Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал

     Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

АКАДЕМИЯ  НАРОДНОГО ХОЗЯЙТСВА ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

             Курсовая  по менеджменту

«Сущность и  характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                   Студентки 1 курса

                   Специальность (финансы и кредит)

                   Бакиевой  Зульфии Рашидхановной 
               
               
               
               
               
               
               
               
               
               
               

Красногорск

2008 г  
 
 

План  курсовой:

     1. Введение

     2. Глава 1. Сущность  управления персоналом.

    1. Сущность управления персоналом, эффективность, методы и подходы управление персоналом.
    2. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом.

    3. Глава 2. Практика  работы.

    1. Опыт работы на примере ОАО «Газпром».
    2. Анализ кадровой политики, недостатки управления.

    4. Глава 3. Предложения по решению вскрытых проблем.

    1. Проблемы методов управления персоналом.
    2. Решение вскрытых проблем.

     4. Заключение.

 
 
 

Введение

     Тема  работы: «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     В настоящее время в мире происходят постоянные изменения стратегий и методов, и проблематика данного исследования по-прежнему несет актуальный характер.

     Представляется, что анализ тематики «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» достаточно актуален и представляет научный и практический интерес.

     Характеризуя  степень научной разработанности  проблематики «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал», следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в Интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований тематики «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     Научная значимость данной работы состоит в  оптимизации и упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой  проблематике – еще одним независимым  авторским исследованием. Практическая значимость темы «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» состоит в анализе проблем, как во временном, так и в пространственном разрезах.

     С одной стороны, тематика исследования получает интерес в научных кругах, в другой стороны, как было показано, существует недостаточная разработанность и нерешенные вопросы. Это значит, что данная работа помимо учебной, будет иметь теоретическую, так и практическую значимость.

     Определенная  значимость и недостаточная научная  разработанность проблемы «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» определяют научную новизну данной работы.

     Нормативно-правая база состоит из действующего законодательства Российской Федерации по состоянию  на Октябрь 13, 2008.

     Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой  проблематике. Ко второй отнесены учебная  литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая  литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

     Эмпирическую  базу составил практическая информация касательно «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     При проведении исследования «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия» на персонал были использованы следующие методы исследования:

     анализ  существующей источниковой базы по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа).

     обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения).

     моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования).

     Будущие исследования «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия» на персонал также актуальны в целях постоянного и обоснованного решения проблемы данной работы.

     Результаты  могут быть использованы для будущих исследований «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     Объект  работы  - система реализации «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     Предмет исследования – частные вопросы деятельности системы «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     Цель  работы – изучение темы «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» как с российской, так и с зарубежной точек зрения.

     Поставленная  цель определяет задачи исследования:

     1. Рассмотреть теоретические подходы  к «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал»;

     2. Выявить основную проблему «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» в современных условиях;

     3. Показать пути решения выявленных  проблем и сделать расчет путей  их решения «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал»;

     4. Провести и обозначить тенденции развития тематики «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Сущность управления персоналом.

1.1Сущность  управления персоналом, эффективность, методы и подходы управление персоналом. 

     Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

     Задача  развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами. 
           В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. 
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

     Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

     При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. 
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

     Управление  персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

     Особенно  большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой  связано с теорией мотивации  Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний  и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление).

     Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия. 
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

  • создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
  • использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
  • формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
  • гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

        Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

  • признание в труде;
  • достижения в труде;
  • содержание труда;
  • ответственность и самостоятельность;
  • возможность профессионального продвижения;
  • возможность развития личности работника.

         Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. 
Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы:

  • надлежащее справедливое вознаграждение за труд;
  • безопасные и здоровые условия труда;
  • непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
  • возможность профессионального роста и уверенность в будущем; 
    хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;
  • достойное место работы в жизни человека;
  • общественная полезность работы.

         Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

     Как видно, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

     Метод управления — это метод воздействия  субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

     В настоящее время в научной  литературе раскрываются и применяются  на практике три группы методов управления: административные (организационные  или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

     Организационные методы управления - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные методы управления. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

     Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

     Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития.

     Мне представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах.    Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

     В основание классификации методов  управления, на мой взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую  степень свободы, при которой  субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

     Исходя  из рассмотренных степеней свободы  объекта методы управления целесообразно  подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице (2).

Приведенные в таблице характеристики методов  управления являются укрупненными, отражающими  преобладание, или приоритет, конкретного  признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

     Рациональное  соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на мой взгляд, примерно следующее: 4:4:2. Поясню почему.

     Методы  принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных  и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих  компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

     Методы  побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

     Методы  убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

     Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения

Рассматривая  вопрос об оценке эффективности управления персоналом, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. В частности, исследования в этой области проводятся в ряде научно-исследовательских институтов и вузов: НИИ труда, ВНИИПИ труда в строительстве, Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова, Государственной академии управления им. С. Орджоникидзе, Московском, Санкт-Петербургском, Нижегородском университетах, Санкт-Петербургском финансово-экономическом институте и других организациях.

     Работать  эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших  затратах труда, времени, средств. А  для того, чтобы судить, насколько  система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

     Нельзя  не согласитсья с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым определившим, что "оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия". Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценка  должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими  этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи.

   Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего холдинга.

   Так Патрушев В. Д. отмечает: "необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему:

  • уточнению целей и задач исследуемой области;
  • определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;
  • установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;
  • нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях".