються взаєморозуміння і взаємодія працівників);
• функція колективної пам’яті – накопичення і зберігання досвіду організації [20; c. 58].

Серед функцій організаційної культури є і негативні, що ускладнюють процес адаптації працівників. Вони можуть бути явними і латентними (прихованими).

Тому вплив організаційної культури на ефективність діяльності підприємства неоднозначний. Безперечно, відносини між культурою і результатом роботи залежать від цінностей, зразків і норм поведінки, які панують в організації. Підприємство, в якому ігнорують людину (працівника, постачальника, клієнта), скоріше за все, не матиме успіху.

Джерела організаційної культури України можна умовно розділити на три групи: зовнішнє середовище, суспільні цінності, внутрішнє середовище організації.

Зовнішнє середовище – під факторами зовнішнього середовища в даному випадку розуміють фактори, неконтрольовані організацією, такі як природні умови або історичні події, що вплинули на розвиток суспільства.

Суспільні цінності – суспільні цінності і національна культура країни також впливають на організаційну культуру компаній. До даної групи факторів можна віднести переважають в суспільстві переконання і цінності, такі як свобода особистості, людинолюбство, повагу і довіру до влади, націленість на дію і активну життєву позицію і т.д. Наприклад, у різних країнах різне значення надають проблемі витрат часу. Різне ставлення до питань ефективного використання часу вплине на організаційну культуру компаній: у різних країнах в різний час починається і закінчується робочий день, різний час відводиться на перерви, різна кількість неробочих днів і різна тривалість відпусток. Часто фахівцям, що працюють за кордоном, важко звикнути до незвичайного для них розпорядку дня [22; c. 190].

Внутрішнє середовище організації – третє джерело організаційної культури утворюють специфічні внутрішні фактори самої організації. Наприклад, розвиток технологічного середовища буде впливати на вимоги компанії до рівня кваліфікації персоналу, що, у свою чергу, може позначитися на її організаційній культурі. Високотехнологічні компанії будуть приймати на роботу кваліфікованих фахівців, які сформували систему цінностей в процесі попередньої соціалізації. Така ситуація може призвести до формування окремих елементів чужорідних субкультур, таких як групи з різною ідеологією і системою цінностей, що значно ускладнить розвиток єдиної сильної організаційної культури. Це вплине і на структуру влади в організації: ті групи, які безпосередньо пов’язані з розвитком технологічного середовища, будуть мати більшу владу і, таким чином, сформують домінуючу коаліцію, цінності якої будуть визначати організаційну культуру компанії.

До специфічних факторів організації відноситься і галузь, в якій працює компанія. Фірми, що належать однієї галузі, функціонують в одній  конкурентному середовищі і схожому  правовому просторі, задовольняють одні й ті ж потреби покупців. Наприклад, деякі фірми, що випускають косметичну продукцію, орієнтуються на особисті продажу. Такі фірми мають обмежене число менеджерів, орієнтуються лише на незначну кількість чітко розроблених правил, більшою мірою спираються на харизматичне, а не на раціональне керівництво, заохочують залучення членів сім’ї до продажу товарів компанії.

Важливу роль у формуванні організаційної культури відіграють здаються особистості і важливі події  в історії компанії.

Важливі події в історії організації також впливають на вірування і цінності співробітників, змінюють ставлення до компанії власних співробітників, конкурентів, споживачів [22; c. 191-192].

 Існує кілька управлінських процесів, на ефективність здійснення яких значно впливає організаційна культура: кооперація між працівниками та частинами організації, яку не можна забезпечити тільки формальними заходами; прийняття рішень, в основі яких також є організаційні цінності та переконання; організація процесу контролю, в якому залежно від особливостей корпоративної культури можуть переважати ринкові, адміністративні чи кланові механізми; зміст і особливості комунікацій в організації; розвиток у персоналу лояльності до організації.

Отже, культура допомагає людям в організації діяти свідомо, забезпечує обґрунтування і виправдання їх поведінки. Сильна і адекватна організаційна культура сприяє згуртуванню колективів підприємства.

