Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   Заработную  плату в рыночной экономике можно  определить как сумму средств, выплачиваемую  за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.

   Второй вариант определения заработной платы — это цена рабочей силы, как специфического товара на рынке труда.

   В настоящее время заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

   В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии  связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому  работнику, в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей  силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

   Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму имеет каждый работник лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

   Актуальность  исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

   Объект  исследования: заработная плата;

   Предмет исследования: заработная плата, ее формы  и системы;

   Цель  курсовой работы - исследовать сущность заработной платы;

   Задачи:

   1) Определить экономическое содержание понятия заработная плата;

   2) Выделить формы и системы заработной платы, применяемые на    предприятиях;

   3) Выявить основные функции заработной платы; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Теоретическая часть

1.1. Экономическое содержание понятия заработная плата

    Заработная  плата-это вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, содержания, интенсивности и эффективности  выполняемой им работы. Заработная плата – это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда. В настоящее время оплата труда все ещё недостаточно увязывается с конечными производственными и финансовыми результатами, а ее уровень нельзя признать удовлетворительным по сравнению с цивилизованными странами.

    Оплата  труда – это главный элемент  всей системы социальной защищенности работников независимо от того, кто  является работодателем. В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор (контракт), который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

    Работа  в условиях рыночных отношений позволяет  работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда  они являются акционерами или участниками хозяйственных обществ. Трудовые доходы каждого работающего не ограничиваются максимальными размерами, а минимальный месячный размер оплаты труда устанавливается Правительством Российской Федерации и имеет достаточно широкое использование в расчете тарифных ставок, должностных окладов, при наложении штрафов и т.п. В   области   социальных   гарантий   существуют   определяющие   направления в виде индексации доходов и компенсаций потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в  социальной  защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные социальные фонды, порядок формирования и использования средств которых регламентируется соответствующим законодательством.

    Система организации и оплаты труда в  организации на современном этапе должна решать две задачи: с одной стороны, предоставление хозяйствующим субъектам значительных прав в выборе форм и размеров оплаты труда, установление режима работы и т.п., а с другой - обеспечение механизма защиты работников во взаимоотношениях с работодателями, прежде всего посредством установления нижнего уровня оплаты труда, льгот для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня и др. В этой связи сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающие нормы, обязательные для каждой организации независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы.

    В целом на уровне организации формы  и системы оплаты труда продолжительности  рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, а также социальные льготы и выплаты устанавливаются в коллективном договоре. Сторонами коллективных договоров являются работники и организация в лице ее представителей (ст. 40 ТК РФ). На федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровне социально-трудовые отношения регулируются соглашениями между представителями работников и работодателей (ст. 25 ТК РФ). Конкретная форма и условия оплаты труда, права и обязанности работника и работодателя, условия социального страхования определяются договором, заключенным между работником и организацией, - трудовым договором.

    В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор  представляет собой соглашение между  работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить условия труда (предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями), своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенные этим соглашением обязанности и соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Таким образом, предметом трудового договора является выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции).

    Согласно  ст. 58 ТК РФ трудовой договор может заключаться на неопределенный срок или на срок не более 5 лет (срочный договор). Разновидностями срочного договора являются договоры на время выполнения определенной работы (временной, сезонной др.). В свободное от основной работы время работник может выполнять работу в другой или в той же организации на условиях совместительства (по срочному рудовому договору).

    Трудовое  законодательство обязывает организацию  предоставлять работникам ежегодные  оплачиваемые отпуска, выплачивать  пособия по временной нетрудоспособности, предоставлять социальные гарантии и льготы за счет средств социального страхования и организации, обеспечивать определенные условия труда и отдыха, а также виды и условия социального страхования.

    Отсюда  заработная плата делится на основную и дополнительную.

    Основная  заработная плата предполагает вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Дополнительная  заработная плата выплачивается  за неотработанное время, но подлежащее оплате в соответствии с законодательством. К ней относится оплата очередных  и учебных отпусков, время повышения  квалификации с отрывом от работы, перерывов для кормления ребенка и др.

    Основная  и дополнительная заработная оплата составляют фонд заработной платы, в  который также включаются единовременные поощрительные выплаты (поощрения  по итогам работы за год, единовременные премии и др.) и выплаты за питание, жилье и топливо (предоставляемые работникам отдельных отраслей бесплатно в соответствии с законодательством). 

1.2. Формы и системы заработной платы, применяемые на предприятиях

    В настоящее время организациям предоставлено  право самостоятельно разрабатывать  и утверждать формы и системы оплаты труда. При этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего определенную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера.

    Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ, оказании услуг, которая поступает в личное распоряжение. Оплата труда каждого  сотрудника зависит от его личного  трудового вклада и качества труда.

    Предприятиям  предоставлено право самостоятельно устанавливать вид, системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических  условиях работы. Виды, формы и системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

    Основными формами оплаты труда являются повременная  и сдельная.

    Повременная оплата - это форма оплаты труда, при которой заработная плата  работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

    Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

    При простой повременной оплате труда  заработок рабочего определяют, умножая  часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

    При повременно-премиальной оплате труда  к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации.

    Сдельная  форма оплаты труда применяется  тогда, когда можно учитывать  количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

    Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  систем:

• прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей;
• косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

    Расчет  заработка при сдельной форме  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

    Сдельные  расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

    В зависимости от вида производства и  степени его организации применяют  тарифную и бестарифную системы  оплаты труда.

    Тарифная  система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; вида производств. При тарифной системе заработная плата регулируется в зависимости от сложности (квалификации) труда, напряженности, условий, тяжести труда, видов труда и их значимости.

    Основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные сетки;
• тарифные ставки;
• тарифные коэффициенты;
• надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

    Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

    Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

    Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенной в единицу времени. Она всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

    Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются  должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов.

    Общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемую между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда, принято называть фондом оплаты труда. В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда по всем основаниям независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

    Заработная  плата начисляется пропорционально отработанному времени по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.

    При бестарифной системе заработок  работника ставится в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  коллектива, к которому принадлежит работник, без учета тарифных разрядов и ставок. Доля работников от общей оплаты устанавливается по квалификационному коэффициенту, коэффициенту трудового участия или поровну. Кроме того, оплата труда может устанавливаться в виде доли от прибыли предприятия либо определенного процента от выручки. На практике заработная плата в доле (проценте) от прибыли рекомендуется для руководителей организации.

1.3. Функции заработной платы

   Заработная  плата выполняет следующие основные функции:

• воспроизводственную;
• учетную;
• регулирующую;
• социальную;
• мотивирующую.

    Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и  времени работника, связанных с  его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

    Учетная функция обусловлена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма  заработной платы обеспечивает возможность  суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том  числе на оплату труда различной сложности и тяжести.

    Регулирующая  функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в  привлечении наиболее квалифицированных  сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

    Социальная  функция связана в первую очередь  с проблемой различий в уровнях  оплаты труда. Эти различия, с одной  стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

    Мотивирующая  функция в современных условиях является одной из важнейших. Эта  функция связана с общей проблемой  мотивации эффективной производственной деятельности.

    В общем случае мотивация — это  воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых  и общественных целей.

    Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1).

    Рис. 1 Виды мотивации 

    Внутренняя  мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

    Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием из-за истории этого термина. Он происходит от латинского слова stimulus, которое обозначает палку с заостренным концом (стрекало), предназначенную для того, чтобы погонять ослов. По этой причине мы не используем термин «стимулирование». Особенно нелепо звучит некогда модное выражение «моральные стимулы».

      Административная мотивация означает  выполнение работы по команде,  приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника, в конечном счете, обусловлено результатами его деятельности. Это особенно наглядно в сфере науки (рис. 2).

    Рис. 2 Зависимости между элементами творческого потенциала ученого и формами мотивации в науке 

    Выбор той или иной формы мотивации  определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

    Все виды мотивации основаны на анализе  потребностей человека. Их структуру  и схему формирования иллюстрирует рис. 3.

    Рис. 3 Структура потребностей человека 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Расчетная часть

      Все работники предприятия делятся на две группы:

    - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его  обслуживанием; 

    - непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

    По  характеру выполняемых функций  промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на следующие категории:

1. рабочие - это работники предприятия непосредственно занятые производством материальных ценностей или услугами. Они подразделяются на основных и подсобно-вспомогательных. К основным относят рабочих, которые непосредственно связаны с производством продукции. Подсобно-вспомогательные заняты обслуживанием производства (слесарь, контролер, транспортировщик, электрик).
2. административно-управленческий персонал (АУП) - это руководители всех уровней. К руководителям высшего звена относятся директора предприятий и их замы, начальники крупных цехов. К руководителям низового звена относятся мастера, прорабы и начальники небольших цехов.
3. служащие - это работники экономической финансовой службы, секретари и учетчики.
4. специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры.
5. малый обслуживающий персонал (МОП) - это работники, обеспечивающие частоту и порядок на предприятии, и его охрану.