Судебная практика по спорам о незаконном прекращении трудового договора

Содержание

 

Введение

      Неотъемлемой  конституционной гарантией трудового права работников является возможность при его ущемлении неправомерными действиями работодателей прибегнуть к судебной защите и принудительно восстановить на основании решения суда нарушенное субъективное право.

      Незаконное  увольнение многоаспектная и сложная категория признания прекращения трудового договора незаконным судебными органами со всеми установленными законодательством (иными актами) правовыми последствиями.

      В период формирования рыночной экономики  критерием эффективности юридических  гарантий может служить возможность обжалования в суд гражданином любого незаконно нарушенного трудового и иного социального права, а также законного интереса.

      Данная  тема выбрана вследствие того, что судебная практика в широком значении определяется в науке как деятельность всех судов, входящих в судебную систему, функционирующая с целью осуществления правосудия путем рассмотрения гражданских, трудовых и других дел, и все результаты этой деятельности. Судебная практика представляет собой юридическую деятельность судебных органов по выполнению возложенных на них задач, облеченных в форму различных правоприменительных решений и определений, а также постановлений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь.

      В связи с актуальностью проблемы с помощью, которой осуществляется толкование и конкретизация процесса судебной практики, как единое мнение судов о применении законов к незаконному прекращению трудового договора с выработкой конкретизирующих и детализирующих положений на основе раскрытия смысла и содержания норм права. Судебная практика в узком смысле, как устоявшееся единое мнение судов о применении закона, используется законодателем при совершенствовании трудового законодательства. Ее исследованию посвящены научные работы И.В. Гущина, Г.А. Василевича, С.В. Агиевец, Г.Б. Шишко, В.И. Семенкова, А.И. Ставцева, А.А. Войтик, К.Л. Томашевского и др.

      Объектом  исследования является Судебная практика по спорам о незаконном прекращении  трудового договора

      Предметом исследования является законодательство, регулирующее деятельность судебных органов по выполнению возложенных на них задач, облеченных в форму различных правоприменительных решений и определений, а также постановлений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь.

      Таким образом, целью нашей курсовой работы является изучение судебной практики незаконного прекращения трудового договора, характеристики основания прекращения трудового договора, рассмотрение трудовых споров судом в процессе судебной деятельности.

      Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

  • Рассмотреть основания прекращения трудового договора
  • Определить сущность незаконного увольнения
  • Выявить деятельность судов на основе судебной практики, по спорам о незаконном прекращении трудового договора.

      При выполнении курсовой работы предполагается изучить законодательную базу Республики Беларусь, вопросы, касающиеся судебной практики по спорам о незаконном прекращении трудового договора, а также специальную литературу.  
 

 

Глава 1 Незаконное прекращение трудового договора

    1. Характеристика основания прекращения трудового договора
 

      Согласно  ст.1 Трудового Кодекса Республики Беларусь «трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с  которым работник обязуется выполнять  работу по определенной одной или  нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату» [19]. В определении отражены основные условия и отличительные признаки трудового договора. В частности, основной признак трудового договора – соглашение о работе в качестве работника. Анализ признаков трудового договора позволит отграничить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, договор поручения и др.). При этом особое внимание следует обратить на основные черты трудового договора:

    1. предметом договора является работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности, т.е труд используется как рабочая сила.
    2. трудовой договор носит личный характер;
    3. работник должен выполнять трудовые обязанности под контролем нанимателя и подчиняться правилам внутреннего распорядка;
    4. наниматель отвечает за организацию труда работника и обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
    5. размер заработной платы работника определяется по нормам и расценкам, установленным трудовым законодательствам и локальными нормативными актами нанимателя [17, c.177].

      В отличие от трудового права гражданским  правом процесс труда не регулируется. В гражданско – правовых договорах труд служит лишь способом исполнения обязательств, предметом договора является результат труда. Поэтому исполнитель сам организует свой труд, обеспечивает безопасность, определяет время выполнения работы.

      В Трудовом кодексе Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение». Термин «прекращение трудового договора» носит наиболее общий характер и может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора.

      Под основанием прекращения трудового  договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обусловливает возможность (либо в ряде случаев – обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем.

     Основания прекращения трудового договора изложены в главе 4 Трудового Кодекса Республики Беларусь, ими являются:

     1) соглашение сторон (ст. 37 ТК РБ).

