Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях

ВВЕДЕНИЕ

Согласно ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Каждый работник должен получить за определенную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни.

Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств может определяться произвольно. Он может воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.

Цель данной работы – изучение сущности и экономических характеристик организации оплаты труда данной организации, оценить составы и структуры заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть:

1.Сущность и экономическая  характеристика организации оплаты  труда на производственных организациях  в современных условиях

2.Оценку состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель»

3. Мероприятия по рациональному  использованию средств, направляемых  на оплату труда работников  организации в ОАО «Беларускабель»

Объектом изучения в данной курсовой работе выступает ОАО «Беларускабель».

Первая глава курсовой работы  посвящена изучению сущности и экономической характеристики организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях. В данной главе я рассмотрела такие определения как труд, рабочая сила ,рассмотрела основные направления стимулирования труда, функции заработной платы и принципы её формирования и другое.    

Вторая глава работы посвящена  оценке состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель», в неё включается 2 раздела: 1) организационно-экономическая характеристика деятельности организации ОАО «Беларускабель» - где я рассмотрела основную деятельность данного предприятия и рассчитали основные показатели ; 2)оценка состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель» здесь я производила расчёты предлагаемых показателей например таких как: структура фонда заработной платы по видам экономической деятельности, структура фонда заработной платы и так далее.

В третьей главе я рассмотрела мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников организации в ОАО «Беларускабель».

Данная работа выполнена с использованием статистической и бухгалтерской отчетности данной организации, период исследования 2012-2013 годы.

При написании курсовой работы использовались такая документация как:

1. Форма 12-п .

2.Форма №2 «Отчет о прибылях и убытках».

3.Форма 12-т.

4.Форма 1-ф (ОС).

5.Бухгалтерский баланс.

В процессе написания курсовой работы было использовано 10 литературных источников.

1 Сущность и  экономическая характеристика организации  оплаты труда на производственных  организациях в современных условиях.

Для того чтобы понять сущность заработной платы как  экономической категории, необходимо разграничить понятия  “труд” и “рабочая сила”.

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Труд – это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производительной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворённости человека результатами труда.

Реализация потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от вида стимулирования, специфика предприятия и особенностей работника.

Основные направления стимулирования труда:

• экономическое (оплата труда и мотивация собственностью);
• моральное (поощрение и порицание);
• социальное (помощь в организации отдыха и быта);
• организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.).

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется так же поощрение акциями предприятия (капитализация прибыли).

Кроме того, работники, владеющие акциями предприятия, из прибыли получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда относят к доходам персонала. Материальное стимулирование из прибыли в виде ежемесячной премии, годового вознаграждения, единовременной помощи или оплаты социальных расходов применяется на тех предприятиях, где в уставе или по коллективному договору предусматриваются подобные формы мотивации труда.[4) 225-226]

Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

• Затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работника и его семьи;
• Возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства (сложность, ответственность, условия труда и т.д.);
• Поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

• Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• Выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• Обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Помимо государственных существует и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т.п. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и качества труда. При этом учитывается квалификация работников, его способность выполнять работу определённой сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает “отдачу ” работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянная (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.[1) 116-118]

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы её формирования.

Функция заработной платы и принципы её формирования

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное времени время включает различные виды доплат, приработки, надбавки и премии к основному заработку. [2) 133-134]    

 Заработная  плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемая в денежной и натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а так же за периоды, включаемые в рабочее время. Для работника заработная плата – основная статья дохода, средства повышения благосостояния его самого и членов семьи. Для  работодателя заработная плата – элемент затрат на производство.

Заработная плата оценивается как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность.

Размер реальной заработной платы зависит от размера номинальной зарплаты и цен на товары и услуги и рассчитывается по следующей формуле :

                                Зр = Зн* ,                                  (1)

где Зр- реальная заработная плата;

        Зн- номинальная заработная плата ;

        Ст – стоимость необходимого набора товаров и услуг.

На реальную заработную плату оказывают влияния следующие факторы:

• Величина номинальной заработной платы;
• Уровень цен на потребительские товары и услуги;
• Соответствие товарной массы спросу населения;
• Минимальная заработная плата, которая не должна быть ниже уровня прожиточного минимума;

Существуют три модели определения уровня заработной платы и премирования, каждая из которых выражает соотношение интересов наемных работников и работодателей.

Первая модель состоит в том, что размер заработной платы определяется в рыночном договоре (контракте) между работодателем и наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе.

Так, на некоторых предприятиях индивидуальные оклады устанавливают исходя из индивидуальных способностей и возможностей работников. Для того чтобы избежать раздоров в коллективе, о размерах таких окладов знают только сами работники и их руководитель.

Вторая модель предусматривает коллективное определение заработной платы. В этом случае позиция отдельного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы. Одним из приоритетных направлений повышения реального размера заработной платы во всех сферах экономики является развитие системы регулирования заработной платы на основе коллективных договоров и тарифных соглашений в системе социального партнерства.

В коллективных договорах заключаемых между администрацией и профсоюзом в разделе «Оплата труда» отражаются способы решения экономических и социальных проблем коллектива (оплата труда руководителей и работников, доплаты за условия труда, расходование имеющихся средств в фонде потребления, условия и размеры премирования работников).

Третья модель заключается в установлении уровня тарифной заработной платы государством. Эта модель применяется при оплате труда государственных служащих. Любая коммерческая организация вправе использовать тарифную систему оплаты труда, рекомендованную государственными органами управления, или может самостоятельно определять формы оплаты труда, уровень оплаты, показатели и условия премирования.

Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

1. Принцип учета количества и качества труда.

Количество труда определяется объём выполненной работы и качеством обработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

2. Принцип учета сложности труда.

Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, даёт более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

3. Принцип учета условий труда.

Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

4. Принцип районного регулирования заработной платы.

Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически безопасной обстановкой.

5. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инновация и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности можно воспользоваться следующие формулой:

          (2)                            

Максимальным отношением рассматриваемого показателя можно считать 0,8. Такой коэффициент означает, что на 1% прироста производительности труда приходится прирост заработной платы на 0,8% и накопление на 0,2%.

Среднее значение указанного соотношения составляет 0,5, т.е. на 1% прироста производительности труда должно приходиться 0,5% прироста заработной платы. В условиях высокой инфляции это соотношение больше 1, что свидетельствует о проблемах экономической эффективности производства.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

- тарифная система организации  оплаты труда персонала;

- нормы труда;

- формы и системы оплаты  труда;

- бессрочная и контрактная  системы найма работников;

- учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Функции оплаты труда

1. Стимулирующая – предполагает создание материальной заинтересованности работников в индивидуальных и коллективных результатах труда.
2. Воспроизводственная – определяет уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и членов его семьи.
3. Регулирующая – отражает влияние оплаты труда на рынок труда посредствам воздействия на спрос и предложение рабочей силы.

 Принципы оплаты  труда

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда.
2. Распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.
3. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.
4. Улучшение соотношения оплаты труда отдельных категорий и профессионально-классифицированных групп.
5. Материальная заинтересованность работников в высоких результатах.
6. Повышение социальной защищенности работников.

Методы регулирования оплаты труда:

• Система социального партнёрства;
• Рыночное саморегулирование;
• Государственное регулирование;

Социальное партнерство – форма взаимодействия органов государственного управления, объединений предпринимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, которые уполномочены в соответствии с актами законодательства представлять их интересы. Социальное партнерство представляет собой метод регулирования оплаты труда, основанный на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредствам переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

Коллективный договор – локальный нормативный акт, который регулирует трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками. Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых норм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Коллективный договор устанавливает права и обязанности сторон (профсоюзный комитет, с одной стороны, руководство предприятия – с другой) таких областях, как:

• Производственно-экономическая;
• Оплата труда;
• Дополнительные льготы и гарантии работникам;
• Жилищное строительство;
• Охрана труда;
• Вопросы быта;
• Медицинское обслуживание;
• Культурно-массовая, оздоровительная и спортивная работа;
• Обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного комитета, профсоюзного актива;
• Ответственность сторон за неисполнение коллективного договора.

Фонд оплаты труда

Фондом оплаты труда называют общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда.

В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

К общей сумме оплаты труда принято относить:

• заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;
• выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки и т.д.);
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
• оплату непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;
• стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;
• стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.

Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.

К выплатам стимулирующего характера относят премии (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т. д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.

Оплатой непроработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.

В фонд оплаты труда входят также выплаты работникам, не состоящим в списочном составе организации, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации.

Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др. [5)]

Состав фонда заработной платы и других выплат

Фонд заработной платы представляет собой совокупность расходов предприятия на оплату труда. Анализ фонда заработной платы предполагает оценку его структурных элементов.

Состав структурных элементов фонда заработной платы