Сущность и значение заработной платы.

Содержание

Введение………………………………………………………………………….

1.Теоретические  аспекты оплаты труда………………………………………

     1.1.Сущность  и значение заработной платы……………………………5с

     1.2. Формы и системы заработной платы…………………………….6с

     1.3. Тарифная система. ……………………………….

     Нормирование  труда………………………………………………..9с

2. Анализ фонда оплаты труда в ООО «Этна» ………………………14с

     2.1. Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости…………………………………………………………………14с

     2.3. Анализ образования и использования фонда оплаты труда.…….21с

     Заключение………………………………………………………………31с

     Список  литературы………………………………………………………34с 
 
 
 
 
 
 
 

Сущность  и значение заработной платы. 

     В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     В основе организации оплаты труда  лежат следующие принципы:

• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
• распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
• материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
• выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
• регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
• опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

     Заработная  плата выступает в различных  формах: сдельной, повременной с  элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты  в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности  и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее  приобрести. Надо различать номинальную  заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под  которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда  товаров и услуг.

     Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых  элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда. 

     Формы и системы заработной платы. 

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные  формы и системы заработной платы.

     Формы и системы заработной платы (Рис. №1 «Формы и системы оплаты труда») – это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

     Рис. №1

    1. Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

     Сдельная  форма заработной платы имеет  такие основные системы, как 

прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельнопрогрессивная, аккордная:

• При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной
• работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

  – При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

  – При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

  – При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

  – При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

    2. Повременная форма оплаты труда - оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

  – При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

  – При  системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

     На  одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

     Описанные выше формы и системы оплаты труда  представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой  труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

     Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия  в соответствии с количеством  и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

     К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за

отработанное  время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты и надбавки.

     Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия 

      Тарифная  система 

     Тарифная  система традиционно служит основой  организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий  труда, квалификации работающих, формы  оплаты труда и значения данной отрасли  в народном хозяйстве. Тарифная система  включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в  соответствии с тарифной сеткой.

     Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

     Тарифная  ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

     Тарифная  сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.  

      Нормирование  труда.

     Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда).

     Нормирование  труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

     Нормирование  труда – основа правильной организации  труда и заработной платы, оно  должно строиться на базе внедрения  прогрессивных, технически обоснованных норм.

     На  практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный  – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и  нормативов труда, предусматривающий  проведения таких процедур, как:

- исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы;

- изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;

- проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения;

- разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

- расчет времени на выполнение работы;

- внедрение норм в производство и т.д.

     Аналитический метод может быть дифференцирован  на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени  и т.п.).

     Учет  затрат рабочего времени предусматривает  систематическое изучение процессов  труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет  установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д. 

     Характеристика  предприятия, его  показатели и структура  себестоимости. 

Анализ  образования и  использования фонда оплаты труда.

     С помощью анализа показателей  экстенсивного (движение персонала, использование  фонда рабочего времени) и интенсивного (производительность труда) использования  трудовых ресурсов можно оценить  уровень эффективности применения имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Но для предприятия важно знать и другой аспект использования трудовых ресурсов, а именно как отражаются на издержках предприятия результаты потребления трудовых ресурсов, т.е. каковы издержки, связанные с использованием живого труда.

     Все издержки на оплату труда работающих выражаются в виде заработной платы, выплат социального характера в  соответствии с трудовыми соглашениями (частичная или полная оплата путевок  на отдых, лечение, экскурсии, путешествия, оплата проезда к месту работы, выплата пенсии ветеранам труда и др.). Все они неоднородны, по-разному связаны с деятельностью предприятия, имеют разные источники покрытия (либо себестоимость, либо прибыль предприятия), но в любом случае при прочих равных условиях издержки, связанные с потреблением живого труда, в конечном счете оказывают существенное влияние на величину прибыли — важнейший интегральный показатель эффективности деятельности предприятия.

     Цель  анализа оплаты труда — выявление  недостатков в формировании и  использовании средств, направляемых на эти нужды.

