Сущность организационной культуры и ее коммуникационные средства
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) Федеральный
Университет»
Институт управления и территориального развития
Кафедра общего менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Теория организации»
Сущность организационной культуры и ее коммуникационные средства
Автор курсовой работы Наумова В.Д.
Группа 204
Научный руководитель Муратова И.В.
Казань 2012
Содержание
Введение 3
1. Понятие и типы организационной культуры и её коммуникативных средств 4
2. Функции и структура организационной культуры 14
3. Анализ организационной культуры и коммуникационных средств на примере организации ОАО «ЛУКОЙЛ» 20
Заключение 30
Список использованных источников 32
Введение
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных условиях одним из ключевых факторов выступает организационная культура. Организационная культура является мощным фактором, влияющим на конкурентоспособность организации за счет раскрытия личностного потенциала сотрудников. Знание особенностей организационной культуры предприятия и ее коммуникационных средств позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов. Эффективная организационная культура – это культура, способствующая росту прибыли организации, ее капитализации, рыночной стоимости, это культура, имеющая свои собственные коммуникационные средства.
Степень изученности темы. Тема раскрыта достаточно полно российской современной литературой. Приведено большое количество определений, типологий организационной культуры.
Целью работы является описание организационной культуры и ее коммуникационных средств, рассмотрение её функций, структуры и типологий.
Задача исследования состоит в том, чтобы выявить влияние организационной культуры и её коммуникационных средств на деятельность предприятия.
Объект исследования – организационная культура и её коммуникационные средства.
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. В качестве литературы были использованы не только книги, посвященные теме организационной культуры, но и периодические издания, такие как журналы, а также статьи из интернет-журналов и газет.
- Понятие и типы организационной культуры и ее коммуникационных средств
Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций. В разные времена, в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур, но раньше не было потребности в их изучении. Интерес к культурным особенностям организации был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией [7, стр. 6]. Тема организационной культуры стала активно изучаться и обсуждаться с 60-70 – х годов XX века. Существенное продвижение было сделано Эдагром Шейном в 80 – х годах XX века.
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, однако единого общего определения нет. Существуют лишь разнообразные функциональные описания, которые каждый раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования по-разному.
Можно привести следующие определения организационной культуры:
- это базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте [27, с. 47-55].
- это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации [25, с. 51-52].
- это образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции [1, с. 23]
- это совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им [3, с. 34]
это исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем [10, с. 184-195];
Словарь «Социальные теории
организации» дает два определения понятию
организационная культура [28]:
- система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации;
- совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром.
Э.Шейн - американский теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления "Организационная психология", а также автор работ по организационной культуре. Он описывает организационную культуру, как [9, с.28] «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
К.Камерон и Р.Куинн дали свое определение организационной культуре. По их мнению, организационная культура - это то, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации [8, с. 5].
Таким образом, существуют различные понятия организационной культуры, однако все они имеют свою область пересечения, поэтому можно говорить о том, что организационная культура - это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.
Главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала [8, с.12]. Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации. В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени, а также профессиональная культура.
Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры компании помогает новым работникам правильно понимать происходящие в организации события. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [22, с. 39-44].
Организационная культура имеет свои коммуникационные средства, она передается сотрудникам в различных формах. Это могут быть истории и легенды, ритуалы, лозунги, язык общения, символический менеджмент и система менеджмента.
Лозунг, как правило, позволяет составить достаточно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план организации или же о том, какое впечатление организация стремится произвести на других. Лозунги – это призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организации.
Легенда отражает историю, в ее основе – изменения, происходящие в организации. Легенды передают ценностные ориентации и способствуют развитию организационной культуры. Р. Рюттингер разделяет все легенды по основным темам, лежащими в их основе. Наиболее распространены из них:
«Босс тоже человек». Эта тема раскрывается в легендах, в которых член высшего руководства попадает в обыкновенную житейскую ситуацию вместе с простым работником. Суть в том, что герои имеют разные социальные статусы. Если босс в такой ситуации способен преодолеть иерархическую дистанцию (например, первым начать разговор), то дальше он будет считаться нормальным человеком. Однако, очень большое значение будет иметь то, что именно он говорит. Если же босс держится неприступно (например, не отвечает на приветствие), то у сотрудников закрадываются сомнения в его человеческих качествах.
