Сущность, виды, формы и системы заработной платы
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Сущность, виды, формы и системы заработной платы………………..........3
2. Сущность и условия применения
сдельной и повременной формы
оплаты
труда…………………………………………………………………
3. Показатели и условия премирования………………………………….....
4. Анализ положения о премировании на предприятии………………………16
5. Анализ структуры фонда заработной платы предприятия………………….16
6. Приложение……………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………………25
Введение
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.
Заработная плата представляет собой вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства.
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Отсюда изучение заработной платы является актуальным и в теории, и в практике.
Главной целью курсовой работы является изучение сущности, форм и систем заработной платы.
1. Сущность, виды, формы и системы заработной платы.
Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда:
1. Рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);
2. Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.;
3. Владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), необходимо обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платы.1
Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполняемого объема
Экономическая теория: учебник для вузов / Под редакцией Носова С.С. – М.: Определение заработной платы, 2000. – С.137.
работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце.
Дополнительная заработная
плата включает различные виды
доплат, надбавок и компенсаций
за дифференцированные условии
труда и квалификацию работника
1. Доплаты за неблагоприятные
и вредные условия труда; доплаты
за работу по технически
2. Доплата за работу в вечернюю и ночную смены.
3. Доплата бригадирам и звеньевым за руководство.
4. Надбавки за классность
5. Надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством.
6. Персональные надбавки
7. Доплата за ненормируемый рабочий день.
8. Оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни.
9. Доплата за время выполнения государственных обязанностей.
10. Другие индивидуальные
Перечисление выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате, оплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / Под редакцией А.П. Егоршина. – М.: Сущность и функции заработной платы, 2006. – С.182.
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / Под редакцией А.П. Егоршина. – М.: Сущность и функции заработной платы, 2006. – С.183.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:
1) увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
2) рост производительности труда;
3) повышение качества продукции, работ и услуг;
4) своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;
5) внедрение изобретений и
6) экономия ресурсов;
7) другие виды достигнутых
Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.
Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире.
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / Под редакцией А.П. Егоршина. – М.: Сущность и функции заработной платы, 2006. – С.183.
Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению. Аргументы против минимума заработной платы. Некоторые критики полагают, что установление эффективной (выше равновесной) минимальной заработной платы просто приводит к тому, что кривые MRP и спроса на труд вновь поднимаются, поскольку предпринимателям выгоднее нанимать меньше рабочих. Повышение издержек на заработную плату может даже выбить некоторые фирмы из состояния деловой активности. В результате некоторые бедные, низкооплачиваемые рабочие, помочь которым и предназначался минимум заработной платы, окажутся теперь без работы. Разве не ясно, утверждают критики, что рабочему, который становится безработным при минимуме заработной платы, равном 3,35 дол, в час, хуже, чем, если бы он или она были наняты по рыночной ставке заработной платы, равной, скажем, 2,5 дол, в час? Другим основанием для критики является то, что минимум заработной платы имеет недостаточную нацеленность на снижение уровня бедности. Минимум заработной платы предусматривается для обеспечения "прожиточной заработной платы", которая позволяет малоквалифицированным рабочим зарабатывать столько, чтобы они и их семьи могли избежать бедности. Однако, по мнению критиков, основное воздействие минимум заработной платы оказывает на работающих подростков, многие из которых принадлежат к относительно обеспеченным семьям5.
Аргументы в пользу минимума заработной платы. Сторонники минимума заработной платы считают, что критики этой теории проанализировали воздействие минимума заработной платы в нереалистичном контексте. При установлении минимума заработной платы на рынке труда минимум заработной платы может привести к повышению ставок заработной платы, не вызывая безработицы;
Современная экономика. Конспект лекций / О.Ю. Мамедов. – Ростов н/Д.: Заработная плата,2005. – С.38. повышении минимума заработной платы может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что у нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. Более того, установление эффективною минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, при этом кривая спроса на труд перемещается вправо и перекрывается любой эффект безработицы, который в противном случае мог быть вызван минимумом заработной платы. А как минимум заработной платы может воздействовать на повышение производительности труда. Во-первых, минимум заработной платы может произвести аффект шока на нанимателей. То есть у фирм, использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективное применение труда, повышение ставок заработной платы, в связи с установлением минимума заработной платы, по всей видимости, окажет "шоковое" воздействие на эти фирмы и побудит их использовать труд более эффективно, в результате чего соответственно повысится производительность труда. Утверждается, что более высокая заработная плата приводит к увеличению реальных доходов, а, следовательно, улучшению здоровья, повышению энергичности, мотивации рабочих, что делает их труд более продуктивным. Общее мнение, сложившееся на основе большого количества научных исследований минимума заработной платы, сводится к тому, что минимум заработной платы порождает определенную безработицу, особенно среди молодежи (16-19 лет). В частности, установлено, что повышение минимума заработной платы на 10% приводит к снижению занятости подростков на 1-3%. Чернокожие рабочие и женщины, которые составляют непропорционально большую часть низкооплачиваемых рабочих, как правило, больше страдают от сокращения занятости, чем белые рабочие-мужчины. Другая сторона медали в том, что те, кто остается занятым, получают более высокий доход и имеют больше шансов избежать бедности. Таким образом, воздействие минимума заработной платы на снижение бедности является смешанным, двойственным.
