Сущность, виды и формы заработной платы
Введение.
Темой моей курсовой является заработная плата, ее сущность, формы и системы, роль. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд.
Труд - целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей.
Рабочая сила - способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Целью моей курсовой работы является выявление сущности заработной платы и определение ее форм, систем и роли. А главными задачами:
- изучение систем повременной и сдельной оплаты труда;
- изучение принципов
- изучение системы показателей уровня оплаты труда;
- изучение факторов
влияющих на уровень
- изучение механизма
Объектом изучения является непосредственно заработная плата .
1.Сущность, виды и формы заработной платы.
- Понятие заработной платы и ее функции.
Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.
Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда.
Это проявляется прежде всего в росте цен на товары и услуги, их дефиците, а также инфляции, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.
Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;
Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;
Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;
Третий вариант достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы [1, стр.45].
Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятии.
В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы складывается из суммы ее стоимости и прибыли.
Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом [ 2, стр.60].
Заработная плата – это форма денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику организацией за выполненную им работу.
В Трудовом Кодексе понятия «оплата труда» и «заработная плата» используют как синонимы, и это закреплено в определении заработной платы.
Заработная плата включает:
- вознаграждение за
труд в зависимости от
- компенсационные выплаты
– доплаты и надбавки
- стимулирующие выплаты
– доплаты и надбавки
В структуре заработной платы можно выделить несколько компонентов:
- базовый, гарантирующий
работнику физиологическую
- дополнительный, стимулирующий
результативные количественные
и качественные показатели
- компенсационный, имеющий
в большей степени социальный
характер и направленный на
сохранение работоспособности
Заработная плата – это весьма сложное социально-экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов.
В рыночной экономике оплата труда как цена рабочей силы выполняет несколько функций:
1.Воспроизводственная функция
проявляется в том, что оплата
труда существенно влияет на
демографические процессы, которые
в свою очередь, зависят от
многих факторов, но для основной
массы населения главный из
них – уровень оплаты труда.
Заработная плата должна
2. Стимулирующая функция
определяется тем, что оплата
труда мотивирует трудовую
Одновременно заработная плата
должна стимулировать и повышение профессионально-
В качественном итоге рост ВВП – это та экономическая основа, которая и определяет повышение жизненного уровня населения страны.
Повышению значения стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменение результатов труда работников.
3.Ресурсно-разместительная функция – заработная плата регулирует спрос на рабочую силу на рынке труда, учитывает воздействие рынка труда.
4.Измерительно-
- Виды и формы оплаты труда.
Фонд заработной платы любого коллектива, как и заработная плата каждого работника состоит из двух видов оплаты.
На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам [2,стр.50].
Устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных нормативов оплаты труда для рабочих и должностных окладов для служащих. Это относительно постоянная часть заработной платы, характеризующаяся высокой степенью устойчивости.
Дополнительная заработная
плата, или переменная ее часть, - вознаграждение
за труд сверх установленной нормы, за
особые успехи, профессионально-
Дополнительную заработную плату называют переменной, поскольку она складывается из дополнительных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в зависимости от эффективности труда работника. Она – гибкий инструмент управления персоналом и мотивации для повышения качества работы. Достоинства использования дополнительной части заработной платы состоят прежде всего в непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения, что стимулирует работника на достижение более высоких показателей.
Переменная часть может составлять от 20 до 80 % заработной платы, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес – процессов, эта доля должна быть относительно низкой. Те же категории персонала, чья результативность может быть установлена и поддается количественной оценке и измерению, могут иметь высокую переменную долю.
Соотношение между основной и дополнительной заработной платой (структура месячной и годовой заработной платы) складывается индивидуально у каждого работника. Оно зависит от множества факторов: концепции построения тарифной системы и механизма оплаты труда в организации; видов и размера дополнительных и компенсационных выплат; финансовых возможностей организации; категории, профессии, должности работников и их профессионально- квалификационного уровня; отношения к труду; величины результативных показателей трудовой деятельности и др.
На сельскохозяйственных предприятиях применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ [5,стр.33].
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ [6, стр.22].
Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная [6, стр.30].
1.3. Системы оплаты труда: понятие, классификация
Система оплаты труда отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями бизнеса, задачами, стоящими перед конкретным предприятием. Одно из основных требований к системе оплаты труда на предприятии – обеспечение равной оплаты за равный труд.
