Сущность конфликтов
РЕФЕРАТ
Курсовая работа: 32с., 2 рис.,1 таблица, 2 прил., 9 источников
КОНФЛИКТЫ, СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ, СОТРУДНИК, ПРОТИВОРЕЧИЕ, КОМПРОМИСС
Объект исследования - ЗАО «Пинскдрев».
Предмет исследования – существующие на предприятии конфликты.
Цель работы: исследование теоретических основ конфликта, его виды и причины возникновения на предприятиях, а также способы их разрешения, проанализировать конфликты на ЗАО «Пинскдрев», предложить рекомендации по их предотвращению.
Методы исследования: анализ и синтез, обобщение, социологические методы опроса и наблюдения.
Исследования и разработки: на основе обобщения различных теоретических подходов к исследованию конфликтов между участниками взаимодействия выделены их основные виды и типы, основные методы управления, приведена классификация конфликтов, изучена методика управления конфликтами и их основные причины. В процессе работы была произведена оценка взаимоотношений между сотрудниками на ЗАО «Пинскдрев» и разработаны предложения по предотвращению конфликтов и способы их разрешения.
_________________
(подпись студента)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
1. Сущность конфликтов……………………………
1.1 Понятие и виды конфликтов ………………………………….……………..6
1.2 Причины возникновения конфликтов и способы их разрешения……......10
1.3 Структурные и межличностные методы разрешения конфликта…….......14
2. Анализ деятельности по управлению конфликтами, существующих на ЗАО "Пинскдрев" …………………………………………………………………… 17
2.1 Общая характеристика
2.2 Конфликты на ЗАО "Пинскдрев" и способы их разрешения……………..20
2.3 Предложения по предотвращению конфликтов и способов их
разрешения…………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников…………………………………….….…30
Приложение А Типы и виды конфликтов ………….………………………..31
Приложение Б Структура ЗАО «Пинскдрев»………….…………………....32
ВВЕДЕНИЕ
Конфликты существуют
ровно столько, сколько существует
человек, так как возникают они
только в процессе общения людей.
Большую часть времени человек
проводит на работе, взаимодействуя с
начальством и подчиненными, общаясь
с сослуживцами, строя совместную
деятельность с партнерами компании.
При таком плотном графике
общения возникает масса
Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. А в условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологий, каждая компания стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. Именно поэтому так важно недопущение или сведение к минимуму возникновения конфликтных ситуаций в организации.
Актуальность
данной темы обусловлена, прежде всего,
тем, что факт конфликта, как неотъемлемой
части жизнедеятельности
Плюс ко всему перечень возникающих конфликтов и их причин не ограничивается описанными в книгах, а постоянно увеличивается и требует постоянного контроля и новых решений. Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.
Цель данной курсовой работы - исследование теоретических основ конфликта, его виды и причины возникновения на предприятиях, а также способы разрешения, проанализировать конфликты на ЗАО «Пинскдрев», предложить рекомендации по их предотвращению.
Данный вопрос рассматривается на примере ЗАО «Пинскдрев».
Для достижения цели данной курсовой работы необходимо решить ряд задач:
- Изучить теоретические аспекты понятия «конфликт».
- Рассмотреть виды конфликтов.
- Рассмотреть причины возникновения конфликтов и способы их разрешения.
- Изучить социально-психологический климат на примере конкретного предприятия.
Для написания данной курсовой использовались различные учебники и книги следующих авторов:
Балдин И.В., Беляцкий Н.П., Брасс А., ВолодькоВ.Ф., Ворожейки,И.Е., Курганов В.М, Кошелев А.Н.,Ильин А.И.
1. Сущность конфликтов
1.1 Понятие и виды конфликтов
Существуют различные
Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.)
Для выяснения
сути конфликта важно выделить его
основные признаки, сформулировать условия
его возникновения. Конфликт всегда
возникает на основе противоположно
направленных мотивов и суждений,
которые можно считать
Основными структурными элементами конфликта являются:
-стороны конфликта;
-предмет конфликта;
-образ конфликтной ситуации;
-мотивы конфликта;
-позиции сторон конфликта.
Сторонами конфликта считают субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно.
Предмет конфликта - объективно имеющаяся или кажущаяся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной возникновения конфликта.
Отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта.
Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений.
Позиции сторон конфликта - это то, о чем заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Зарождение и развитие конфликта можно охарактеризовать следующей схемой, которую можно рассмотреть на основании рисунка 1:
Рисунок 1- Схема зарождения и развития конфликта
Примечание – Источник: [2, с.37]
Присутствие серьезных причин вовсе
не означает, что конфликт произойдет.