Минимальная заработная плата
– вид государственной
Итак, заработная плата- это цена фактора “труд’. Различают две основные формы заработной платы – сдельную и повременную, на основе которых формируются определенные системы заработной платы. Системы заработной платы разнообразны: простая повременная, сдельная, прямая, сдельно-премиальная, сдельно- прогрессивная, аккордная.
Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Человек и труд. – 2007. - №12. – С.70.
2. Сущность и условия применения сдельной и повременной формы оплаты труда.
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:
1) прямую сдельную;
2) сдельно-премиальную;
3) сдельно-прогрессивную;
4) косвенную сдельную;
5) аккордную.
В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):
- научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
- хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;
- строгий контроль за качеством выполнения работ;
- организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Расценки исчисляются двумя способами: в том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:
Ред = Тд ∙ Нв
где Рсд - сдельная расценка за единицу работы,
Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нв - сменная норма выработки.
Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:
Ред = Тч ∙ Нвр
где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нвр - норма времени на единицу продукции.
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:
Зсд = Ред ∙ Оn
где Зсд - общий сдельный заработок;
Ред - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
Оп - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
Премирование должно способствовать
улучшению использования рабочей силы,
повышению качества продукции и ее технического
уровня,
При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.
Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.
Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции.
Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой
где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;
Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.
Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.
Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.
Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработной
платы работнику за отработанное время, применяется, когда невозможно или
экономически нецелесообразно количественно определять результаты
трудовой деятельности
работников.
С точки зрения
эффективного управления затратами, а
заработная плата имеет значительный
вес в структуре себестоимости продукции,
лучшей является сдельная форма оплаты
труда. Однако часто возникает ситуация,
когда используют повременную форму оплаты
труда. Условиями более эффективного применения
повременной формы оплаты труда работников
предприятия являются:
- невозможность нормирования количества
вырабатываемой продукции;
- снижение качества выполняемых работ
при применении сдельной системы оплаты
труда, напрямую увязывающей количество
произведенной продукции и размер оплаты
труда, стимулирующей увеличение выработки;
- высокая степень автоматизации работ
(темпы работы оборудования предопределяют
интенсивность труда работника);
- в случаях когда речь идет, например,
о гальванических, термических производствах,
ускорение выполнения работ при которых
может привести к нарушению технологии
выполнения работ;
- на производственных участках с большой
номенклатурой выпускаемых изделий, что
требует высокой трудоемкости обработки
первичной документации, а, следовательно,
дополнительных затрат.
При повременной системе оплаты труда
размер зарплаты зависит от фактически
отработанного времени и тарифной ставки
работника, а не от количества выполненных
работ. В зависимости от единицы учета
отработанного времени применяются следующие
тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.
В повременной форме оплаты труда выделяют
три системы: простую повременную, повременно-премиальную
и оклад.
При простой повременной оплате труда
заработок рабочего определяется, умножением
часовой тарифной ставки соответствующего
разряда на количество отработанного
времени.
При повременно-премиальной оплате труда
к сумме заработка по тарифу прибавляется
премия, которая устанавливается в процентном
отношении к тарифной ставке. Механизм использования повременно-премиальной
системы оплаты труда следующий: администрация
предприятия по согласованию с профсоюзными
организациями разрабатывает тарифную
сетку, в которой указывается стоимость
одного часа работы для работника каждого
конкретного разряда при повременной
форме оплаты труда. Чем выше разряд, тем
больше ставка. Сумма начисленной заработной
платы рассчитывается умножением часовой
тарифной ставки на количество отработанных
часов (эффективный фонд рабочего времени),
полученная величина увеличивается на
размер премии.
Учебник/Н.Ф. Ревенко Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения//высш. шк., 2005
Сумма начисленной заработной платы в соответствии с КЗОТ РФ не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:
- выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
- совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;
- рациональному использованию материальных ресурсов;
- повышению качества выпускаемой продукции;
- внедрению коллективных форм организации труда;
- повышению профессионального мастерства рабочих.
Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:
1) Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально
фактически отработанному времени и включает следующие элементы:
- оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство,
доплаты за условия труда;
- дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий,
которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в
зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда
и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).
2) Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий,
стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции
установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.
Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и
вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или
индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной