Сущность мотивации в трудовой деятельности

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическая  основа формирования системы мотивации  работников на предприятии

1.1 Сущность процесса  мотивации и его влияние на  трудовое поведение

1.2 Основные теории  мотивации

1.3 Проблемы формирования  мотивационного механизма на предприятии

Глава 2. Анализ управления трудовой мотивацией персонала  на примере ООО "Некст" ("Мюнхенский дворик")

2.1 Характеристика  ООО "Некст" ("Мюнхенский  дворик), как объекта управления

2.2 Методики диагностики  эффективности системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности персонала

2.3 Аналитическая  характеристика форм и систем  стимулирования труда, используемых  в ООО "Некст" ресторане  "Мюнхенский дворик"

Глава 3. Разработка рекомендаций по созданию эффективной  системы мотивации персонала  в ООО "Некст" ресторана "Мюнхенский дворик"

3.1 Формирование  системы мотивационного менеджмента

3.2 Разработка  программ по созданию системы  мотивации

3.3 Совершенствование  системы мотивации на основе  прикладных методов

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность  темы исследования является проблемы разработки и внедрения эффективной  системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ООО "Некст" ресторана "Мюнхенский дворик эффективная система мотивации  и стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятии.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно превысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и метолы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Исследование  развития теоретических представлений  о содержании и регулировании  мотивационных процессов в сфере  труда позволяет определить, что  по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора  мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Мотивация - это  один из основных элементов деятельности менеджера и она более сложна тем, что направлена на персонал предприятия, т.е. на живых людей.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен сделать это. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Целью написания  курсовойработы является изучение теоретических основ формирования проблем разработки и внедрения эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ООО "Некст". Разработка рекомендации по созданию эффективной системы мотивации на предприятии.

Для реализации поставленной цели решаются следующие  задачи:

- изучить сущность  процесса мотивации и его влияние  на трудовое поведение;

- проанализировать  используемые формы и системы стимулирования персонала;

- дать оценку  значимости факторов мотивации  труда;

- дать рекомендации  по формированию системы мотивации;

- дать рекомендации  по разработке программ и созданию  системы мотивации.

Объектом исследования является система мотивации персонала ООО "Некст" ресторана "Мюнхенский дворик".

Предметом исследования является мотивационный механизм на современном предприятии.

Теоретической базой исследования послужили труды  И.М. Воловской, Т.Г. Озерниковой, Д.В. Сафьянова, В.А. Углова, М.Т. Хромовских, публикации в периодических изданиях "Управление персоналом", "Персонал Микс" и др.

Информационной  базой послужили печатные издания  предприятия, статистическая информация, данные, собранные автором за время  прохождения преддипломной практики.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, трёх разделов, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы, включающих тридцать пять источников, пяти приложений. Основной текст изложен на 76 страницах.

Основное содержание работы. Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта его актуальность, сформулирована цель и задачи.

В первом разделе  была описана сущность процесса мотивации, его влияние на трудовое поведение, рассмотрены ее основные теории и  формирование мотивационного механизма на предприятии.

Во втором разделе  был проведен анализ управления трудовой мотивацией персонала на примере  ООО "Некст" ("Мюнхенский дворик").

В третьем разделе  даны рекомендации по созданию и внедрению  эффективной системы мотивации персонала ООО "Некст" ресторана "Мюнхенский дворик", а также даны предложения по совершенствованию системы мотивации.

Глава 1. Теоретическая  основа формирования системы мотивации  работников на предприятии

1.1 Сущность процесса  мотивации и его влияние на трудовое поведение

Одной из главных  задач любой организации является эффективное использование кадрового  потенциала, повышение профессионализма своих сотрудников. В связи с  этим изучение мотивационной сферы  позволяет выработать и реализовать  определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, разработать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений [1. С.34].

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутри личностных и внешних  факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общественных целей. С одной  стороны она представляет собой  внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой используются внутренние "толчки". Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побуждающая сила.

Выделяется прямой способ мотивации, к которому относится  нормативный (побуждение с помощью  идейно-психологических средств) и принудительный (властное воздействие с угрозой снижения возможностей удовлетворения потребностей работников); и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов) [2. С.59].

Мотив - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.

Функции мотивов:

- ориентировочная  (направляет человека на такой  выбор поведения, который наиболее  приемлем в данной ситуации);

- смыслообразующая (означает субъективную значимость  выбранного поведения);

- опосредующая (опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение);

- мобилизационная  (способствует мобилизации внутренних  резервов для реализации деятельности);

- оправдательная (закладывает отношения человека  к образу поведения, социальной норме).

Мотивация - это  вербальное поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения, обоснования реального трудового  поведения.

Функция мотивации  заключается в том, что она  оказывает влияние на трудовой коллектив  предприятия в форме побудительных мотив к эффективному труду, общественного воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношения людей к труду [3. С.161].

Изменить отношения  людей к труду приказами и  указаниями нельзя, так как это  длительный эволюционный процесс, но его  можно ускорить, если трезво оценивать  конкретную ситуацию и учитывать  причины, ее породившие. К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений.

