Сущность и структура корпоротивной культуры

СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

Культура –  это то, что остается, когда все  остальное забыто.  Эдуар Эррио

Организационную культуру следует рассматривать  как действенный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение и т.д. Эффективное управление организационной культурой повышает престиж организации и ее конкурентоспособность. Формирование организационной культуры и ее целенаправленное изменение является одной из функций, возлагаемых на руководителей и менеджеров по управлению персоналом.

Специалисты знают, что все фирмы-победители отличаются сильной организационной (корпоративной) культурой, которая является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данной в языке определенной типологии.  

Использование потенциала организационной культуры - колоссальная возможность для российских компаний в ситуации, когда за относительно короткий период необходимо самыми эффективными способами интегрироваться в экономику, рационально используя все виды ресурсов. Если компания стремится не просто «существовать», а результативно работать, то ей придется провести планомерную реализацию политики по развитию и поддержанию такой организационной культуры, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии компании и ценностям работников компании, формирующих отношение к организации и работе в ней.

Определение понятия организационной культуры

Понятие «культура» следует отнести к числу фундаментальных  в современных гуманитарных науках. Это понятие охватывает различные  реальности и имеет множество  определений (более 500), и, как многие другие термины, этот не имеет единого толкования.

Культура выступает  как специфический способ организации  и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального  и духовного труда, в системе  социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

Специалисты в  области менеджмента организации  утверждают, что организации, как  и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

Более того, теоретики  и практики современного менеджмента  определяют значение организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности, а подчас выживаемости организации.

Теоретическое и концептуальное осмысление этого  понятия началось с конца 30-х гг. и продолжается до сих пор. Начало 80х годов ознаменовано большим интересом, как практиков, так и теоретиков в области менеджмента к вопросу влияния культуры предприятия на эффективность деятельности организации. На этот период приходится большинство исследований в данной области, а также популяризации этой темы, поскольку деловые журналы стали активно использовать понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура».

С этого времени  изучение организационной культуры становится одним из направлений в организационной технологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.

Первой серьезной  теоретической работой по проблеме организационной культуры считается  книга известного американского  специалиста в области организационной психологии Э.Х.Шейна.

В настоящее  время организационно-культурный подход стал одним из наиболее популярных направлений в изучении организации  и управления. Однако, несмотря на то, что организационная культура уже  давно и активно исследуется зарубежными авторами, для России это понятие достаточно ново.

До сих пор  понятие «организационная культура»  не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры не отражает различные ее стороны.

Более того, следует отметить, что наряду с термином «организационная культура» в качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура фирмы», «культура корпорации». Достаточно полно представлены наиболее распространенные понятия организационной культуры в учебном пособии Грошева И.В. и др.

Так, в понимании  западного исследователя организационной  культуры Р.Рюттингера организационная  культура – это руководящие принципы, традиционные внутренние ценности, существующие в организации, проявляющиеся в историях и легендах, в ритуалах, символах, языке, в традициях и нормах поведения; другими словами, это ценности и убеждения « вошедшие в кровь и плоть работников ».

У.Оучи предлагает следующее определение организационной  культуры – это символы, церемонии  и мифы, которые сообщают членам организации важные представления  о ценностях и убеждениях.

По мнению Т.Питерса  и Р.Уотермена, «в образцовых компаниях, видимо, развиваются культуры, в которых воплощаются ценности и методы выдающихся лидеров, которые разделяются работниками фирмы и предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации». Отсюда организационная культура видится как ключевая переменная системы управления трудом, объединяющая усилия сотрудников в достижении корпоративных целей, а истинной ролью руководителя считается управление ценностными установками организации. В данном случае культура связывается не только с ценностями и нормами, но и с ее носителями.

Популярен подход, развитый Э.Х.Шейном, который определяет культуру как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой  людей по мере того, как она училась  решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценным. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

У российских исследователей также до сих пор нет единого  мнения относительно содержания понятия  «организационная культура». Например, Виханский О.С. и Наумов А.И. сходятся на том, что организационная культура представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

В.Д. Козлов понимает под термином «организационная культура» систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и перспективами ее развития.

В.В.Глухов понимает организационную культуру как «совокупность  норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом  с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям».

А.Н. Занковский рассматривается организационную  культуру как «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые  связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами».

Т.О. Соломанидина определяет организационную культуру как социально духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных  и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Таким образом, в современной литературе существует большое число определений организационной  культуры, сформулированных исходя из различных концепций организационной культуры.