«Последствия катастрофы». Такие легенды содержат в себе истории о каких-либо чрезвычайных обстоятельствах, которые вызваны внешними силами (пожар, война и др.), так и ошибками сотрудников (провал плана по продажам и др.).
«Простой сотрудник становится членом высшего руководства». Здесь перечисляются критерии, от которых зависит продвижение по карьерной лестнице, подчеркивается, насколько продвижение зависит от результатов работы. Такие легенды могут быть переданы со злостью или восхищением, все зависит от положения дел.
Надо отметить, что событие, лежащее в основе легенды, может рассматриваться с противоположных точек зрения, которые могут быть как желательными, так и нежелательными для предприятия. Позитивные версии укрепляют веру в то, что предприятие настолько сильно, что справится с любыми трудностями и найдет выход из создавшегося положения. Негативные версии усиливают ощущение бессилия и беспомощности и неверие в способность руководства эффективно действовать в экстремальных ситуациях.
Ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются воплощением наиболее значимых моментов, символизирующих корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрирующих им новое, приобщающих всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям. С другой стороны, ритуал представляет собой внерациональное поведение, потому как ритуал никогда не целенаправлен.
Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:
ритуалы при поступлении на работу, их цель - познакомить новичка с основными ценностями предприятия;
организационные ритуалы подчеркивают важность того или иного события в жизни;
интегрирующие ритуалы и ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.
Ритуалы и традиции компании чаще всего выражаются в праздновании каких-либо событий. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Смысл его - в акцентировании того, что празднуют вместе именно "свои". Исследователи, пишущие о праздниках, называют эту форму совместной человеческой деятельности моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми.
Язык общения или коммуникация является обязательным элементом коммуникационных средств организационной культуры, так как именно с помощью языка формируется и передается культура. Многие используют уникальный язык для успешной реализации организационной культуры. Узнавая этот язык, вновь пришедшие сотрудники свидетельствуют свое признание культуры и тем самым поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, то есть все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Новичков приобщают к жаргону, существующему в организации. Обычно по истечении 6 месяцев работы они могут свободно оперировать принятыми в организации терминами [5, гл. 5.7]. Общая терминология, или язык, соединяет людей в рамках единой организационной культуры. Язык как средство общения почти всегда играет решающую роль. Язык позволяет сделать выводы о культуре данного предприятия, причем по своей информативности он намного опережает другие средства передачи информации.
Под символическим менеджментом понимают акции, поведение, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим. Например, при вступлении на должность руководитель отдела еще до своей встречи с сотрудниками раздает список с приоритетными направлениями деятельности компании на ближайший год. Такой поступок демонстрирует сущность планируемых перемен. В мировой практике бизнеса существует опыт составления фирмами собственных кодексов чести, или кодексов делового поведения. Общим для большинства из них является принцип бережного отношения к чести собственной фирмы [5, гл. 5.7].
Система менеджмента, как одно из средств коммуникации, представляет собой систему управления ресурсами для достижения определенной цели. Система менеджмента строится с учётом специфики организации. Поэтому в различных организационных культурах системы управления разнятся. Например, на основании совещаний можно сделать вывод о том, как принимаются решения, какой стиль управления использует руководитель и т.д.
Говоря о коммуникационных средствах организационной культуры, необходимо сказать и о символах могущества компании. Они представляют собой расположение офиса, внешний вид здания и престижную меблировку, а также предоставление своим сотрудникам автомобилей, мобильных телефонов, создание единого стиля одежды для них. Всё это олицетворяет могущество компании, положение каждого ее члена в ней и типы поведения, которые ожидаются от работника.
Существует несколько различных типологий организационной культуры. Наиболее известная типология организационных культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога [10, с.199-200].
Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции.
Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей и т.д. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.
Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это – переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.
Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи).
Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной тип организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной организационной культуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов – авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность – преобладает.
Американские специалисты И. Дил и А. Кеннеди предложили свою типологию организационной культуры, являющуюся в настоящее время классической. В качестве критерия типологизации они использовали два фактора: во-первых, это степень риска, связанного с основным видом деятельности организации (иначе говоря, предпринимательский риск), во-вторых, скорость, с которой организация и ее сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными.
Ими было выделено четыре типа организационной культуры:
- культура торговли;
- спекулятивная культура;
- административная культура;
- инвестиционная культура.
Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью, относительно малым риском. Успех дела зависит от количества контактов с покупателями ; измеряется объемом сбыта, а не величиной риска. Недостатками данной культуры является то, что количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь, прежде всего с коллективом и меньше - с компанией; высока текучесть кадров.
Спекулятивная культура (культура выгодных сделок) характеризуется быстрой обратной связью, финансовым риском средней и высокой степени. Данный тип культуры встречается там, где заключаются сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Основная стратегия организации - быстрое использование предоставляющих шансов. Эта культура - питательная среда для субкультуры делового человека: вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера.
Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Эта культура проявляется на предприятиях общественного обслуживания, в хорошо налаженных и защищенных отраслях, крупных административных фирмах. Решения принимаются продуманно, с подстраховкой со всех сторон. Почти нет связи между результатом и вознаграждением. Большое значение для самооценки имеют ритуалы: они важнее, чем деньги.
Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве. Этот тип культуры характеризуется явно выраженной ориентацией на будущее: в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения. Сотрудники такой организации работают основательно, осторожно, терпеливо. Большое значение имеет опыт, хотя новые идеи тоже не отвергаются. Сотрудники общаются часто, всем ясна взаимная зависимость. Быстрой карьеры здесь нет, сотрудникам нужно терпение.
По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур [6, с. 160].
Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, понимающего культуру организации.
Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.
Типологий организационной культуры существует огромное множество. Все зависит от классифицируемого признака и того, что ставится во главу типологии. Однако, все существующие классификации и типологии достаточно условны, так как на практике в одной организации обычно сочетается несколько свойств, характеристик разных типов организационной культуры.
Таким образом, организационная культура представляет собой систему норм, ценностей, убеждений, существующих в организации. Организационная культура помогает работникам понять ценности и философию организации, понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно. Организационная культура способствует мотивации работников и, следовательно, ведет к повышению эффективности работы предприятия в целом. Организационная культура передается работникам через различные коммуникационные средства: легенды и мифы, лозунги, символический менеджмент, ритуалы, коммуникацию и систему менеджмента. Это делает организационную культуру предприятия доступной и открытой для сотрудников. Особенно большое значение доступности организационной культуры имеет для новых сотрудников, это помогает им легче и быстрее адаптироваться, понять цели и ценности организации.
2. Функции и структура организационной культуры
Для того, чтобы конкретизировать влияние организационной культуры на жизнедеятельность организации, необходимо рассмотреть функции, которые выполняет организационная культура.
Существует несколько классификаций
функций организационной культуры. М.М.
Алексеева выделяет следующие функции
[13]:
1. Охранная. Заключается в том, что культура
служит своеобразным барьером для проникновения
нежелательных тенденций и отрицательных
ценностей, характерных для внешней среды.
Таким образом, она нейтрализует действие
негативных внешних факторов.
2. Интегрирующая. Данная функция
проявляется в том, что, прививая
определенную систему ценностей, синтезирующую
интересы всех уровней организации, организационная
культура создает ощущение идентичности
у ее участников. Это позволяет каждому
субъекту лучше осознать цели организации;
приобрести наиболее благоприятное впечатление
о фирме, в которой он работает; ощутить
себя частью единой системы и определить
свою ответственность перед ней.
3. Регулирующая. Организационная культура
включает в себя неформальные, неписаные
правила, которые указывают на то, как
люди должны вести себя в процессе работы.
Эти правила определяют привычные способы
действий в организации: последовательность
совершения работ, характер рабочих контактов,
формы обмена информацией и т.д. Надо сказать,
что интегрирующая и регулирующая функции
способствуют росту производительности
в организации, так как:
во-первых, ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;
во-вторых, наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.