Сущность заработной платы, ее систем и форм

Содержание

Введение

Основным материальным стимулом к  ​​труду является заработная плата, которая непосредственно влияет на эффективность труда и есть, в большинстве случаев, единственным источником доходов населения. Правильной организации заработной платы должен соответствовать определенным условиям: зависеть от качества и величины трудового вклада, условий труда и специфических особенностей деятельности предприятия, эффективности производства и уровня цен; обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня заработная плата не выполняет должным образом свои основные функции по организации управления персоналом. У современного рабочего отсутствуют необходимые ресурсы для удовлетворения широкого круга потребностей, что приводит к суженному воспроизводству совокупной рабочей силы и невозможности выхода экономики России на позиции устойчивого развития.

Целью работы является раскрытие теоретических основ сущности заработной платы, ее систем и форм.

 Для достижения поставленной  цели были сформулированы следующие задачи:

- исследовать сущность и функции оплаты труда;

- изучить организацию оплаты труда,

- сравнить характеристику форм  и систем оплаты труда в  России.

- выявить современные подходы  к совершенствованию оплаты труда  в рыночных условиях.

Объектом работы являются результаты исследований отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации  оплаты труда на предприятиях.

1. Сущность заработной платы, как экономической категории

В самом общем  аспекте заработная плата может  быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику за его труд. При этом важно учитывать понятие заработной платы как экономической категории.

Заработная  плата не является единственным видом  дохода населения в условиях рыночной экономики. В совокупности доходы включают в себя, прежде всего, плату за конкретные экономические ресурсы: землю, капитал, труд. Плата за труд выступает в форме вознаграждения и поэтому отличается от других видов доходов как по экономическому содержанию, так и по правовой форме. В условиях рыночной экономики заработная плата — это цена труда или плата за рабочую силу. Другой вариант — заработная плата как часть издержек производства, одна из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции, товаров и услуг.

Некоторые ученые-экономисты считают, что категория «заработная  плата» не тождественна категории «цена  труда», которая определяется, прежде всего, на внешнем (по отношению к  организации) рынке труда. Ее уровень  зависит от спроса и предложения, предельной производительности труда, а также от сложившегося в отрасли (профессии) или в регионе уровня заработной платы, финансовых возможностей работодателя, стоимости жизни и воспроизводства рабочей силы.

В экономической теории можно выделить разные подходы к становлению сущности заработной платы. Основные теории заработной платы приведены в табл. 1.1.¹

Таблица 1.1.

Основные теории заработной платы

Из проведенного анализа следует, что в современных  условиях заработная плата является сложной экономической категорией, представляющейся в основном как вознаграждение за труд.

Заработная  плата зависит от различных факторов: соотношения социальных сил, от сплоченности профсоюзов и работников, от организованности работодателей и позиции государства. Вследствие этого установление цены при продаже товаров и договоре найма труда существенно различается. При продаже товара минимальная цена определяется собственными затратами продавца, а при найме рабочей силы — необходимостью обеспечить существование по меньшей мере необученного рабочего. Поэтому большинство экономистов считали, что заработную плату нельзя ориентировать не только на минимальный, но и на любой другой жизненный уровень работника, так как это не учитывает периоды временной нетрудоспособности, запросы семьи работника и целый ряд других факторов. К тому же работник может и должен получать своеобразный доход от заработной платы.

В соответствии с рекомендациями Двенадцатой международной  конференции статистики труда в  состав заработной платы включаются следующие элементы²:

1) прямая заработная  плата и жалованье (деньгами) (оплата  за нормальное рабочее время, доплаты за сверхурочную работу, за сменную работу, стимулирующие доплаты и прочие регулярно выплачиваемые премии и др.);

2) вознаграждение  за нерабочее время (деньгами) (оплата отпусков, оплата за другое время вне работы);

3) премии и  подарки (деньгами) (разовые премии, премии в порядке участия в  прибыли и др.);

4) выплаты натурой  (по их стоимости для работодателя) (питание, расчетная стоимость  бесплатного или субсидируемого жилья и др.).

В основе экономических  критериев содержания (состава) заработной платы лежат расходы работодателя на рабочую силу его работников.

Основываясь на современной экономической теории, можно сказать, что заработная плата - это фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, - с другой. Поэтому заработная плата выступает одновременно не только как доходы наемного работника, но и как расходы работодателя, что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений.

В то же время  заработная плата — это только часть стоимости продукта (работ, услуг), произведенных работником. Другими  ее частями распоряжаются работодатель, получая доход (прибыль), и государство, облагая налогами (подоходным, социальным) и работника, и работодателя. При этом размер дохода (прибыли) работодателя находится за пределами индивидуально-договорных отношений. Важно подчеркнуть, что, по мнению экономистов, в развитых странах до половины валового дохода государства затрачивается на оплату труда. В нашей стране он достигает примерно 20%.

В общей теории менеджмента оплата труда (заработная плата) представляет собой внешнюю форму вознаграждения, выплачиваемого работодателем работнику за выполненную работу (реализованные услуги) и направленного на мотивацию достижения желаемого уровня производительности³.

Заработная  плата — основа личного дохода работника и средство воспроизводства и повышения его благосостояния. Заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд и является видом трудового дохода. Поэтому нельзя рассматривать в качестве заработной платы иные доходы граждан, в частности доходы от использования собственности (дивиденды, рента, процентный доход и др.).⁴

Заработную  плату характеризует и социальный аспект. Речь идет об определенном социальном статусе человека и работника, а также об обеспечении достойного существования и гармоничного развития его личности в обществе.

Социально-экономическое  содержание заработной платы может  определяться ее функциями, которые  она выполняет в различных  фазах общественного воспроизводства. Эти функции опираются на действие экономических законов. Различают  семь основных функций заработной платы⁵:

• распределительная  функция – заключается в установлении доли работника в созданном продукте и распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства,

• воспроизводственная  функция – заключается в определении таких размеров заработной платы, которые надежно обеспечивают воспроизводство рабочей силы,

• стимулирующая  функция – заключается в установление заработной платы в таких размерах, которые смогут побудить интерес  работника к эффективному трудовому вкладу для достижения целей работодателя,

• социальная функция  – заключается в том, что заработная плата в сравнении с затратами  труда должна восприниматься как  справедливая и обоснованная, кроме  этого в обществе должны устанавливаться  минимальные гарантии в оплате труда, а дифференциация между наиболее низкими и наиболее высокими заработками должна быть разумной,

• ресурсно-разместительная  функция – заключается в соответствии со спросом и предложением на рынке  труда регулировать потоки рабочей  силы и влиять на занятость,

• функция формирования платежеспособного спроса – заключается  в создании условий для функционирования рынка товаров и услуг,

• ценообразующая функция – заключается во влиянии  на стоимость производимых товаров  и услуг т.к. заработная плата является значимой частью издержек производства.

Важно понять, что  каждая функция – это часть  единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

В отличие от экономической теории заработной платы  в трудовом праве рассматриваемая категория не отражает ее социально-экономическую характеристику, в частности соотношение реальной и номинальной заработной платы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы; корреляцию цены труда со стоимостью рабочей силы. Трудовое право определяет заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Так, согласно российского  трудового законодательства, заработная плата (оплата труда работника) —  это вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (статья 129 ТК РФ).

Определение заработной платы (оплаты труда) в российском законодательстве свидетельствует, что в ней выделяются три составных элемента⁶.

1. Основная заработная  плата, исчисляемая с учетом  квалификации работника, сложности  его труда, качества и количества, а также условий выполняемой  работы.

2. Компенсационные  выплаты с целью возмещения  неблагоприятное воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, природных климатических условий.

3. Стимулирующие  выплаты: доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы  за год и иные выплаты.

Вместе с  тем не все компенсационные выплаты являются составной частью заработной платы. Поэтому важно различать:

• доплаты и  надбавки компенсационного характера, входящие в состав заработной платы и непосредственно связанные с выполнением трудовой функции;

• компенсации, являющиеся элементом института гарантий и компенсаций (раздел VII ТК РФ);

• компенсации, являющиеся элементом института  охраны труда (статьи 219, 222 ТК РФ)

Следует отметить, что заработная плата отличается и от иных видов трудового дохода, например, получаемых в соответствии с гражданско-правовыми договорами, связанными с трудом (подряда, оказания возмездных услуг, поручения и т.п.)⁷:

1. Заработная  плата – это плата за «живой»,  а не за овеществленный труд  или результат труда. В связи с этим результат труда в трудовых правоотношениях может влиять и влияет лишь на размер заработной платы, но не на возникновение права на нее.