Следует отметить, что ряд авторов характеризуют  организационную культуру как элемент  имиджа компании и организационного поведения. Более того, в некоторых  современных периодических изданиях, публикациях на сайтах, дипломных работах, встречаются исследования, оценивание организационной культуры, которые базируются на исследовании организационного (социально-психологического) климата.

В результате, например, на основании выводов о «благоприятном - неблагоприятном климате», «удовлетворенности – неудовлетворенности работой» делается вывод о силе, уровне и даже типологии организационной культуры.

Необходимо  различать понятия организационная  культура и организационный климат (социально-психологический климат). Организационному климату свойственны менее длительные временные рамки соответствующих отношений, чувств и восприятия индивидов. То есть, климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре организационный климат в двух отделах фирмы может быть разным. Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя, либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

В отличие от организационного климата, культура —  это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации. Организационный  климат, поскольку в его основе лежат отношения, может меняться быстро и кардинально. О культуре говорится как о невыраженных, зачастую незаметных аспектах жизни организаций; климат определяется как более очевидные, доступные наблюдению их атрибуты. Культура включает в себя стержневые ценности и согласованные интерпретации порядка вещей; в понятие климата входит их индивидуальное восприятие, которое зачастую меняется вместе с изменением ситуации и появлением новой информации.

Организационное поведение следует рассматривать как составную часть организационной культуры, по той причине, что поведение – это процесс реализации организационных отношений в социальных системах на основании идей ценностей, верований, традиций, норм и правил поведения.

В организационной культуре находит отражение имидж компании как средство, способствующее установлению взаимопонимания между организацией и ее окружением. С этой точки зрения имидж организации представляет собой ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Можно сказать, что имидж - это своего рода лицо организации, фирмы в «зеркале общественного мнения», т.е. сформированное представление аудитории о деятельности и успехах организации, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующая успешному дальнейшему развитию.

В отличие от оргкультуры, имидж - явление достаточно неустойчивое, поскольку зависит  от нашего восприятия, на которое влияет множество факторов (информация, воздействие  новых обстоятельств, эмоции и т.д.). Поэтому, если эта информация, обстоятельства имеют негативный характер в отношении товара или персонала фирмы (брак, грубость персонала, неэтичное поведение руководителя и т.п.), то благоприятный имидж мгновенно разрушается. Вернуть утраченное доверие и уважение потребителей и партнеров бывает трудно, порой невозможно.

Таким образом, организационная культура представляет собой универсальный инструмент, позволяющий организации адаптироваться к изменениям окружающей среды и  выбирать наилучшую ответную реакцию  как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. Организационная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.

Так как культура играет очень важную роль в жизни  организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Поэтому важно  формировать и поддерживать сильную  организационную культуру, проведя ряд последовательных мероприятий, таких как диагностика, планирование необходимых изменений, институализация.

Следует еще  раз подчеркнуть, что организационная  культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.

Организационная культура является средством, с помощью  которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Но ее нельзя рассматривать  как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

Однако, следует  помнить, что организационная культура инерционна; она может, как помогать организации, так и работать против нее; организационную культуру необходимо формировать и, при необходимости, изменять, т.е. культурой нужно управлять. Правда, исследовать и изменять организационную культуру чрезвычайно сложно, но можно. Поскольку организационная культура является комплексной, интегральной характеристикой организации, поддается формированию и изменениям, то  на нее должна быть направлена активность руководителя.

Следует также  помнить, что руководитель является носителем и транслятором культуры, а достижения личности руководителя в организации является основой  воздействия на организационную культуру. Формирование и изменение организационной культуры должны стать постоянной, повседневной заботой руководителя. Чтобы быть способным к таким изменениям, руководитель должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относят, в первую очередь, управленческую этику, лидерские задатки, харизму и т.д.

Обобщая все вышесказанное, можно сформулировать следующее:

Организационная культура представляет собой совокупность социально приобретенных сотрудниками в процессе своей трудовой деятельности данной компании и транслируемых из поколения к поколению значимых символов, идей ценностей, верований, традиций, норм, и правил поведения, посредством которых в организации преодолеваются трудности внешней адаптации и внутренней интеграции.

Организационная культура является одной из важнейших  составляющих работы любой организации. Она может быть важным и мощным инструментом при создании настроя  персонала на высокую производительность и высокое качество в работе.

Культура организации  в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий – исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Таким образом, организационная культура (ОК) –  это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей  в социальной организации. Организационная  культура основана на общественно прогрессивных  формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы:

- обычаи, традиции, веру и символику,

- индивидуальные и групповые интересы,

- сложившиеся особенности поведения персонала,

- стиль руководства,

- показатели удовлетворенности работников условиями труда,

- уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,

- перспективу развития.

