Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Сущность, понятие и значение заработной платы в современных условиях

I.Теоретическая часть

1. Сущность, понятие и значение заработной платы в современных условиях.

1.1Сущность заработной платы.

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

-заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются пол воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

- заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами -

спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит, но трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Виды, формы оплаты труда

В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, именно в этих условиях возможно учесть количество, и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

-наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

-необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции, или объемов выполненных работ;

-возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- возможности точного учета объемов или количества выполненных работ;

- применение технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты труда:

1) прямая сдельная;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная;

6) аккордно-премиальная;

7) коллективная сдельная и др.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

При коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение брака; сдача продукции с первого предъявления и др.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки.

При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При коллективной сдельной системе заработок каждого поставлен в зависимости от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время на производстве время.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- окладная;

- контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда.

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты руда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников

При окладной системе оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладом. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации ученого звания, степени и т.д. соответствии с положением о профессии (должности).

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название -контрактной.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина ФЗП может быть определена различными способами:

1. Метод прямого расчета.

2. Нормативный метод расчета.

При обоснованном нормативе заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятия должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень информации и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 10.07.95 г. №89.

В соответствии с данной Инструкцией в состав Фонд заработной платы включаются: 1) оплата за отработанное время: 2) оплата за неотработанное время; 3) единовременные поощрительные выплаты; 4) выплаты за питание, жилье.

Оплата за отработанное время включает в себя: заработная плата по тарифным ставками оклада, а также по сдельным расценкам; премии и вознаграждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные и режимом работы в условиях труда.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату; ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков; простоев не по вине работника; вынужденного прогула. Единовременные (разовые) премии; вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет; материальную помощь, представляемую всем или большинству работников; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

2. Бухгалтерский учет заработной платы

2.1. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другими ценными бумагами данного предприятия осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту данного счета отражают начисления по оплате труда, пенсий, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, а по дебету удержания из начисленной оплаты труда. Сальдо этого счета, как правило кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим платежам.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской записью: Дебет счета 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 29 «Обслуживание производства и хозяйства». Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» «на всю сумму начисленной оплаты труда».

Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражают по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств целевого финансирования и в процессе получения прочих доходов, отражают по дебету счетов 91 «Прочие доходы и расходы», 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)», 86 «Целевое финансирование» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работникам представляют в течении года неравномерно. Потому для более точного определения себестоимости продукции суммы выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течении года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам. Организация может создавать резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет. Резервируемые суммы относят в дебет тех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная зарплата работников и Кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов».

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшения созданного резерва. При этом в учете составляют запись Дебет 96 «Резервы предстоящих расходов» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При начислении сумм ежегодных и дополнительных отпусков следует иметь в виду, что начисленные суммы отпусков включаются в фонд заработной платы труда отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. В случае перехода части отпуска на следующий месяц выплаченная работникам за эти месяце как выданный аванс по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 50 «Касса». В следующем месяце эту сумму включают в состав фонда оплаты труда готовой продукции, товаров и другое, составляют следующие бухгалтерские записи:

1) дебет счетов 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – на сумму начисленной заработной платы.

2) дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» кредит счета 90 «Продажи», 91 «Прочие доходы и расходы» – на сумму выданной продукции, товаров, материалов в натуре по ценам реализации, включая НДС и акцизный налог.

3) дебет счета 90 «Продажи», 91 «Прочие доходы и расходы» кредит счетов 40 «Выпуск продукции (работ, услуг)», 41 «Товары», 43 «Готовая продукция» – на производственную себестоимость готовой продукции, фактическую себестоимость материалов, выданных в порядке натуральной оплаты Удержания из сумм начисленной оплаты труда списывает в дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» кредит счета 76 «Расчет с разными дебиторами и кредиторами», 68 «Расчеты по налогам и сборам», 28 «Брак в производстве»,73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».

Выдачу сумм заработной платы и пособий оформляют следующей записью: Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» кредит счета 50 «Касса».

Не полученная в срок заработная плата оформляется следующей записью: Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» кредит счета 76 - 4 «Расчет с разными дебиторами и кредиторами субсчет расчеты по депонированным суммам».

Остатки не выданной в срок заработной платы по истечении трех дней должны быть сданы в банк на расчетный счет. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись: Дебет счета 51 «Расчетные счета» Кредит счета 50 «Касса».

Учет расчетов депонентами ведут в книге учета депонировано заработной платы, заполняемой по данным реестра не выданной заработной платы. Книгу открывают на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на конец года невыплаченными, переносят в новую книгу, открываемую также на год. Последующую выплату депонированной заработной платы осуществляют по расходному кассовому ордеру и отражают по дебету счета 76 «Расчет с разными дебиторами и кредиторами» и кредиту счета 50 «Касса».

2.2 Расчет больничных и отпускных

Каждый человек независимо от места работы с нетерпением ждет отдыха. Отпуск - это период когда работник временно освобождается от исполнения служебных обязанностей с сохранением за собой должности и среднемесячного заработка. Конституция, федеральные законы, трудовой договор – все эти правоустанавливающие документы регулируют порядок расчета отпускных.

С 2011 года изменились правила расчета среднего заработка. Если в 2010 он вычислялся за год, то больничный лист в 2011-м будет соответствовать расчетному периоду в два года. Это касается и пособия по беременности и родам.

В декабре 2010 года были внесены изменения в закон, и поэтому средний заработок теперь вычисляется по 2 годам. Пособие по временной нетрудоспособности в 2011 году выплачивается в следующих размерах: при страховом стаже до пяти лет — 60 процентов от среднего заработка; от пяти до восьми лет — 80 процентов; свыше восьми лет — сто процентов от среднего заработка. Если страховой стаж менее 6 месяцев, то пособие не будет превышать минимальный размер оплаты труда за полный календарный месяц.

На работодателя возложена обязанность выдавать работнику в день увольнения или по его письменному заявлению после увольнения (не позднее трех дней со дня подачи заявления) справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.

Именно тот период в два года учитывается для расчета среднего дневного заработка.

Для определения среднего дневного заработка (СДР) необходимо сумму, начисленную за предыдущие 2 года, разделить на 730 (количество рабочих дней за 2 года), причем размер среднего дневного заработка не должен превышать максимального, предусмотренного законодательством (с 2010 года – 1137 руб.). И теперь эту цифру умножить на количество дней отпуска по беременности и родам или больничному листу.

Были пересмотрены правила расчета пособий по беременности и родам, а также по уходу за детьми до полутора лет (правила прописаны в Федеральном законе от 29.12.06 № 255-ФЗ). Данные поправки внесены Федеральным законом от 25.02.11 № 21-ФЗ. Нововведения стали долгожданными, так как они на ближайшие два года предоставляют женщинам право выбрать наиболее выгодный для них алгоритм вычисления декретных и пособий по уходу за ребенком. При этом расчет пособий при «обычных» больничных остался таким же, каким он был с начала 2011 года.

Теперь, если расчет по старой схеме (т.е для расчета среднего дневного заработка брался один год перед декретом) повлечет за собой увеличение пособия, то по заявлению матери возможен перерасчет и ей выплатят пособие в том размере, в каком бы оно выплачивалось до принятия нового закона.

Для получения данного пособия будет необходимо предоставить лист нетрудоспособности, заявление о назначении пособия. И конечно, нужно не забыть обратиться за данным пособием не позднее 6 месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам.

Данный закон не распространяется на пособия по временной нетрудоспособности (обычные больничные), в том числе связанные с беременностью, но выданные ранее, а также по уходу за больным ребёнком, с учётом высокой вероятности заболеть.

С 1 января 2013 года

Остается один вариант расчета декретных и пособий по уходу за ребенком. Этот единый алгоритм отличается от вариантов, действовавших в 2011 и 2012 годах, а также от способа расчета обыкновенных больничных.

Средний заработок рассчитывается за два календарных года, предшествующих текущему, и в него включаются все облагаемые страховыми взносами выплаты. Для определения среднего дневного заработка необходимо составить дробь. В числитель нужно поставить средний заработок. В знаменатель — количество календарных дней в двух предыдущих годах за минусом больничных, декретных, отпусков по уходу за ребенком, дополнительных оплачиваемых выходных по уходу за детьми-инвалидами и дней, когда женщину освобождали от работы по законам РФ с полным или частичным сохранением зарплаты (при условии, что с нее не платили взносы в ФСС).