2. Оплата овеществленного  труда в гражданско-правовых отношениях  по общему правилу определяется соглашением сторон, так как оплачивается индивидуальный труд. В трудовых правоотношениях работник — это участник преимущественно коллективного труда. Поэтому размер заработной платы работника не может не учитывать коллективный (совокупный) труд, отражаемой в системах оплаты труда.

3. Заработная  плата подразделяется на основную и дополнительную (доплаты, надбавки, премии и т.д.); такого подразделения нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам.

4. Государством  установлен минимальный размер  оплаты труда (МРОТ) и размер минимальной заработной платы (РМЗП), чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

5. Для заработной  платы характерна систематичность  и периодичность ее выплаты (не реже одного раза в полмесяца). По гражданско-правовым договорам оплата производится за произведенные работы, услуги (продукт труда) в разовом порядке.

6. Заработная  плата для большинства трудоспособного  населения является основным  источником существования. По  этой причине государство регулирует  отношения по заработной плате,  устанавливая, в частности, основные государственные гарантии по оплате труда работников (статья 130 ТК РФ).

7. Заработная  плата является мерой вознаграждения  за норму труда, т.е. вознаграждение по заранее установленным нормам и расценкам.

Согласно ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Согласно ст.131 Трудовой кодекс Российской Федерации выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

2. Организация заработной платы, ее системы и формы

В современных  условиях предприятие имеет большие права в организации оплаты труда. Оно самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала. Однако и в этих условиях существует определенный оптимальный уровень заработной платы на каждом конкретном предприятии. Высокая заработная плата увеличивает затраты производства и может ухудшить положение предприятия на рынке. Низкая заработная плата уменьшает заинтересованность в работе, вызывает рост текучести кадров, снижает качество выпускаемой продукции. Поэтому с точки зрения руководства компании нежелательна как низкая, так и высокая заработная плата.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда⁸.

Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях.

Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Основой построения систем оплаты труда  с помощью тарифных ставок и окладов  для дифференцирования оплаты является минимальная заработная плата, устанавливаемая  Правительством Российской Федерации⁹.

Исходя  из минимальной заработной платы  и среднемесячной продолжительности  рабочего времени (среднемесячного  фонда рабочего времени), устанавливаемых  в законодательном порядке, определяются минимальные размеры, часовых тарифных ставок 1 разряда. Это связано с тем, что по Трудовому кодексу работник не может получать в месяц (при полной занятости) ниже минимальной заработной платы поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяц при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку. «Заводской» уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются  шестиразрядные тарифные сетки, различаемые  в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные  ставки выражают в денежной форме  размер оплаты труда рабочих на различных  видах работ за соответствующую  единицу рабочего времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника.

Каждый  разряд имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умением. Определенный разряд присваивается рабочему решением квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики основных видов работ  с указанием требований, предъявляемых  к квалификации исполнителя.

Схема должностных окладов (штатное расписание) применяется при оплате труда  руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со Трудовым кодексом должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников.

Разряды, присваиваемые рабочим, а также  конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации.

Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две формы оплаты труда:

• сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
• повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся¹⁰:

• прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
• аккордная – когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда);
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней¹¹.

Повременно-премиальная  система оплаты труда имеет две  формы:

• простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).
• повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных  администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В последнее  время широкое распространение  получили комплексные и компромиссные  системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных и сдельных систем и разрабатываются в соответствии с возможностями и ресурсами определенного предприятия.

Необходимо отметить, что 26 ноября 2012 года распоряжение правительство РФ утвердило программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения на 2012-2018 годы увеличения заработных плат работникам образования, здравоохранения и социальной сферы. Согласно программе, в России будут введены новые эффективные контракты для работников этих сфер, а зарплата руководителей учреждений станет прозрачной, говорится в документе, опубликованном в пятницу в банке нормативных и распорядительных актов. Новая система оплаты труда, согласно документу, должна соответствовать сложности и качеству оказываемых услуг¹².

Ожидается, что программа  будет реализована в три этапа. На первом этапе будет разработана нормативно-правовая база, затем с работниками начнут заключать эффективные трудовые контракты, будет введена прозрачная схема оплаты труда руководителей, поэтапно будут повышаться зарплаты.

Для правильного начисления  оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда. Рассмотрим более подробно эти случаи:

• оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере. К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды. Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.
• оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за  последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом  не допускается.
• в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.