     По  этому основанию производится прекращение трудового договора, заключенного, как на определенный, так и на неопределенный срок. Необходимым условием при этом является согласие сторон, которое может быть в устной или письменной форме. Увольнение работника происходит с той даты, по которой достигнуто соглашение; 
 

     2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

     Истечение срока договора само по себе не влечет автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо требование одной из сторон: нанимателя либо работника. Это требование выражается как в устной, так и в письменной форме. Что касается контрактов, то Указом Президента Республики Беларусь «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29» определена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

     Прекращение трудового договора по этому основанию  не является увольнением по инициативе нанимателя (даже если он выступил инициатором), поэтому в этом случае не действуют  дополнительные гарантии против увольнения отдельных категорий работников (женщин, имеющих малолетних детей, болезнь работника и др.) [17,c.241].

     Если  по истечении срока договора работник продолжает работать, то срочный трудовой договор автоматически превращается в трудовой договор на неопределенный срок со всеми вытекающими последствиями;

     3) расторжение трудового договора  по собственному желанию (ст. 40 ТК РБ) или по требованию работника (ст. 41 ТК РБ), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК РБ). Это основание является отсылочным и само по себе не применяется при прекращении трудового договора. Увольнение в соответствии со статьями 40, 41, 42 ТК РБ рассматривается ниже;

     4) перевод работника с его согласия  к другому нанимателю или переход на выборную должность.

     Для прекращения трудового договора требуется трехстороннее согласие: нынешнего и нового нанимателей, а также работника. Дать согласие на перевод - право, а не обязанность нанимателя. Поэтому, если наниматель откажет работнику в переводе, такого перевода не будет. На практике, обычно, новый наниматель обращается к нынешнему нанимателю с просьбой дать согласие на перевод. При положительном решении вопроса и наличии согласия работника осуществляется увольнение по пункту 4 статьи 35 ТК РБ. Необходимо также достигнуть соглашения о дате перевода. При переходе на выборную должность необходимо представить документ, подтверждающий избрание работника на эту должность (например, выписка или копия протокола об избрании). Работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации.

     5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации. Если наниматель переезжает в другую местность, то трудовые отношения с работниками продолжаются, если они согласны на это. Чтобы получить согласие работника, наниматель обязан не позднее, чем за один месяц до переезда уведомить работника об этом. В случае отказа работника от продолжения работы в другой местности трудовой договор прекращается и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Аналогичная процедура необходима и в случаях, если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

     6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК РБ). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

      7) расторжение трудового  договора с предварительным испытанием (статья 29).

      По  общим основаниям (ст.42 Трудового  Кодекса Республики Беларусь) может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, характера выполняемой работы или занимаемой должности. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст.47 ТК РБ) могут применяться только к специальному кругу субъектов.

 

      

    1. Незаконное  увольнение – незаконное прекращение трудового договора
 

      Увольнение  является незаконным в случае нарушения  нанимателем установленного законодательством  порядка увольнения.

      Незаконным  увольнением может быть прекращение трудового договора, которое "не дошло" до юрисдикционного органа и не закончилось восстановлением на работе, а также наступлением других правовых последствий. Причем таких увольнений в реальной действительности не так уж мало. Но в этих случаях налицо чья-либо субъективная оценка факта неправомерности увольнения, хотя могут иметь место (и имеют) факты явного и бесспорного нарушения закона [11, c.291]. Например, расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, когда оно требовалось, а первичная организация была создана (ст. 46 ТК РБ).

      Незаконное  увольнение – категория многоаспектная. Многое зависит от смысла, который вкладывается в это понятие.

      В рамках же настоящей работы мы в основном ориентируемся на случаи признания судебными органами прекращения трудового договора незаконными со всеми установленными законодательством (иными актами) правовыми последствиями.

      Под этим углом зрения незаконное увольнение следует рассматривать в нескольких аспектах:

    • во-первых, узком, когда оно связано только с обязанностью работодателя восстановить уволенного на работе (например, ст. 243 ТК РБ);
    • во-вторых, смешанном, при котором к первому аспекту добавляются случаи, когда окончательное решение о целесообразности вернуться на работу в силу закона принимает сам уволенный работник. То есть у последнего есть право выбора либо на получение только компенсации при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основания увольнения на "прекращение трудового договора по инициативе работника";
    • в-третьих, широком, когда (в добавление к двум названным значениям) суд также меняет только основание и причину увольнения (вследствие признания их неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенного на работе (ч.2 ст. 243 ТК РБ).

