Сущность, цели и организация процесса аудита в социально трудовой сфере

Содержание.

1. Сущность, цели и организация  процесса аудита в социально  трудовой сфере…………………………………………………………………….стр.2.

2. Понятие и сущность оценки затрат…………………………………стр.8.

3. Основа трудового поведения  личности и коллектива………….....стр.17.

4.  Список литературы……………………………………………….....стр.20.

Тема: Сущность, цели и организация процесса аудита в  социально трудовой сфере.

Аудит — это независимый  контроль, производимый аудиторскими организациями, осуществляющими свою деятельность на коммерческой основе за счет проверяемых предприятий. Помимо проверки финансово-хозяйственной деятельности, обоснованности себестоимости продукции и услуг, реализации продукции аудит предполагает комплексный анализ хозяйственной деятельности, который может включать анализ социально-трудовых отношений и их соответствие критериям действующего российского законодательства.

Аудиторская деятельность основана на взаимной заинтересованности государства, администрации предприятий и их владельцев (акционеров) в достоверности учетной информации, необходимой для объективного раскрытия различных процессов.

С переходом к рыночным отношениям целями аудиторской деятельности становятся проблемы экономичного и эффективного использования ресурсов рабочей силы. Аудиторская деятельность призвана выявить проблемы, возникшие в организации, исследовать их причины, дать необходимые рекомендации по устранению. Наиболее частой причиной нестабильности организации является снижение внимания к проблемам управления персоналом. Персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности — главный предмет и объект аудита в трудовой сфере, а сам аудит имеет вид анализа системы социально-трудовых показателей.

Необходимость в аудите персонала возрастает при ужесточении конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке. Регулярное проведение аудита персонала позволяет системно решать проблемы инновационности, чувствительности, гибкости и адаптивности организации к ситуации.

Аудит проводится за любой  законченный период — месяц, квартал, полугодие, год. Аудит в трудовой сфере классифицируется по периодичности, полноте охвата изучаемых объектов, методам анализа.

В зависимости от периодичности  аудит бывает текущим (проводимым по заранее установленному регламенту за определенный период Бремени); оперативным (проводимым по оперативному распоряжению руководства); систематическим (проводимым в уста­новленное время и повторяющимся через определенный промежуток времени); панельным (периодичный анализ с неизменным инструментом и методикой на тех же объектах и тех же группах людей); разовым.

В зависимости от полноты  охвата изучаемых объектов аудит может быть полным (включающим все объекты и проводимым по всем аспектам использования труда); локальным (проводимым по определенным объектам); тематическим (в анализ включены все объекты, а аудит проводится по определенной проблеме).

В зависимости от методов  анализа аудит бывает комплексным (применяется весь арсенал известных методов), сплошным (анализируется вся работа работников предприятия, подразделения) и выборочным (исследованию подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке).

Основные направления  аудита конкретизируются для каждого отдельного предприятия и зависят от целей аудита, от того, что хотелось бы знать ревизорам федеральных или муниципальных органов и руководству предприятия для принятия управленческих решений. В связи с наличием большого количества направлений анализа в экономическом и социальном плане, анализируя экономические показатели, можно прийти к организационным, экономическим, технологическим и социально-психологическим решениям.

Поэтому аудит в области  трудовой сферы, как правило, проходит по трем классическим направлениям: экономическому, организационному, техническому (в том числе технологическому).

Классический набор аудиторских  проверок может включать в себя анализ:

• результативности и эффективности использования и функционирования персонала с точки зрения его потенциала;

• уровня организации труда (рабочего места, распределения работ);

• динамики производительности труда;

• состояния нормирования труда и влияние конкретных норм на рост выработки, обоснованность применяемых методов оценки труда и норм;

• эффективности использования  рабочего времени;

• рациональности использования социально-трудовых отношений;

• методов и систем повышения  мотивации к труду;

• эффективности систем оплаты и форм труда;

• других направлений в  сфере труда.

