Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Сущность, формы и системы заработной платы

Тема: «Сущность, формы и системы заработной платы»

Содержание

Введение…………………………………..…….…………………….…………..…….3

1. Сущность и функции заработной платы………….…………………………..……5

1.1. Сущность и значение заработной платы…………………………………………5

1.2. Функции заработной платы, принципы и основные элементы ее организации…………………………………………………………………………….………..10

2. Формы и системы заработной платы………………………………………...……15

2.1. Повременная форма заработной платы…………………………………………16

2.2. Сдельная форма заработной платы…………………………………..………….19

2.3. Другие формы заработной платы……………………………………………..…20

3. Современные проблемы и тенденции развития заработной платы в Р.Ф.…………………………………………………………………………………..…22

3.1. Оценка современного состояния организации оплаты труда Р.Ф.……….…...22

3.2. Недостатки существующих систем оплаты труда…………………………..…26

3.3. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях………………………………………………………………...……29

Заключение…………………………………………………………………….………32

Список использованной литературы…………………………………………...……34

Введение

Актуальность моей темы заключается в том, что заработная плата играет особую, центральную роль в структуре доходов работника. Заработная плата в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Заработная плата рассматривается в работах «Богатство народов» Адама Смита, «Капитал» Карла Маркса. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы. В «Капитале», раскрыта тайна превращения стоимости и соответственно цены рабочей силы в заработную плату. Теория заработной платы К. Маркса объясняет не только законы этого превращения, но и законы движения заработной платы, специфические функции, выполняемые ею а процессе капиталистического производства, ее роль как средства усиления эксплуатации рабочего класса и одновременно как средства маскировки этой эксплуатации. Одним из наиболее важных аспектом его теории стоимости А.Смита является теория заработной платы, так как он считал, что необходимо разобраться в поведении наёмных рабочих, как большей части населения любой страны, для того, чтобы осознать механизмы общественного развития и приращения богатства страны. В главе восьмой «Богатства народов» Смит предлагает читателю свою теорию заработной платы, основывая свои рассуждения на основном, по его мнению, виде трудовой активности, а именно – производительном труде.

От размеров заработной платы зависят условия жизни работника, степень удовлетворения ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Поэтому очень важно устранить недостатки существующих систем оплаты труда и усовершенствовать организацию заработной платы в Р.Ф. Именно по этой причине целью моей курсовой работы является проведение анализа действующих систем и форм оплаты труда, выяснение их недостатков, и выяснение причин неудовлетворенности работника своей заработной платой.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования. В-третьих, рассмотреть современное состояние организации труда, выявить недостатки и найти пути решения существующих проблем.

Сущность и функции заработной платы

Сущность и значение заработной платы

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата в условиях рыночной экономики – это плата за труд, а ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.

Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов , отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий.

На макроуровне, в системе факторного распределения факторного дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в большинстве, а следовательно социальную дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.

Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В трудовом кодексе РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выгоды).

Связь понятия заработной платы с категорией наемного труда определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник – с другой. Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако пределы их возможностей ограничены законодательством, коллетивным договором , иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.

Итак, заработная плата – это оплата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.

Следует различать ставку заработной платы и размер заработной платы.

Ставка заработной платы –рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени. В структуре заработной платы можно выделить ряд элементов:

Рассмотрим эти элементы.

Физический воспроизводственный минимум обеспечивает поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.
Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации)
Базовая ставка, помимо первых двух элементов определяется расходами на подготовку рабочей силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественно признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.
«Уравнительная разница» - денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.
«Экономическая рента» - увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые физические, психологические, умственные качества).
«Квазирента» - увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения ресурса труда данного качества.

Размер заработной платы характеризует ее объем как результат труда за какой-то определенный период времени с учетом ставок заработной платы, количества и качества труда. Обычно размер заработной латы определяется в расчете на месяц, но могут быть и другие периоды в зависимости от сроков работы, тогда речь пойдет о заработной плате за выполненный объем работ.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно и благосостояния. Это определяет ее большое социально- экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества - объем валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть. Объем заработной платы формирует платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос оказывает мощное положительное воздействие на развитие экономики страны, низкий – тормозит развитие экономики. Рост массы заработной платы сверх возможности удовлетворения населения в продуктах питания, товарах длительного пользования и услугах чреват инфляцией и падением уровня жизни.

Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономики – путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В проведении политики заработной платы государство должно опираться на использование международных норм и стандартов, таких как: Всеобщая декларация прав человека; конвенция международной организации труда № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики», предусматривающая при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей семей трудящихся (продукции питания, одежды, обуви, жилища, медицинского обслуживания, образования и др.), № 131 и ее рекомендации № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», № 95 «Об охране заработной платы» и др.

Под организацией заработной платы понимается установление необходимого порядка в определении ее уровня, принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости от количества, качества, труда и результатов, а также правильного ее соотношения с другими экономическими показателями деятельности фирмы. Возможны три принципиальных подхода к выбору модели организации оплаты труда.