     Таким образом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение и в рассматриваемом  в работе понимании - категория также  неоднозначная и многоаспектная.

     Какие причины или обстоятельства позволяют то или иное прекращение трудового договора признать таковым? В обобщенном виде исходя из анализа Трудового Кодекса Республики Беларусь ( Глава 4 ст.37-47 и др.) [19]:

     1. Увольнение по основаниям, не  предусмотренным в ТК РБ, других законах РБ, трудовых договорах (с тремя категориями работников законодатель допускает это делать, а с четвертой, по сути, обязывает).

     2. Прекращение трудового договора  в случаях, когда фактические  условия, обстоятельства и т.д.  для этого имели место, но  работодатель выбрал неверное основание увольнения. Другими словами, перепутал основание расторжения трудового договора.

     3. Каждое основание увольнения  предполагает свои условия, при  которых оно может применяться.  Поэтому несоблюдение условий  правомерности может привести к признанию увольнения незаконным.

     4. Нельзя забывать и о порядке  увольнения. В него мы включаем  и гарантии при прекращении  трудового договора по конкретному  основанию. Но есть еще гарантии  общего характера, установленные  для отдельных групп (категорий) увольнений и работников (например, ч. 1 ст. 268 ТК РБ), которые вообще запрещают определенные увольнения (или устанавливают дополнительные преграды при увольнении в интересах работника).

     Несоблюдение  порядка и общих гарантий также  является одной из причин признания увольнения незаконным.

     5. Наконец, нужно помнить и о  субъективных действиях юрисдикционных органов (судебных). Речь идет о так называемых дисциплинарных увольнениях (ст. 197-204 ТК РБ) и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

     В частности, Пленум Верховного Суда разъясняет, что при применении к работнику  дисциплинарных взысканий (в том  числе соответствующих увольнений) должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду [12].

     Если  при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеназванных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен, т.е. увольнение признается незаконным.

      Применение  этого принципа зачастую позволяет незаконное увольнение признавать законным, если работник что-либо утаил, недоговорил и т.д., т.е. злоупотребил правом.

      М., работник АО "Арженка" Минского района, в феврале 2007 г. был уволен с работы по собственному желанию. М. подал заявление об увольнении во время болезни. После выздоровления (и истечения срока предупреждения) М., получив в отделе кадров трудовую книжку с соответствующей записью, направился в расчетный отдел, где было обнаружено, что болезни предшествовал недельный прогул, не подтвержденный оправдательными документами.

      Руководство АО "Арженка" обратилось в Минский районный суд с иском о признании увольнения М. по собственному желанию незаконным и о его переквалификации на увольнение по п.5 ст. 42 ТК РБ (прогул). В исковом заявлении, в частности, было указано, что М. злоупотребил правом, скрыв прогул.

      Не  останавливаясь на деталях этого  спора, обратим внимание только на одно обстоятельство - имел ли место со стороны  М. факт злоупотребления правом?

      На  наш взгляд, нет. Почему работник обязан сообщать о своем прогуле или ином виновном проступке руководству организации? Хотя, безусловно, многое будет зависеть от позиции суда.

      Таким образом, незаконное увольнение - это  признанное таковым соответствующим  юрисдикционным (судебным) органом  прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также другим обстоятельствам, которые оценивает указанный орган, и влекущее за собой определенные правовые последствия.

 

Глава 2 Судебная практика по спорам о незаконном прекращении трудового договора

    1. Рассмотрение трудовых споров судом
 

      В соответствии с п. 2 ст. 35 Трудового  кодекса Республики Беларусь истечение  срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК) является основанием прекращения трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

      Названное основание прекращения трудового  договора не влечет за собой автоматического  прекращения трудового договора. Под «требованием» в п. 2 ст. 35 ТК РБ понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон.

      Пункт 2 ст. 35 Трудового Кодекса Республики Беларусь содержит отсылку на два вида трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора по данному основанию [19]:

      • трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК РБ);
      • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК РБ).

      Тем не менее п. 2 ст. 35 ТК РБ на практике является основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями; далее - постановление № 2) [14].

      Если  работник написал заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 Трудового Кодекса Республики Беларусь, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан уволить работника, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет. В случае невыполнения этой обязанности наниматель будет вынужден выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности [17, c.285].

      Если  по истечении срока трудового  договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

      Поскольку контракты, в соответствии с законодательством, заключаются на срок от 1 года до 5 лет, следует иметь в виду, что если контракт заключен на срок менее одного года, то при увольнении по его истечении работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке. Если же контракт с работником заключен на срок более 5 лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

      Прекращение трудового договора в связи с  истечением его срока, даже если с  требованием о прекращении выступил наниматель, не может расцениваться  как увольнение по инициативе нанимателя, поэтому здесь и не действуют  особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для работника. Имеется в виду то, что при прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта не требуется согласия работника, он может быть уволен, находясь на больничном, т.е. при увольнении по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь не применяются гарантии, установленные ст. 268 и ч. 2 ст. 43 ТК Республики Беларусь [19].

      Если  речь идет о прекращении именно срочного трудового договора, а не контракта, то законодательством не предусмотрена обязанность сторон предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Однако делать это желательно для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия, например, работник, мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель - решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

      Что же касается трудовых отношений, основанных на контракте, то Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» (далее - Указ № 392) предусмотрено [13], что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта по п. 2 ст. 35 ТК РБ.

      До  принятия Указа № 392 в отношении  работников, работающих на условиях контракта, не было предусмотрено обязанности  нанимателя уведомлять работника о  прекращении трудовых отношений  в связи с истечением срока  контракта.

      ПРИМЕР 1

      М. работал в УО «Б» в должности ведущего инженера-программиста вычислительного центра. С ним был заключен контракт сроком на один год с 15 марта 2004 г. по 14 марта 2005 г. По истечении срока действия контракта М. был уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК РБ. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что наниматель не уведомил его об увольнении. Кроме того, ему не были разъяснены причины, по которым с ним не были продолжены трудовые отношения, поскольку нарушений трудовой дисциплины он за время работы у нанимателя не допускал [1].

      Решением суда М. в иске о восстановлении на работе отказано в связи с тем, что законодательство, действовавшее на момент заключения с М. контракта и увольнения в связи с истечением его срока, не предусматривало обязанность нанимателя заранее уведомлять работника о принятом им решении об увольнении. Не предусмотрена также обязанность нанимателя обосновывать причины прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта. Основанием для увольнения работника является факт истечения срока действия контракта.

      При рассмотрении трудовых споров суды проверяют  также условия локальных нормативных  правовых актов, которые могут предусматривать  иной (больший) срок письменного предупреждения сторон, заключивших контракт, о намерениях продолжить или прекратить трудовые отношения. Если локальным актом предусмотрено условие о необходимости письменного предупреждения за месяц до истечения срока контракта о намерениях нанимателя и работника о продлении или прекращении трудовых отношений, а не за две недели, суды обоснованно признают несоблюдение этого срока нарушением порядка увольнения работников по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь и взыскивают в пользу работников возмещение морального вреда. Положения же генерального или тарифных соглашений обязательны для нанимателя, если они включены в коллективный договор организации.

      ПРИМЕР 2

      В исковых заявлениях П. и М. указали, что были уволены с предприятия ОАО «В» по п. 2 ст. 35 ТК РБ в связи с истечением срока действия контракта. Они просили восстановить их на работе, ссылаясь на то, что нанимателем был нарушен срок уведомления о прекращении контракта, установленный Тарифным соглашением между Белорусским государственным концерном по производству и реализации товаров легкой промышленности и Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников легкой промышленности [2].

      Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.

      Судом сделан обоснованный вывод о том, что нанимателем не нарушен порядок увольнения истцов. Коллективным договором предприятия установлен двухнедельный срок предупреждения, который был соблюден нанимателем.

      Доводы истцов о том, что нарушен порядок увольнения и в соответствии с Тарифным соглашением срок предупреждения о прекращении трудовых отношений должен иметь место за 1 месяц до истечения срока действия контракта, являются несостоятельными. Из материалов дела видно, что в коллективный договор предприятия положения о месячном сроке предупреждения не включены, а Тарифное соглашение носит рекомендательный характер.