Обычно он не происходит, если стороны
считают, что выгоды от конфликта
меньше возможных затрат и потрясений.
Но когда конфликт происходит, приходится
применять разные методы для его
разрешения, что обычно зависит от
причины возникновения
В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу этого явления, неодномерны и практические рекомендации различных авторов.
Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий, важное значение имеет типологизация, т.е. выделение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий.
Для выбора
адекватного метода воздействия
и управления соответствующим конфликтом
целесообразно проводить
На основе классификации определяют виды и разновидности конфликтов. Вид конфликта - вариант конфликтного взаимодействия, выделен по определенному признаку.
На мой взгляд, наиболее полной является приводимая система конфликтов [Приложение A].
Сферы проявления конфликтов крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Выделяют политические, социальные, экономические, организационные конфликты.
Политические конфликты - столкновение по поводу распределения властных полномочий, формы борьбы за власть.
Социальные конфликты представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, которая возникают очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников.
Экономические конфликты представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и т.д.
Организационные конфликты являются следствием иерархических отношений, регламентирования деятельности человека, применение распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, функционального закрепления за работником прав и обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличия положений по оплате и оценки труда, премирования сотрудников.
По направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение объема власти, которая находится у оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий.
В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, высшая организация - предприятие, основатель - малое предприятие.
В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.
Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов.
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуациями статусу участников конфликта.
В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.
Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять их на внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между личностью и группой.
Внутриличностные конфликты - представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями.
Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества.
Следует
отметить, что эта сплоченность может
исчезнуть сразу после
Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.
По значению
для организации конфликты
Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
-когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
-когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.
Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
В связи с тем, что распределение конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между различными видами не существует, Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов.
1.2 Причины возникновения
Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Сложность здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных ценностей.
Можно выделить следующие группы причин возникновения конфликтов, которые можно рассмотреть на основании рисунка 2:
Рисунок 2- Группы причин возникновения конфликтов
Примечание – Источник: собственная разработка
Далее остановимся вот на каком очень важном моменте. Мы нередко усматриваем конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оцениваем порой отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел. Конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым. В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т. е. стремление стороны к достижению некоторого желаемого для нее состояния. Во втором случае это означает, что конфликтная ситуация объективно препятствует достижению стороной некоторого желаемого для нее состояния, и наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т. е. дают адекватную трактовку происходящему.
Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. На любую причину оказывают влияние определенные факторы.
Объективными причинами конфликтов могут выступать:
1. Управленческие факторы:
-несовершенство организационной структуры предприятия;
-нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
-несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
-противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.
2. Организационные факторы:
- неудовлетворительная организация труда;
- нарушение режима труда и отдыха;
- низкий
уровень трудовой и
- чрезмерная
загруженность работника,
-неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
-отсутствие гласности.
3. Профессиональные факторы:
-низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
-несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
-неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.
4. Санитарно-гигиенические факторы:
-неблагоприятные условия труда;
-нарушение режима работы.
5. Материально-технические факторы:
-дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
-старое оборудование и техническое обеспечение.
6. Экономические факторы:
-несовершенство системы оплаты труда и премирования;
-задержки в оплате труда.
Своевременное
устранение руководителем перечисленных
причин неразрывно связано с совершенствованием
системы управления организацией, своевременным
разрешением возникающих
Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:
-нарушения служебной этики;
-нарушения трудового законодательства;
-несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
К нарушениям служебной этики относятся:
-грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
-навязывание своего мнения;
-невыполнение обещаний, обязательств;
-нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
-неумение правильно критиковать действия подчиненных;
-наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
-замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.
Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.
Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта.
Конфликты можно активно разрешать
посредством тщательного
В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.
Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используются следующие методы:
-использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.п.);
-подробные разъяснения требований к работе;
-разъединение участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;
-слияние подразделений для решения общей задачи;
-системы поощрений, вознаграждений.
Применение таких методов
В споре проявляются естественные человеческие рефлексы – уход от неприятного общения, игнорирование проблемы или «борьба до победного конца», провоцирующая силовые методы.
Часто решать проблемы мешают следующие убеждения:
-каждый участник уверен, что другая сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков;
-кажется, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход невозможно;
-многие полагают, что лишь одна из сторон может быть права.
А увидеть взаимовыгодное решение проблемы можно, и стремиться к этому должен каждый участник взаимоотношений.
Здесь важна методика преодоления разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающихся конфликтов, чтобы они не переросли в серьезные столкновения. Важно достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон.
1.3 Структурные и межличностные методы разрешения конфликта
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Структурные методы разрешения конфликта:
Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть, достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.
Координарные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.
Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.