Организация является сложным организмом, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура, поскольку это то:

- ради чего люди стали членами организации;

- как строятся отношения между ними;

- какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;

- что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относительно к ценностям и нормам.

Все перечисленное  не только отличает одну организацию  от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания  организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так  явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Организационная культура всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь, организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих команд.

В каждой категории  выделяются две взаимосвязанные, но отличные особенности культуры. Эти  особенности могут служить базой  для исследования различных аспектов культуры независимо от того, национальная это или организационная культура, рабочая культура или культура команды.

Содержание, структура организационной культуры

Существуют  разные подходы к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры, позволяющие наиболее полно  ее описать. А.Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1. Идентификация  и цель (Осознание себя и своего  места в организации). Культура  дает людям ощущение идентичности  в отношении группы и до  некоторой степени определяет их место в жизни. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм). Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей.

2. Коммуникации  и язык общения. Любая группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации: профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д.

3. Одежда и  внешний вид. Культура проявляет  себя через предметы одежды, художественное  оформление, через украшения и  т.д. Внешний вид, одежда и  представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы использования косметики,  духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Пища и обычаи  подачи. Привычки и традиции, связанные  с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.). Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора.

5. Время и  осознание времени. Временем принято  считать хранение, сообщение и  измерение продолжительности интервалов. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности). Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие — относительный смысл времени. На биологические и циркадные ритмы человека воздействует природа и климат. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам.

6. Взаимоотношение  и различие полов. Взаимоотношения  между людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов). Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости. В зависимости оттого, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других — молодежь. Культура может давать равную возможность для женщин или вынуждать представительниц женского пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам.

7. Ценности и  нормы. Ценности представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что –  плохо; нормы – набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения. Процесс усвоения  норм и ценностей начинается в семье, где диапазон норм варьируется от абсолютного повиновения до полного разрешения; процесс продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально. Мировоззрение (вера / отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра  и т.п.). Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах.

8. Убеждения  и отношения. Каждая культурная  группа имеет убеждения, которые  формируют стремления и отношения  своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды. В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в бога и быть связано с принятием религиозной системы. Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни (прошлый, настоящий или будущий); модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношения одного человека к другому.

В организационных  культурах доминирующая деловая  философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные  убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения — обряды и ритуалы, которые ранжируются от вечеров и церемоний награждения призами до учреждения клубов для ведущих сотрудников. Кроме того, убеждения и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере.

Убеждения могут  проявлять себя в организации  многими способами: например, в отношении  к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству  и т.д. и т.п.

9. Ментальные  привычки и обучение. Способ, которым  люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. Например, в некоторых странах высоко ценится логика, в то время как в других – интуиция. Хотя рассуждение и изучение – это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными.

10. Особенности  и методы работы. Трудовая этика  и мотивирование. Культуры отличаются  способом восприятия и отношения  к работе; они различаются: по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном отношении; вместо этого подчеркивается роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности.

С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности — от охоты и сельского хозяйства до производства машин и обработки информации. Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни. Продвинутые рабочие культуры используют технологии помощи персоналу, перемещая рабочих и перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды. Работа — это также место для реализации возможностей, власти и лидерства. Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху, другие рабочие культуры распределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество.

С.П. Робинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации.

Личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы  и независимости, которой обладает человек в организации.

Степень риска, т.е. готовность работника пойти  на риск.

Направленность  действий, т.е. организация устанавливает  четкие цели и ожидаемые результаты выполнения.

Согласованность действий, т.е. положение, при котором  подразделения и люди внутри организации  координированно взаимодействуют.

Управленческая  поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб.

Контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых  для контроля и наблюдения за поведением сотрудников.

Идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией.

Система вознаграждения, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений.

Конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто  выражать свое мнение и пойти на конфликт.

10. Модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Несколько иной подход к рассмотрению структуры  культуры предлагает В.А. Спивак. Справедливо  полагая, что распространенный в  настоящее время подход к культуре корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту.

А.А. Погорадзе рассматривал культуру производства как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. Вот так автор определял эти элементы:

культура условий  труда - это совокупность объективных  условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в  процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда; Это: условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность, инновации.

Важнейшим элементом  культуры труда является социальная ответственность как объективный, исторический, конкретный, характер взаимоотношений  между личностью и коллективом  с точки зрения сознательного  осуществления предъявляемых взаимных требований. У индивида социальная ответственность формируется как результат внешних требований, который к нему предъявляет коллектив организации.