Основные параметры  трудовой деятельности с точки зрения мотивации представлены на рисунке 1.1

Рис.1.1 Основные параметры трудовой деятельности с  точки зрения мотивации

Руководители  всегда осознают, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при  этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая  политика бывает успешной, хотя по существу она не верна. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации [4. С.17]. Люди, трудящиеся в современных организациях обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

1.2 Основные теории  мотивации

Поскольку проблематика трудовой мотивации - это широко изученная  область знания не только в отечественной, но и в мировой науке, разные исследователи  основываются на различных подходах и концепциях. Подходы делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории стараются определить потребности  людей, побуждение их к действию, особенно при определении объемов и  содержания работ. Рассмотрим в краткой  форме теории и взгляды трех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд, а также К. Алдерфер.

Теории и иерархии потребностей А. Маслоу (1907-1970). Все человеческие потребности он разделил на пять групп  и назвал их базовыми потребностями." Пирамида" Маслоу показана на рисунке 1.2.

Рис.1.2." Пирамида" Маслоу

Первый уровень. Физиологические потребности, которые  являются необходимыми для жизни  и существования. Они включают потребности  в еде, питье, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический голод, а не эмоциональный [2.С. 19]. О голодном нельзя сказать: "Не хлебом единым жив человек", потому что голодный человек живет именно хлебом и только хлебом. Но что происходит с его желаниями, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи? Происходит то, что у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности, их место занимают новые (еще более высокие) потребности, и так далее до бесконечности.

Второй уровень. Потребность в безопасности (потребность в уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность может выражаться в покупке страхового полиса или гарантиях пенсионного или социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа.

Третий уровень. Потребность в принадлежности и  любви (их называют социальными потребностями). Эти потребности иногда называют потребностями в причастности - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности и мотивационная спираль начинает новый виток. Человеку крайне важно знать, что он живет на родине, у себя дома, рядом с близкими и понятными ему людьми, что его окружают свои, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу. Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии [5. С.75].

Четвертый уровень. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребность в  самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Каждый человек (за редким исключением, связанным  с патологией) постоянно нуждается  в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает у него чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния.

Пятый уровень. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности. Потребность в самоактуализации несет в себе ряд функций. Во-первых, это по своей сути гуманистическая потребность, т.е. потребность приносить людям добро. Второе важное положение - это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой желает достичь спортивных высот, третий пытается что-то творить или изобретать. На этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно. Низшие потребности всегда удовлетворены в большей степени, чем высшие [6. С.72].

По теории А. Маслоу все эти потребности можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

Несмотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей  описание процесса мотивации, последующие  экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория приобретенных  потребностей Д. МакКлелланда. Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом  опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и  воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия [6. С.74].

Потребность в  успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать  на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность  также находится, где посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы для успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребность в  причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией социальной потребности теории Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая). Он провел опрос служащих фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. В этой теории Герцберг выделил две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивациями.

К первой группе факторов относят внешние по отношению  к работе, которые снимают неудовлетворенность  работой. Их еще называют факторами  здоровья или поддерживающими. К  ним можно отнести такие факторы  как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет [7. С.64]. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Мотивирующие факторы или "мотиваторы". Это такие факторы как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста.

Гигиенические факторы соответствуют физиологическим  потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть серьезные различия. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения [8. С.214]. Герцберг же напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

Теория СВР  К. Алдерфера.К. Алдерфер как и Маслоу объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

- потребности  существования ("С" в аббревиатуре "СВР") - физиологические и потребности  в безопасности.

- потребности  взаимосвязей ("В") включает в  себя стремление получить поддержку,  признание, одобрение других людей.

- потребность  роста ("Р") побуждают человека  к реализации своих способностей  к самоутверждению, самовыражению  и т.п.

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только с низу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом не удовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Пока теорию Алдерфера проверить не удается, но полезность ее концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска ее эффективных форм.

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей как выбирает конкретный вид поведения.

Существует три  основных процессуальных теории мотивации. Это теория ожидания, теория справедливости и комплексная теория мотивации, именуемая моделью Портера-Лоулера [9. С.163].

Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Теория ожидания выделяет три разные взаимосвязи: затраты  труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания (З - Р) - это  соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания (Р - В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания предсказывает, что мотивация будет ослабевать.

Модель мотивации, разработанная В. Врумом, представлена на рисунке 1.3. 

 Мотивация  = (З - Р) (Р - В) валентность 

Рис.1.3 Модель мотивации  по теории В. Врума 
 

Для эффективной  мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждениями. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от подчиненных, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. 

Теория справедливости С. Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Эта теория говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. 

Основной вывод  теории справедливости состоит в  том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  стремиться уменьшать интенсивность труда [9. С.164]. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации, выполняющих другую работу. Так как производительность труда у работников, оценивающих свое вознаграждение, как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница. 

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теории мотивации. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В данной теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты [10. С.58]. Модель мотивации Портера-Лоулера представлена на рисунке 1.4. 

Рис.1.4 Модель мотивации  Портера-Лоулера 
 

Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае - что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемые за те или иные результаты.