Системы оплаты труда
принято разделять на две группы (формы)
– сдельную и повременную:
1. Повременная
форма оплаты труда. Заработная плата
рассчитывается исходя из установленной
тарифной ставки или оклада за фактически
отработанное время.
Повременная система оплаты труда применяется прежде всего там, где:
- количественный результат
не может быть измерен и
не является определяющим (например,
деятельность в сфере
- качество труда важнее его количества;
- работа неоднородна по
характеру и нерегулярна по
нагрузке, что проявляется в
При использовании повременной системы оплаты труда необходимо соблюдать ряд условий:
- строгий учет и контроль
за фактически отработанным
- правильное присвоение работникам тарифных разрядов и окладов;
- разработка и правильное
применение обоснованных норм
обслуживания и нормативов
- оптимальная организация
труда на каждом рабочем месте,
обеспечивающая эффективное
При повременной оплате труда размер заработной платы не зависит от уровня производительности труда.
2. Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).
Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам [6,стр.126].
Сдельно-премиальная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей .
Аккордная система оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ [ 6,стр.135].
В российской экономике, особенно на крупных предприятиях, популярна тарифная модель организации заработной платы. В основе ее лежит тарифная система, в которой все или большинство выплат работнику (премии, доплаты, надбавки) имеют базой для начисления тарифную ставку (должностной оклад). Тарифные ставки (или коэффициенты) отражаются в тарифной сетке предприятия.
Разновидностью
тарифной системы является система грейдов,
при которой вилка должностного оклада
сотрудника определяется сложностью деятельности
на данной должности, степенью финансовой
ответственности и ответственности за
людей, требованиями к уровню образования
и т.п.
1.4.Принципы организации оплаты труда.
Обобщение многолетнего
практического опыта и анализ
современных тенденций в
Гарантированный уровень основной
заработной платы при выполнении работником
нормы труда независимо от результатов
деятельности организации. Защитить наемного
работника в рыночной экономике можно,
установив определенные гарантии как
по минимальной заработной плате, так
и по ставкам заработной платы и компенсационным
выплатам различным профессионально-
Сочетание самостоятельности организации с государственным регулированием заработной платы. Самостоятельность предприятия в вопросах организации оплаты труда, в первую очередь для внебюджетных предприятий, без ограничения ее максимального уровня – одно из объективных требований рыночной экономики. В то же время государство оказывает косвенное воздействие на размер заработной платы как отдельного работника, так и на размер фонда заработной платы организации через налоговую систему.
Установление заработной платы на основе цены труда. В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы в конкретной организации устанавливаются в основном с учетом соотношения спроса и предложения труда.
Защита покупательной способности заработной платы в условиях инфляции. Индексация – это основной механизм защиты. Учитывая сравнительно низкий уровень заработной платы работников аграрной сферы, сельхоз организациям необходимо систематически повышать реальную заработную плату, обеспечивать превышение темпов роста номинальной заработной платы, инфляции.
Создание равных возможностей роста заработной платы для всех категорий работающих, справедливое начисление заработной платы за труд.
Равнонапряженность трудовых норм или (если это невозможно) дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности труда (загрузки) работников [4,стр.56].
Простота и доступность систем оплаты труда.
Отсутствие верхних ограничительных параметров заработной платы, если она обусловлена соответствующими результатами трудовой деятельности.
Оптимальная периодичность выплаты заработной платы.
Материальная заинтересованность в достижении высоких коллективных результатов труда. Система стимулирования должна реально обеспечивать заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и в коллективных результатах труда: повышении производительности труда, улучшении качественных показателей работы и рациональном использовании ресурсного потенциала.
Дифференциация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала в организациях зависит от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или (и) используемые средства труда, условий труда, результатов труда. Мера труда должна соответствовать мере его оплаты.
Обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ и услуг, денежной выручке и валовом доходе предприятия.
Социальная защита работников предприятия независимо от форм собственности.
Обеспечение оптимального соотношения в оплате труда отдельных категорий и групп работников. Большой разрыв в рамках одной организации в уровне заработной платы (особенно между служащими и рабочими) влияет на морально-психологический климат в коллективе.
Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности труда и производства.
Обеспечение взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.
Оптимальные воспроизводственные пропорции в распределении дохода организации на цели потребления и накопления.
Ориентация труда работников и системы вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства.
2 .Системы оплаты труда и премирования.
2.1. Система повременной оплаты труда.
Простая повременная, по простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.
Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.
Повременно-премиальная. По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей [ 5, стр.55].
Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).