Аудит трудовых показателей  осуществляется по плану и состоит, как правило, из следующих четырех стандартных этапов:

1) подготовительный этап, на котором разрабатывается внутрифирменный документ (приказ, распоряжение, намечающие сроки, задачи, исполнителей и участников аудита), а также план представления и праформы рассмотрения анализируемой информации;

2) сбор информации (наблюдения, замеры, опросы, обработка статистических данных, компоновка бухгалтерских и иных данных); обработка информации (составление таблицы, графиков, введение информации в ЭВМ и разработка алгоритмов анализа);

3) обобщение и представление оценочных результатов;

4) выводы и рекомендации заказчику.

Существует множество  методических приемов аудита в социально-трудовой сфере . В зависимости от целей аудита используются различные сочетания методов и приемов анализа. Источниками для аудиторского рассмотрения и анализа являются данные отделов труда и заработной платы, планового отдела, бухгалтерии, акты ревизий, проверок; отчеты, справки обследования, документы отдела кадров — объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, письма, выговоры, заявления и жалобы трудящихся, а также опросы, интервью и социологические тесты. 

Аудит в трудовой сфере  включает в себя:

• аудит эффективности  управления персоналом, в котором используется множество методик, позволяющих оценить эффективность кадровых управленческих мероприятий в стоимостном выражении. Сопоставляя затраты с количеством произведенных управленческих действий, можно оценить в стоимостном выражении работу не только по найму работников, но и любую другую, связанную с управлением персонала, получить показатели затрат в денежном выражении по текучести кадров, переобучению, повышению квалификации персонала или нарушения трудовой и технологической дисциплины. С помощью таких категорий, как затраты и упущенные возможности, аудитор показывает администрации и     руководителю предприятия серьезность экономических потерь от непрофессионального управления социально-трудовыми процессами, в частности от потерь рабочего времени, возможность новых подходов к управлению персоналом;

• аудит эффективности  использования персонала, предполагающий анализ численности, структуры, движения кадровых работников по предприятию в целом и его подразделениям в динамике за отдельные периоды, аудит использования рабочего времени, производительности труда, расходования фондов на оплату труда, обучение и социальные нужды;

• аудит использования  рабочего времени; он начинается с анализа планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего за год, месяц, и заканчивается соотнесением планового объема фонда рабочего времени с фактическим, реальным фондом рабочего времени (величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах), количеством отработанных человеко-

часов. Сравнение плановых (расчетных, базисных) показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и в процентах;

• аудит качества труда, который охватывает большое количество условий и показателей: определенный уровень квалификации рабочих, отсутствие нарушений техники безопасности, сдача продукции с первого предъявления и др. Как показатель трудовой деятельности качество труда можно применять, перенося его содержание на качество продукции;

• аудит производительности труда, цель которого — выяснение степени выполнения производственных планов по росту производительности труда и ее динамики, изучение влияния роста производительности труда на объем выпущенных товаров и услуг и выявление степени воздействия на производительность труда различных факторов. Анализ роста производительности труда в результате повышения технического уровня производства позволяет выявить численность высвобожденных рабочих в результате внедрения нового оборудования, механизации и автоматизации производства и труда, сокращения затрат ручного труда, улучшения использования оборудования.

• аудит расходов средств  на оплату труда, включающий ряд последовательных расчетов: определение размеров заработной платы по категориям персонала; обоснование форм и систем оплаты труда; анализ эффективности систем премирования; анализ распределения и использования средств, направляемых в фонд потребления; определение финансового резерва за анализируемый период и на перспективу. Эти данные сводят в таблицу, в которой указывают величину фонда потребления, фактические расходы и отклонения фактических расходов от плановых в абсолютных величинах и в процентах.

Данные аудита и анализа  позволяют выявить резервы более эффективного использования рабочей силы на основе развития прогрессивных форм организации и стимулирования труда, а также факторы, обеспечивающие количественное и качественное изменение трудовых показателей и показателей социального развития трудовых коллективов.

Тема: Понятие  и сущность оценки затрат на персонал.

В последние годы в мировой  и отечественной экономической  науке все больше внимания уделяется  такому направлению менеджмента  как управление затратами. Поскольку  доля затрат на персонал в общем  объеме затрат имеет устойчивую тенденцию  к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных  отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает  управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями  по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так  и понятие их эффективности. Отсутствует  и четкое обоснование необходимости  оценки эффективности затрат на персонал.

