Содержание

введение

      Мотивационный менеджмент — это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.

      Мотивация представляет собой важнейшую функцию  менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей  по достижению их собственных целей  и целей предприятия. Она базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т. д.).

      Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

      В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

      В курсовой работе освещено понятие мотивации  с позиции нескольких авторов, также  рассмотрен мотивационный механизм, теории мотивации и мотивационные  стимулы и их классификация. 
 

1. Сравнительный анализ  понятия мотивации  и теорий мотиваций

1.1. Понятие мотивации

      Существует  большое количество мотивационных  теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.» [7,c.77]

      С точки зрения Б.Ю. Сербиновского: «Мотивация-это  побуждение людей к деятельности» Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.[13,c.210]

      Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.[13,c.25] В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (Рис. 1.1)

    Мотивация

      Рис. 1.1 Составные элементы мотивации

      Также Н.В. Федорова дает следующие понятия:

      Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.[17,c.244]

      Мотив (фр. motif - побуждение) — побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

      Потребности — это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работникам! В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем ил иным видам деятельности, объектам или предметам.

      Интерес (лат. interest - имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей.

      Стимулирование - вид управленческой деятельности, направлен ной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрении и наказаний.[17,c.244]

      Однако  в научной литературе есть другие подходы к определению -мотивации и стимулирования, например Б.М. Генкин понимает под мотивацией «воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».[4,c.139]

      М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева предлагают следующее понятие мотивации: «Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.»[9,c.151]

      Что касается понятия мотивации, то здесь  до сих пор нет единого мнения, что же это такое. По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи — рассматривают стимулирование как один из методов мотивации.

      В свою очередь авторы учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури дают следующее определение: «Мотивация — это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение цели организации» [10,c.69].

     Шаховой В.А., Шапиро С.А. определяют мотивацию труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности[18, c.21].

     С точки зрения рассмотрения мотивации как совокупности внутренних побудительных сил — потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды авторы Травин В. и Магура М. [15,c.31]

     Еще одна точка зрения (автор Ильин Е.П.) объединяет понятия внутренней и внешней мотивации, что позволяет:

• рассматривать мотивацию шире, чем стимулирование;
• определить эту категорию как одну из функций менеджмента, включив тем самым в систему экономических отношений;
• не отказываться полностью от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного процесса [8, с. 45].

      Анализируя  побуждения человека к труду, а значит и их удовлетворения с помощью мотивации Веснин В.Р. говорит, что: человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологически дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

      Потребности нельзя непосредственно увидеть  и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую в определенной ситуации.

      Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, многими другими, которые порой трудно идентифицировать. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

      По  происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) социальными (в признании, славе), а исходя из содержания – материальными и нематериальными.

      Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей:

• минимальный обеспечивает выживание;
• нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
• уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

      Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

      Именно  мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Выделяют следующие основные типы мотивов:

1. мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
2. мотив как неосознанная потребность (желание);
3. мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
4. мотив как намерение, побуждающее поведение;
5. мотив как комплекс перечисленных факторов.

      Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.

      Выделяют  следующие типы мотивированности:

1. трудовой (ориентация на заработок);
2. профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);
3. властный (приобретение высокой должности);
4. идейный (готовность трудиться ради общего блага);
5. хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
6. творческий (поиск нового);
7. коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);
8. люмпенизированный (упор на уравнительность).

      Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целеправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, о приводит и к изменению поведения.

      Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.[1,c.132]

      А Н.В. Федорова оценивая мотивацию, рассматривает мотивационный процесс, который начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение ли создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:

      1. Первичные мотивы. Первичные мотивы  являются врожденными и имеют  физиологическое происхождение,  поэтому их называют «первичные»,  «физиологические», «биологические»,  «врожденные». Использование термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет некоторое превосходство над другими (общими и вторичными) мотивами. Однако, хотя в некоторых теориях мотивации признается приоритет первичных мотивов, существует множество ситуаций, когда общие и вторичные мотивы доминируют над первичными.

      К категории первичных относятся  мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

      2.Общие  мотивы. При классификации общие  мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

      Понимание общих мотивов очень важно  для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы.

      3. Вторичные мотивы. По мере того  как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.

      Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями  научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служа-; для повышения мотивации к повторению поведения.

      Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчивым к попыткам руководства мотивировать его. В конце мотивационного процесса находится вознаграждение определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит и совсем устранит побуждение.

      Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.[17,c.246]

      В основе процесса стимулирования лежит  стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес  как форма реализации потребностей.

      Стимул  — это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

      У каждого работника есть определенный набор потребностей которые являются побудительными причинами трудового поведения действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

• отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);
• отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;
• отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

      Выбор работником варианта своего поведения  зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности. Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

      Мотивы  личности могут усиливаться или  ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности — основной критерий при определении типа мотивации индивида.

      По  нашему мнению, в конечном итоге  мотивация основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и его интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития м :)той основе трудового потенциала работника. Такое воздействие можно назвать мотивированием.

      Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

      Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе - на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

      Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала  организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.[2,c. 58]

      Веснин  В.Р. определяет мотивационный механизм следующим образом: Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Принципами построения мотивационного механизма считаются:

• увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
• простота, понятность, справедливость;
• наличие необходимых условий реализации;
• возможность корректировки;
• направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
• рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

1. помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает: притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

2. ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
3. установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
4. оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
5. стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) - блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

      Действие  механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1. возникновение потребностей;
2. восприятие импульсов, идущих от них;
3. анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься;
4. актуализация (включение) мотивов;
5. формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
6. определение и осуществление конкретных действий. Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

      Люди  сознательно оценивают возможные  варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

      Поскольку стимулы воздействуют на поведение  человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

      Стимулирование  выполняет следующие основные функции:

• экономическую - способствует повышению эффективности производства;
• нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;
• социальную - формирует доходы и расходы работников.

      Принципами  стимулирования являются:

• комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;
• индивидуализированный подход;
• понятность;
• ощутимость;
• постоянный поиск новых методов;
• использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

      Опыт  показывает, что чем чаще имеет  место стимулирование, тем чаще будут  повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

      Стимулирование  может быть актуальным (текущим), которое  осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

      Выделяют  два варианта стимулирования — мягкий и жесткий. Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

      Подобное  стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить сделать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

      Мягкое  стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

      Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.