     Основными задачами аналитической работы являются:

•   анализ образования общих затрат на оплату труда по категориям работающих;

•   анализ использования фонда оплаты по основным направлениям их расходования.

     Методика  анализа заключается в определении  абсолютного и относительного изменения фактического фонда оплаты труда по сравнению с их плановой (базовой) величиной. При проведении относительного анализа учитывается степень выполнения плана по объему производства, на величину которого корректируется плановая величина фонда оплаты.

     Информационной  базой для проведения такого анализа  служат статистическая и бухгалтерская  документация, штатное расписание, положения об оплате труда и коллективный договор предприятия, индивидуальные трудовые соглашения, а также положения  о премировании по отдельным направлениям деятельности предприятия, расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, единовременным вознаграждениям и др.

     Прежде  всего анализируется формирование средств на оплату труда. Проверяется  правильность образования заработной платы в соответствии с тем методом, который принят на предприятии:

•   укрупненный метод, реализуемый  умножением плановой численности работников на среднюю заработную плату, которая берется либо на уровне прошлого года с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы по группе однородных предприятий данной местности с корректировкой на качество и индивидуальные результаты работы работников данного предприятия;

•   детальный расчет средств на заработную плату с выявлением фонда прямой (тарифной) его части, дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату отпусков и  прочих выплат, предусмотренных законодательством;

•    нормативный метод планирования средств на оплату труда и его  разновидности;

•   формирование фонда оплаты «по остатку», когда работникам гарантируется  только предусмотренный законом  минимум заработной платы, а выплаты доплат, надбавок, премий производятся лишь при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда;

•    планирование фонда оплаты в процентах  от объема реализации и др.

     Но  в любом случае анализируется  определение состава затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость  продукции (услуг) в соответствии с Налоговым кодексом РФ. Проверяется также, были ли учтены при образовании фонда заработной платы изменения в нормах затрат труда согласно плану организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и увеличение выработки.

     Предприятие самостоятельно принимает решение  о перечне первичных документов, являющихся основанием для расчета  с работниками. Это могут быть расчетно-платежные, расчетные, платежные ведомости (формы № Т-49, Т-49а, Т-51, Т-53 и Т-53а), заполняемые на основании данных первичных документов по учету выработки или выполненных работ, фактически проработанного времени, оплатных листов и других документов: рапорт о выработке бригады (форма № 17), рапорт о выработке за смену (форма № Т-22), рапорт о выработке (накопительный) — форма № Т-28, наряд на сдельные работы (форма № Т-40), табель учета рабочего времени (формы № Т-13, № Т-13а, № Т-14), список лиц, работающих сверхурочно (форма №Т-15)и т.д.

     Добавив к фонду заработной платы планируемые  отчисления от прибыли для премирования работающих, предварительно проанализировав соответствие их образования утвержденным положениям о премировании за счет прибыли, получим фонд оплаты труда работников.

     На  основании данных о фонде оплаты труда сделаем анализ затрат предприятия  ООО «Этна» на содержание персонала (табл. 1).

     Данные  таблицы свидетельствуют о том, что совокупные затраты на воспроизводство  рабочей силы выросли за 2010 год  на 10% по сравнению с 2009 годом, в том  числе оплата труда — на 8,7%. Такую динамику изменения структуры общих затрат можно считать положительной.

Таблица 1

Динамика  затрат на анализ труда

     Анализируя  данные, следует отметить, что прирост  среднего размера оплаты труда опережает темпы прироста производительности труда (соответственно 8,8 и 8,5%), что совершенно недопустимо, так как нарушен один из основополагающих принципов организации заработной платы — опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней оплаты труда.

     Такая ситуация может быть объяснена инфляционными  процессами, которые привели к росту цен на сырье, материалы, полуфабрикаты, готовые изделия. В этих условиях анализ относительных и абсолютных отклонений затрат на оплату труда недостаточен. Он должен быть дополнен выявлением изменения удельных затрат оплаты труда на единицу продукции. В данной ситуации можно только подтвердить вывод о том, что в условиях инфляционных изменений предприятие обеспечило положительную динамику средней величины оплаты труда. Но так как это сопровождалось снижением выработки, то такое положение может быть краткосрочным.