1.2 Структура та характеристики (атрибути) організаційної культури

Організаційна культура має певну структуру – нечітку і рухому, динамічну. Сучасні вчені виокремлюють кілька рівнів і складових організаційної культури (рис. 1.1).

Ознайомлення з організаційною культурою починається з першого, символічного, поверхневого рівня, до якого належать: архітектура і дизайн будівель, приміщень; технологія виробництва, надання послуг, організації діяльності; використання простору і часу; поведінка керівництва і персоналу; мова спілкування, лозунги та інші елементи, які може відчувати і сприймати людина. На цьому рівні елементи організаційної культури легко визначити, але не завжди на основі їх можна зробити правильні висновки щодо змісту і особливостей справжніх ціннісних орієнтацій персоналу.

Рис. 1.1. Структура організаційної культури [9; c. 320].

Другий – внутрішній рівень організаційної культури. На цьому рівні вивчають ціннісні орієнтації, переконання, що свідомо сприймаються працівниками організації.

Третій – глибинний рівень організаційної культури. До нього належать базові переконання, які підсвідомо і бездоказово сприймаються персоналом, наприклад ставлення до природи, людини, праці, розуміння реальності, часу і простору.

Крім основних рівнів, фахівці виділяють структурні складові організаційної культури, до яких належать:

• культура управління – методи управління;стиль управління; застосування індивідуального підходу; ставлення до персоналу як основної цінності фірми; професійна компетентність менеджерів; засоби стимулювання; заходи щодо підвищення рівня задоволеності працею;
• культура організації виробництва – впровадження новітніх досягнень науки і техніки у виробничий процес; рівень механізації та автоматизації; якість обладнання та інструментів; ритмічність і плановість роботи підприємства; рівень матеріально-технічного забезпечення; якість виробленої продукції; застосування передових методів праці; методи оцінювання результатів праці; забезпечення технологічної дисципліни;
• культура умов праці – характеристики і показники санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, соціально-психологічних і естетичних умов праці;
• культура міжособистісних відносин – соціально-психологічний клімат у трудовому колективі; наявність почуття колективізму, взаємодопомоги;сприйняття працівниками цінностей і зразків поведінки в компанії;
• культура працівників – сукупність моральної культури і культури праці. Моральна культура виявляється у поведінці працівників, дотриманні ними етикету, правил поведінки, добрих манер. Елементами моральної культури працівників є також ціннісні орієнтації, переконання, культура почуттів, вміння емпатично сприймати стан інших людей [19; c. 114].

Культура праці визначається на основі врахування рівня освіти і кваліфікації працівника, його ставлення  до праці, дисциплінованості, дотримання визначеної технології, трудової дисципліни, творчості.

Характеристики (атрибути) організаційної культури. Зміст і специфіка організаційної культури вивчаються на основі виділення певних характеристик (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Характеристики організаційної культури [30].

Таблиця 1.1

Продовження

Таблиця 1.1

Продовження

Таким чином, організаційна культура має певну структуру – нечітку і рухому, динамічну. Сучасні вчені виокремлюють кілька рівнів і складових організаційної культури. Крім основних рівнів, фахівці виділяють структурні складові організаційної культури, до яких належать: культура управління, культура організації виробництва, культура умов праці, культура міжособистісних відносин, культура працівників.

1.3 Типи світових організаційних культур

Типи організаційних культур класифікуються за різними ознаками: підґрунтям, рівнем вивчення, специфікою сприйняття персоналом, національними особливостями, галузевою специфікою, ступенем залучення персоналу до управління (рис. 1.2).

Організаційні культури не бувають хорошими чи поганими, вони є різними.

Залежно від типу підґрунтя виділяють організаційні культури, засновані на владі, ролі, завданнях, особистості.

Культура, заснована на владі, властива переважно невеликим фірмам, у  яких всі рішення приймає засновник компанії. У нього зосереджені всі владні повноваження. Формальних правил небагато, але в організації діють неявні жорсткі кодекси поведінки і праці. Підлеглі орієнтуються не на пошук кращого рішення, а на точку зору керівника. Такі організації швидко, без зайвих узгоджень реагують на зміни ситуації. Але у міру зростання масштабів бізнесу контроль над діяльністю організації з боку лідера слабшає, ефективність управління зменшується [23; c. 202].