До середины XX века в работах  экономистов прослеживается узкий  подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке  свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что  к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались  оплатой труда, экономисты старались  абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер.

К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50 — начале 60-х годов XX века активно  развивается теория «человеческого капитала». Ее растущая популярность и, как следствие, — массовое распространение, меняют и взгляды экономистов  на понятие затрат на персонал. Однако, и современные ученые не пришли к  единству в определениях понятию  затрат на персонал. Объясняется это  разносторонними подходами к  проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах.

Так, Ю.Н. Павлючук и А.А. Козлов полагают, что затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы.

Данное определение ориентировано на рассмотрение затрат на персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит макроэкономический характер; авторы при формировании определения обращаются к категории общественного воспроизводства. Именно поэтому имеет место подобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.

В постановлении Госкомстата  от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.

А.Я. Кибанов определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом.

Необходимо избегать отождествления понятия затрат на персонал с конкретными направлениями работы с персоналом — это позволит сделать определение менее зависимым от появления новых и видоизменения существующих направлений работы с персоналом. Кроме того, последовательное перечисление направлений (от привлечения до увольнения) предполагает определенный жизненный цикл данной категории, то есть его взаимосвязь с конкретным сотрудником. Между тем, на предприятиях Японии помимо практики «пожизненного найма» существует практика профессиональной преемственности, когда предприятие осуществляет расходы не только на сотрудников, но и на их детей, участвует в их обучении и развитии, с тем, чтобы со временем они также поступили на работу на данное предприятие. В таких условиях данное определение становится ограниченно применимым.

С учетом задач и специфики  нашего исследования, а также определений, данных другими исследователями, затраты  на персонал представляют собой отношения  по поводу образования и распределения  фонда средств, направляемых компанией  на осуществление мероприятий, связанных  с функционированием системы  управления персоналом. Основные функции затрат на персонал представляют собой отношения по поводу формирования и распределения фонда средств, что дает нам основания считать их финансовой категорией. Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:

1.Распределительная. Проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере затрат на персонал.

2.Контрольная. Проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.

3.Стимулирующая. Проявляется в зависимости результатов деятельности системы управления персоналом от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы.

4.Инновационная. Именно человек, персонал в эпоху научно-технического прогресса является главным носителем и создателем технологических изменений, на которых в значительной степени и базируется научно-технический прогресс. Инновационная функция затрат на персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции.

При более детальном рассмотрении понятия затрат на персонал обнаруживается его связь с другими экономическими, в том числе и финансовыми  категориями, важнейшей из которых, на наш взгляд, являются инвестиции. Эта связь прослеживается не только в наличии общих черт в определении  понятий инвестиций и затрат на персонал, но и в применимости важнейших  признаков инвестиций к затратам на персонал.

Под инвестициями обычно понимают совокупность физических, нематериальных и финансовых активов, прямо вкладываемых на срок более одного года в объекты  предпринимательской и иной деятельности, а также связанные с этим процессом  трудовые ресурсы, с целью получения  экономической выгоды, социального и экологического эффекта. Таким образом, налицо связь понятия инвестиций не только с понятием затрат на персонал, но и с понятием человеческих ресурсов, которые согласно теории «человеческого капитала» могут являться объектом инвестиций. Сроки вложений в «человеческий капитал», хотя и представляют собой конечную величину, не могут быть достаточно точно определены, поэтому не представляется возможным говорить как о минимальном, так и о максимальном сроке таких вложений

Основным признакам инвестиций. Таковыми являются:

-потенциальная способность инвестиций приносить доход;

-связь процесса инвестирования с преобразованием части капитала в альтернативные виды активов;

-использование в процессе инвестирования разнообразных инвестиционных ресурсов;

-целенаправленный характер инвестиций;

-наличие срока вложения;

-осуществление вложения инвестором, преследующим определенные цели, причем эти цели не всегда могут быть связаны с извлечением непосредственной экономической выгоды;

-наличие риска вложения капитала, то есть вероятностный характер достижения цели (получения результата) вложения.

