Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Сущность и организация оплаты труда в современных условиях

Под организацией оплаты труда понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Отечественным фирмам порой приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения труда.

Актуальность данной темы заключается в том, что организация заработной платы, образующая определенный порядок трудового процесса, складывается из обоснованных норм труда, его оплаты, материального стимулирования, планирования и учета труда, который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, а в настоящее время без указанных взаимосвязей невозможно осуществлять систему оплаты труда.

Степень научной разработанности проблемы. В условиях перехода к рыночной экономике актуализировались исследования по вопросам организации и стимулирования труда в организациях. Отдельные вопросы оплаты труда в организациях исследованы в работах: Андреева Д.М., Афонцева С.А., Барышевой А., Батьковского А., Белкина В., Брэддик У., Веснина В.Р., Вишнякова В.А., Голушко А., Дикаревой А.Л., Кокорева В.П., Ланг Л., Лискина В.Н., Мейксина М.С., Никифорова И., Одегова Ю.Г., Пошерстник Н.В., Райгородского Р.Я., Рофе А.И., Тепловой Т.В., Федина В., Федченко А.А., Шапиро С.А., Шлендер П.Э., Щокин Г.В., Яковлева Р. и др.

В их работах, исследовались вопросы экономики труда, наиболее рационального выбора форм и систем оплаты труда, их адаптации к условиям развивающейся экономики, вознаграждения работников за повышение производительности труда, качество работ, производимой продукции и т. д.

В ходе исследования запланировано выполнение ряда задач:

изучение сущности заработной платы и ее роли в рыночной экономике;
изучение элементов, форм и системы оплаты труда;
анализ организации, ее основных видов деятельности, организационной структуры;
анализ структуры и динамики персонала в организации;
разработка рекомендаций по повышению эффективности систем оплаты труда в организации.

Цель данной работы - изучение организации оплаты труда работников Бюро переводов «itbFIRST».

Структура данной работы состоит из введения, двух основных глав, заключения и списка литературы.

Теоретической основой данной работы являются труды российских и зарубежных авторов на тему управления персоналом и оплаты труда в организациях.

Практической основой работы являются методы анализа и сравнения.

Научной новизной исследования является выявление проблем в организации оплаты труда и решение этих проблем в ходе работы.

Практической ценностью является возможность применения разработанной системы оплаты труда на практике в конкретной организации.

Глава I. Сущность и организация оплаты труда в современных условиях

1.1. Сущность и функции заработной платы

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. (ст. 129 ТК РФ) [22]

Условия оплаты труда – это совокупность норм оплаты труда (тарифных ставок (окладов), должностных окладов, доплат, надбавок, премий и других компенсационных и стимулирующих выплат), установленных за выполнение трудовых обязанностей и норм труда, а также порядок их применения, отражающий особенности деятельности работников.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. И от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [28]

Заработная плата выполняет несколько функций:

воспроизводственная;
социальная;
стимулирующая;
статусная;
регулирующая;
производственно - долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. поддержание и улучшение условий жизни работника, возможность нормально жить и отдыхать от работы.

Социальная функция является продолжением и дополнением воспроизводственной функции. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте и т.д.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника.

Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Регулирующая функция предполагает регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги). Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы и ее конкурентоспособность на рынке труда. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок, премий и порядок их исчисления.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости. [17]

1.2. Современные формы и системы оплаты труда

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Рассмотрим оплату труда как основную форму мотивации трудовой деятельности.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

работникам федеральных государственных учреждений, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
работникам государственных учреждений субъектов Российской Федерации, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
работникам муниципальных учреждений, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
работникам других организаций, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

То есть формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по другим системам, выбор которых зависит от ряда факторов: организации производства и труда, особенностей технологического процесса, характера применяемого оборудования, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. [15]

В коллективный договор в соответствии с гл. 7 ТК РФ «Коллективные договоры и соглашения» могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

При повременной системе оплаты труда работнику оплачивается то время, которое он фактически отработал. При этом труд работника может оплачиваться:

по часовым тарифным ставкам;
по дневным тарифным ставкам;
исходя из установленного оклада.

Размеры часовых или дневных тарифных ставок и окладов для работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять:

при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);
при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей: простая, сдельно–премиальная, сдельно–прогрессивная, косвенно–сдельная и аккордная. Однако в любом случае при этой системе работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

При простой сдельной оплате труда зарплата определяется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

При сдельно – премиальной оплате труда помимо заработной платы работнику начисляются премии.