Первая модель предполагает увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части до 80-90%. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами, стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и должной подготовке и мотивации персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составляет больше 10-20%. Основным путем повышения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.

Вторая модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию уровня оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Подобный подход требует регулярного и детального учета трудовых заслуг, проведения систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличения заработка в этой модели является наращивание индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих в сфере услуг.

Третья модель –так называемая модель сквозного распределения. Фонд оплаты труда предприятия, включающий основную заработную плату, выплаты индивидуального характера и премии, формируется по остаточному принципу, после расчетов с поставщиками, кредиторами, выплаты процентов за кредит, отчислений от прибыли на развитие производства.

Можно выделить основные критерии выбора модели организации оплаты труда для конкретной фирмы.

Модель должна соответствовать специфике деятельности организации, особенностям технологического процесса, организации труда, текущим и перспективным целям ее развития.
Целесообразность внедрения модели следует оценивать с точки зрения экономических интересов как работодателя, так и наемных работников.
Установленная работнику заработная плата, как правило, должна рассматриваться им как «справедливая». Оценка работниками заработной платы как «справедливой» базируется на мнении работников относительно величины прибыли, приносимой работодателем их трудом. Существенно влияет и оценка величины своей заработной платы в сравнении с оплатой других работников в этой же организации и в сравнении с тем же заработком, который они могли бы получить в другой фирме.
Для того чтобы избранная модель организации заработной платы была эффективна, необходимо на этапе ее внедрения обеспечить нормативную базу, включая пакет документов, касающихся как собственно организации оплаты труда, так и всех связанных с ней вопросов. Следует утвердить нормативные оценки трудовой деятельности, порядок аттестации персонала, цели и основные параметры перспективного развития предприятия и фирмы.

1.2. Функции заработной платы, принципы и основные элементы ее

организации

По своей сущности заработная плата должна выполнять несколько функций, под которыми понимают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе. В трактовке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также регулирующую, социальную и некоторые другие. Категория «функции заработной платы» отвечают на вопрос, каково должно быть построение системы оплаты труда, чтобы в полной мере соответствовать своему предназначению. Однако на практике подобные положения реализуются далеко не всегда.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать производство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Воспроизводственная функция, безусловно, важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда. Однако современное состояние уровня оплаты труда в стране свидетельствует о том, что о полноценной ее воспроизводственной функцией для большинства населения можно говорить лишь с большой натяжкой: минимальная заработная плата в течение последних полутора десятков лет была в 3-5 раз ниже прожиточного минимума, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума составляет более 30% их общей численности¹.

Стимулирующая функция заключается в побуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Действие ее направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов. Поэтому важнейшее проявление стимулирующей функции заработной платы – отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно выше труда низкой квалификации. Эти банальные истины на практике далеки от реальности. Труд ученых, педагогов, медицинских работников и работников культуры в государственных учреждениях нашей страны оплачивается несоизмеримо ниже, чем труд работников банков, нотариата, торговли, хотя по сложности и социальной значимости труд первой группы названных работников не ниже, а зачастую выше труда второй группы работников.

Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уровень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобретаемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и наоборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятия с высоким уровнем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, то есть уровень оплаты труда оказывает регулирующее влияние на производство.

Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику доходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Особенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда спрос на него ниже предложения.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.

Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать реальные пропорции между товарным спросом и предложением.

Кроме перечисленных заработная плата выполняет функцию определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень заработной платы: она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера заработной платы зависит и сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.д.

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Для того, чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации:

-Дифференциация заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

- Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности предприятия.

- Государственное и региональное регулирование заработной платы, как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической политики.

- Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия не цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также в снижении затрат заработной платы на рубль продукции.

- Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.

- Недопущение дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

- Учет конъюнктуры рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально-квалификационного состава.

- Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.

- Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда.

При всех формах собственности к элементам внутрипроизводственной организации заработной платы относятся:

- механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности. В этом качестве могут выступать нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, нормативная продолжительность рабочего времени, сроки выполнения работ, длительность производственного цикла и т.п.

- инструменты оценки качества и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни ; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.)

- формы и системы заработной платы – методики ее начисления, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.

2.2. Формы и системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно.

Установление системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Различным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

2.1. Сдельная форма заработной платы

При сдельной форме заработной платы оплата осуществляется за количество и качество изготовленной продукции или выполненный объем работ. В этом случае мерой труда служит количество выработанной продукции. Сдельная оплата труда в большей степени, чем повременная, способствует созданию материальной заинтересованности каждого рабочего в результатах своего труда, поскольку заработная плата при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. По мере комплексной механизации и автоматизации прозводственных процессов область применения повременной оплаты труда расширяется. В то время переход со сдельной на повременную форму оплаты не должен приводить к снижению производительности труда.