Рис. 1.2. Типи організаційних структур [23; c. 203].

Організаційна культура, заснована на ролі. До особливостей культури ролі належить чіткий і глибокий опис менеджерами робіт чи процедур. Відбір працівників у таку організацію здійснюється з урахуванням вимог, що висуваються керівництвом. Взаємодія підрозділів, посадовців визначається формальними процедурами. Стан посадових осіб в ієрархії управління залежить від їх владних повноважень і можливості впливу на інших.

Організаційна культура ролі поширена у великих бюрократичних  організаціях. Вона ефективна тільки в стабільному діловому середовищі.

Організаційна культура, заснована на завданнях. Основна  увага приділяється успішному виконанню  визначених завдань чи реалізації проектів. Співробітники оцінюються за внеском у виконання завдань. Акцент робиться на об’єднанні ресурсів для виконання роботи і на спільній роботі щодо досягнення цілей. Люди працюють у командах, які дають змогу продуктивно використати поєднання навичок. Джерелом влади є досвід, виконанням певної частини завдання керує найбільш компетентний з цього питання працівник.

Перевагою організацій  із високо розвиненою культурою завдань  є ефективна адаптація до змін ділового середовища, тому що команди  мають змогу швидко переключатися  на реалізацію нових проектів.

Культура завдань властива високотехнологічним організаціям (консалтингові, фінансові компанії, дослідницькі лабораторії).

Слабкі сторони культури завдань: проблеми при здійсненні контролю, неефективне використання ресурсів, надто швидке переключення працівників з одного проекту на інший [12; c. 159].

Культура, заснована на особистості. Центром культури такої організації є особистість, якій підпорядковані всі структури та системи. Головним у цій культурі є задоволення інтересів «зірок», а не досягнення корпоративних цілей. Повна форма організаційної культури такого типу трапляється рідко.

Залежно від рівня  вивчення виділяють суб’єктивну та об’єктивну організаційну культуру.

Суб’єктивна організаційна культура ґрунтується на зразках уявлень, вірі та очікуваннях, а також на сприйнятті персоналом організаційного оточення з його цінностями, груповими нормами поведінки і ролями. До елементів суб’єктивної організаційної культури належать міфи, герої організації, історії про її лідерів, організаційні обряди, ритуали, забобони, мова спілкування. Суб’єктивна організаційна культура є основою формування управлінської культури, стилів управління.

Об’єктивна організаційна культура. Пов’язана з фізичним оточенням, що створюється в організації: дизайном приміщень і території, місцем розташування, обладнанням, меблями, кольорами і об’ємом простору, приміщеннями для праці, прийому відвідувачів (клієнтів), відпочинку. Усе це значною мірою відображає цінності, яких дотримується організація [12; c. 160].

Залежно від структуризації колективу підприємства і специфіки сприйняття персоналом вирізняють панівну організаційну культуру, субкультуру підрозділів і груп, а також організаційну контркультуру.

Панівна організаційна  культура містить норми ціннісних  орієнтацій, принципи й зразки управління і поведінки, що переважають в організації. Але загальна організаційна культура підприємства не є монолітним феноменом. Вона складається із субкультур підрозділів і груп, наприклад офісних працівників і виробничих підрозділів, центрального апарату управління і регіональних підрозділів, бухгалтерії та служби маркетингу, інших професійних, національних, релігійних, вікових, статевих груп. У субкультурі локальних частин організації поєднуються загальні, панівні ключові цінності та інші, індивідуальні, властиві тільки окремим підрозділам чи групам.

Якщо певні групи  або представники колективу підприємства не повністю сприймають панівні цінності загальної організаційної культури, можна твердити про наявність організаційних контркультур. Контркультури в організації розвиваються тоді, коли працівники не задоволені політикою керівництва, умовами і оплатою праці.