При сдельно – прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени, например, за месяц. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно – сдельную систему оплаты труда применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма зарплаты работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, которые получают зарплату по сдельной системе. При этом зарплата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Так, при этой системе бригада получает задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. Сумма вознаграждения за выполненное задание делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифную систему оплаты труда используют организации, которые могут учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат своей деятельности. При этом каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который должен соответствовать вкладу работника. [19]

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит не только от результатов их работы, но и от прибыли, полученной организацией. Кроме того, он зависит от суммы денег, которое предприятие может направить на зарплату. При этой системе оплаты труда руководитель организации может ежемесячно повышать или понижать оплату труда на определенный коэффициент. Для этого он должен издать соответствующий приказ. [14]

При оплате труда на комиссионной основе размер зарплаты определяется в процентах от выручки, которую получает организация от деятельности каждого работника. [3]

Данная система обычно применяется к работникам, которые занимаются продажей продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который выплачивается работнику определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Кроме того, организация может установить работнику минимальный размер оплаты труда, который будет ему выплачиваться независимо от количества проданной продукции. Эта сумма указывается в трудовом договоре. [3]

Для учета особых условий работы применяется система доплат и надбавок, которая позволяет оплатить труд работника более дифференцированно.

Особыми условиями считаются сезонность, отдаленность, неопределенность объема работ, многосменность и т.д., а также условия труда, отклоняющиеся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, с тяжелыми условиями труда).

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, они поощряют высококачественную и высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия. Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Размеры доплат и надбавок, условия их выплаты устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. [5]

1.3. Оплата труда в системе стимулирования персонала

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "Лучше меньше, но быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на доске почета и др.

Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.

Большое значение приобретают и дополнительные стимулы. Не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата является стимулирующим фактором, если:

она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, должна стимулировать работников к эффективному труду.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Существуют тарифные и бестарифные системы базовой оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Такими нормативами являются тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Бестарифная система оплаты труда - это индивидуальные разработки отдельных фирм. [17]

Глава II. Применение современных форм и систем оплаты труда в бюро переводов itbFIRST и анализ их эффективности

2.1. Краткая экономическая характеристика организации

Для анализа организации менеджмента персонала на предприятии, а в частности системы набора и отбора персонала в организации была выбрана фирма itbFIRST. Данная фирма зарегистрирована 24.03.2006 года.

Фирма занимается переводом с иностранных языков.

Бюро переводов itbFIRST представлено на рынке переводческих услуг с 2006 года. За это время фирма успела зарекомендовать себя в качестве поставщиков высокопрофессиональных услуг, выполненных грамотными специалистами.

Коллектив бюро переводов - это профессиональные переводчики, редакторы и корректоры, следящие за качеством выполненных работ, программисты, а также группа обслуживающих менеджеров. Фирма предоставляет широкий спектр переводческих услуг: помимо перевода, фирма осуществляет редакцию документов; помогает создать глоссарий, осуществляет верстку документов.

Также фирма осуществляет перевод узкоспециализированных текстов, в особенности технической литературы. Специалисты фирмы обладают большим опытом в области переводов инструкций по эксплуатации, различных чертежей и контрактов.

В штат бюро переводов входят только лучшие профессионалы, а количество удаленных переводчиков - проверенных лингвистов и специалистов, компетентных в узких областях превышает 400.

Перед началом работы все переводчики проходят серьезную процедуру отбора, включающую многоэтапные тестовые задания. Руководство очень трепетно относится к заказам от любых клиентов и выделяет только проверенных специалистов.

Выпускающие редакторы itbFirst - это специалисты высочайшего уровня. Среди них есть специалисты с научной степенью в области лингвистики, технических, юридических и экономических наук. Есть носители языка, переводчики, обладающие огромным опытом и квалификацией для осуществления перевода любой тематики и степени сложности. Часто для срочного выполнения заказа редакторы работают в паре для прямого согласования возникших вопросов в ходе работы над переводом.

Агентство имеет в своем распоряжении современную компьютерную технику и периферийное оборудование, которое позволяет осуществлять сканирование, графическую обработку и вывод на печать любых схем, чертежей, рисунков и фотографий, необходимых для составления полноценного технического руководства или рекламного буклета.

Возможности фирмы позволяют выполнять до 7 000 страниц любого письменного технического перевода с английского, немецкого, французского языков в месяц.

Организационная структура показана на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура itbFirst

Как видно из рисунка, производство образует вертикальную ветвь в иерархии.

Высшим руководством на предприятии является генеральный директор и заместитель генерального директора. Далее по вертикали идет главный инженер, обслуживающий персонал, бухгалтерия, юрист, экономист, переводчики и редакторы.

Сущность и организация оплаты труда в современных условиях

ОГЛАВЛЕНИЕ