Применительно к затратам на персонал применимо следующее. Тот факт, что рассмотрение нами роли персонала во многом опирается на теорию «человеческого капитала», которая перестает рассматривать затраты на персонал, как потребительские расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать затраты на персонал способными приносить доход в различных формах.

Не вызывает сомнения и  то, что в процессе осуществления  затрат происходит преобразование капитала, участвующего в производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании.

Наряду с затратами, для  которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и затраты, для которых в роли ресурсов выступают  средства, выраженные в других формах (например, натуральной).

Целенаправленный характер затрат на персонал устанавливается в процессе определения их функций. Целенаправленность затрат можно рассматривать как в общем плане (в рамках всей системы управления персоналом), так и в частном плане (в рамках конкретных подсистем системы управления персоналом).

Как уже было отмечено, можно  говорить о применимости понятия  срока и к категории затрат на персонал, хотя определение данного  срока и представляется затруднительным. В роли инвестора выступает компания, осуществляющая затраты на персонал. Кроме того, справедливо, что осуществление  затрат не всегда может быть связано  с извлечением непосредственной экономической выгоды. Результат  может проявляться и в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние  и на экономические показатели деятельности предприятия.

Аналогично инвестициям  затраты на персонал также могут  носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося  желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими  системами управления, так и в  случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом затрат.

Производительный характер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, надо исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.

Большинство исследователей при определении понятия эффективности  экономических систем использует представление  процесса деятельности рассматриваемой  экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в  результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно, на наш взгляд, понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем.

Функционирование экономической  системы предлагается рассматривать  в виде цепочки «затраты — результат  — цели (функции)». Понятие эффективности  автоматически привязывается к  завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может  быть признана эффективной только в  том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют  при этом целям (функциям) экономической  системы. Данное представление кажется наиболее справедливым и применимым для банковской сферы, где для каждого банка является определяющим такое понятие, как стратегия. Ориентирование стратегии банка на конкретный результат для системы банковского менеджмента является определяющим фактором в вопросе об эффективности деятельности банка. Так, если перед банком была поставлена стратегическая задача построить разветвленную филиальную сеть, то даже в том случае, если банк достиг прекрасных финансовых результатов, но не выполнил поставленную задачу, его деятельность не может быть признана эффективной.

В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую эффективность  (степень соответствия функционирования  системы ее целям);

2) технологическую эффективность  (степень интенсивности использования  ресурсов с точки зрения соотношения  объемов выпуска продукции (оказания  услуг) с объемами затраченных ресурсов);

3) экономическую эффективность  (степень интенсивности использования  ресурсов с точки зрения соотношения  объемов выпуска продукции (оказания  услуг) с объемами затраченных  ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).

Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности  экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения  целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным  определить степень соответствия.

Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует  необходимость оценки эффективности  затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат. Например, в банковской сфере 65—70% затрат может приходиться на долю затрат на персонал.

Под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов. Последние представляют значительно больший интерес для исследования.

Результатом применения интенсивных  методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Именно такой подход прослеживается в работах многих исследователей. Об этом пишет, в частности, С. Костанян, который также пытается объяснять прирост результатов с точки зрения увеличения производительности труда. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.

Тема: Основа трудового  поведения  личности и коллектива.

Поведение представляет собой  формы взаимодействия индивида с  окружающей средой, которые зависят  от ряда факторов: природных свойств  индивида, его индивидуально-психологических  особенностей; системы потребностей, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее "я-образа". Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация - это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу.Поведение личности ярче всего проявляется в групповых взаимоотношениях, поскольку поведение представляет собой реакцию индивида, направленную на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Исходя из этого группу следует рассматривать как любую совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью. Общая цель при этом представляет собой конвергенцию (взаимовыгодное объединение) личных целей, а также является индуктором взаимодействий.

Цели, которым группа может  служить в организации, могут  быть различными: начиная от распределения  работы, осуществления управления и  контроля за работой, до поднятия чувства ответственности и причастности к делам. Некоторые группы могут возникать и для выполнения других, менее формальных задач.