     Опережающие темпы роста оплаты труда по сравнению  с темпами роста производительности труда характерны и для экономики  России в целом. По данным Росстата, производительность труда росла темпами 6—7% при росте средней заработной платы 13—16%, что привело к росту зарплатоемкости валового внутреннего продукта и росту инфляции.

     Общий анализ образования и использования  фонда оплаты труда должен быть дополнен анализом использования фонда оплаты труда по основным направлениям (табл. 2):

•   оплата за отработанное время;

•   оплата за неотработанное время;

•   единовременные поощрительные выплаты.

     Как видно из приведенных в таблице  данных, при росте средств на оплату труда на 8,7% за отчетный период оплата отработанного времени возросла в меньшей степени (на 7,5%), а при  резком увеличении неотработанного времени на — 30,4%. Прирост единовременных поощрений составил 3,6%. Такие различия в приростах по направлениям использования фонда оплаты труда, естественно, сказались на изменении структуры фонда оплаты труда. Сократилась доля оплаты отработанного времени (до 89%), повысилась доля оплаты неотработанного времени (до 7,2%) при снижении удельного веса единовременных поощрений с 4 до 3,8%.

     Резкое  увеличение оплаты неотработанного  времени — следствие ухудшения  использования рабочего времени, образования  сверхплановых целодневных и внутрисменных простоев, что, в свою очередь, свидетельствует о недостатках в оперативном управлении и планировании производства и труда: невыполнении договорных обязательств, снижении коэффициента рентабельности производства и несвоевременном обеспечении производства материально-сырьевыми ресурсами.

Таблица 2

Направления и структура использования  средств на оплату труда

     Для более глубокого анализа использования  средств на оплату труда необходим  тщательный анализ структуры затрат по каждому направлению использования  затрат. Сделаем такой анализ на примере использования средств на оплату труда за отработанное время, которые составляют 89% всех оплат по отчету. Данные для такого анализа, представленные в табл. 3, показывают, что наибольшее увеличение произошло в оплате труда по тарифным ставкам, рост которой составил 118,9% по сравнению с 2009 годом, что привело к увеличению доли тарифа в оплате труда до 47,8% (по сравнению с 43,2% по плану), хотя она и продолжает оставаться неоптимальной (65—70%). При сокращении доли стимулирующих доплат и премий до 33,1% (по сравнению с плановой величиной 39,1%) их величина в структуре затрат за отработанное время остается значительной.

     Существенную  часть занимают выплаты компенсационного характера, которые к тому же выросли темпами, почти равными оплате труда по тарифам (115,9%), что привело к росту их доли в оплате за отработанное время до 19,1% (по сравнению с 17,7% с 2009 годом). Сокращение этих выплат — важнейший резерв увеличения оплаты по тарифам, так как доплаты компенсационного характера свидетельствуют о наличии на предприятии тяжелых и вредных условий труда, об оплате за сверхурочные часы работы в праздничные и выходные дни, т.е. о не решенных проблемах в организации производства и труда. Более точно о происхождении доплат компенсационного характера можно судить по результатам анализа их структуры.

     Из  данных табл. 3 также можно сделать вывод о том, что оплата за отработанное время выросла не за счет количества фактически отработанных человекочасов, а за счет увеличения часовой тарифной ставки (на 29,6%). В результате часовая оплата труда хотя и выросла с 5,62 до 6,59 руб. (т.е. на 17,3%), но темп ее роста оказался значительно ниже темпа роста тарифной ставки.

     Превышение  темпа роста часовой тарифной ставки над темпами роста средней  заработной платы свидетельствует  о том, что, видимо, повышается квалификация работающих и качество труда. Чтобы  ответить на вопрос, за счет каких доплат и премий стимулирующего характера произошло изменение в динамике и доле этих затрат, необходимо проанализировать состав этих затрат.

     Далее необходимо узнать, как расходовался фонд оплаты труда с учетом фактического выполнения плана по выпуску продукции. Для этого необходимо плановую величину фонда оплаты откорректировать на процент выполнения плана.

Таблица 3

Направления использования средств  на оплату труда за отработанное время