Прикладами прояву контркультур можуть бути:

• пряма опозиція цінностям панівної організаційної культури;
• опозиція структурі влади у межах панівної культури організації;
• опозиція до зразків відносин і взаємодії, що підтримуються панівною культурою [25; c. 49].

Організаційна культура різних країн має свою специфіку, національні особливості.

Особливості організаційної культури в українських компаніях:

• повільне впровадження корпоративної культури управління;
• значна дистанція влади між керівниками і підлеглими. Менеджери нерідко зверхньо ставляться до людей, умов їхньої праці, кар’єрних можливостей. Вони не оцінюють персонал як найважливіший ресурс;
• невміння імпортувати і використовувати нові технології в управлінні та виробництві;
• нехтування довгостроковим плануванням, низький ступінь орієнтації менеджерів і персоналу на довгострокову перспективу;
• високий рівень пасивності й інертності менеджерів і персоналу, брак ініціативи;
• достатньо високий рівень індивідуалізму, конкурентності при виконанні робочих завдань, небажання обговорювати і спільно вирішувати управлінські проблеми;
• високий рівень залежності специфіки організаційної культури від вищого керівника;
• високий рівень конфліктності, наявність «контркультур» у підрозділах і групах організацій, представники яких не задоволені організацією, умовами і оплатою праці [13; c. 92].

Особливості організаційної культури в російських компаніях:

• високий рівень дистанції влади між керівниками і підлеглими;
• поєднання рис індивідуалізму та колективізму у поведінці працівників;
• достатньо низький рівень наполегливості, впевненості, мотивації до досягнень, прагнення кращого виконання завдань;
• прагнення працювати у звичних, чітко структурованих ситуаціях, із чіткими правилами;
• тенденція виявлення занепокоєності, переживань, авральності у нових, незвичних ситуаціях.

Особливості організаційної культури компаній США:

• низький рівень дистанції влади, достатньо демократичні відносини між керівниками і підлеглими;
• високий рівень індивідуалізму працівників;
• самовпевненість, наполегливість, конкуренція працівників, високий рівень мотивації досягнень;
• низький рівень уникнення невизначеності; нові ситуації та завдання сприймаються як виклик, з яким потрібно впоратися. Спокійні систематичні дії щодо вирішення неструктурованих проблем;
• низький ступінь орієнтації працівників на довгострокові перспективи [3; c. 296].

Організаційна культура в японських компаніях має  такі особливості:

• довготерміновий набір персоналу;
• високий ступінь колективізму, групове прийняття рішень;
• неспеціалізована кар’єра, поступове просування кадрів;
• значна турбота про кожного працівника як поважного члена сім’ї;
• наполегливість, упевненість, високий рівень мотивації на досягнення;
• високий ступінь орієнтації персоналу на довгострокову перспективу [16; c. 101].

Особливості німецької  організаційної культури:

• невисокий рівень дистанції влади між керівниками і підлеглими;
• достатньо високий рівень індивідуалізму, самостійності при вирішенні робочих проблем;
• дисциплінованість, чітка організація праці, наполегливість, сильна мотивація на досягнення у менеджерів і працівників;
• однаково результативна праця в структурованих і неструктурованих ситуаціях;
• збалансована орієнтація персоналу на довгострокову і короткострокову перспективи [31].

Особливості організаційної культури в китайських компаніях:

• велика дистанція влади між людьми, нерівність посадових осіб;
• низький рівень індивідуалізму, китайські працівники охочіше виконують колективні завдання. Їм із дитинства прищеплюють повагу до груп, до яких вони належать (сім’ї, роду, клану, організації). Китайські працівники очікують, що група (підрозділ, організація) захистить їх за необхідності, тому вони лояльні до групи;
• середній рівень вияву чоловічих рис у праці: наполегливості, самовпевненості, конкурентних відносин, високого рівня виконання завдань;
• спокійне ставлення працівників до непевних, неконкретних, незвичних завдань;
• високий рівень орієнтації на досягнення довготермінових цілей, терпіння, стійкість [28; c. 251].