Сущность заработной платы. Формы и системы оплаты труда
Содержание:
Введение…………………………………………………………
1. Сущность заработной платы. Формы и системы оплаты труда………..…5
2. Учет расчетов по оплате труда…………………………………………….13
3. Расчет удержаний из
4. Учет прочих расчетов с персона
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Под оплатой труда, понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Целью данной курсовой работы является провести анализ расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии. В-вторых, следует рассмотреть учет расчетов по оплате труда и учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.
1. Сущность заработной платы. Формы и системы оплаты труда.
Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата выполняет следующие функции:
1. Воспроизводственную - обеспечение полноценного
восстановления затрат работника и создание
условий для его нормальной жизнедеятельности
2. Стимулирующую - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников
3. Социальную - должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости.
4. Формирования платежеспособного спрос - влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику.
5. Регулирующую (ресурсно-разместительную)
- оптимизация размещения трудовых ресурсов
по регионам, отраслям экономики, предприятиям
через влияние на спрос и предложение
рабочей силы
6. Учетно-производственную - отражает
меру участия живого труда в процессе
образования цены продукта, его долю в
совокупных издержках производства.
Факторы формирования заработной платы:
Рыночные факторы:
- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
- полезность ресурса для предпринимателя;
- эластичность спроса на труд по цене;
- взаимозаменяемость ресурсов;
- изменение цен на потребляемые товары и услуги.
Нерыночные факторы:
- меры государственного регулирования заработной платы;
- коллективно-договорное регулирование оплаты труда;
- конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).
Выделим наиболее существенные признаки заработной платы:
1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;
2) своевременная и в полном
размере выплата работнику
3) заработная плата - это вознаграждение
работнику за выполнение им
трудовой функции (работы по должности,
профессии, специальности; конкретного
вида поручаемой работнику
4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);
5) заработная плата - это вознаграждение
за индивидуальный труд
6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но не ниже МРОТ.
Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
1) основная (постоянная) часть заработной платы;
2) компенсационные выплаты;
3) стимулирующие выплаты.
Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.
Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.
Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.
Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ).
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Системы заработной платы, размеры ставок, окладов, различных выплат устанавливаются в отношении работников коммерческих организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Для оплаты труда работников могут применяться различные системы оплаты труда, представленные на рисунке 1.
Рис.1. Формы и системы оплаты труда
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, включающий отдельные выпуски по отраслям производств.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами.
К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:
1. Норма выработки – количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени.
2. Норма времени – количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции.
3. Норма обслуживания – количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей), которые работник должен обслужить в единицу времени.
4. Нормированное задание - суммарный объем работы, который работник должен выполнить за единицу рабочего времени.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труд: при повременной форме оплаты труда - учет проработанного времени; при сдельной форме оплаты труда - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций.
При повременной форме оплаты труда зарплата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату
При простой повременной оплате труда часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов.
При повременно-премиальной оплате труда устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной зарплате.
Сдельная – это форма оплаты труда, при которой зарплата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные системы оплаты труда подразделяются на:
- прямую сдельную, при которой заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества;
- сдельно- прогрессивную, когда выработка работника в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.;
- сдельно-премиальная, при которой зарплата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования.;
- аккордную, когда размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ; косвенно-сдельную, основанную на том, что размер заработка работников (обычно вспомогательных рабочих) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.
Бестарифная система оплаты труда - определение заработной платы в зависимости от конечного результата работы всего предприятия в целом или структурного подразделения. Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня; установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Наряду с тарифной и бестарифной системами применяют смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки той и другой систем, а также индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда происходит периодическая корректировка тарифной ставки.
Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств.
Выбор конкретного метода оплаты зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка.
2. Учет расчетов по оплате труда
Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм. По дебету счета 70 фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но невыданной заработной плате.
Для организации учета заработной платы используются соответствующие учетные регистры (специально разграфленные листы бумаги, приспособленные для текущих учетных записей).
В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, главная книга, журналы-ордера по счетам и т.д.
К документам аналитического учета заработной платы относятся лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов и подоходного налога физического лица, расчетные и расчетноплатежные ведомости и др.
На каждого работника в начале года или при приеме на работу бухгалтерия предприятия открывает лицевой счет и заводит налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации.
Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную и налоговую карточки.
В расчетно-платежную ведомость заносят сумму начисленной заработной платы по ее видам, сумму удержаний по их видам и сумму к выдаче. Для каждого работника в ведомости отводится одна строка. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа.
При начислении заработной платы и других выплат работникам необходимо правильно определить их источники. Существует несколько видов таких источников.
Так, начисленная заработная плата может включаться в расходы организации.
Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер предприятия самостоятельно выбирает тот счет по учету расходов, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.
К таким счетам относятся:
счет 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);
счет 23 «Вспомогательное производство» (оплата труда рабочих вспомогательного производства);
счет 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);
счет 26 «Общехозяйственные расходы»
(оплата труда административно-управленческог
счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);
счет 44 «Расходы на продажу» (оплата труда работников торговли);
другие счета расходов.
Начисленные суммы заработной платы работников соответствующих производств отражаются по дебету указанных счетов и по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда).
Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования, его установкой и осуществлением капитальных вложений, отражаются по дебету счетов 07, 08, 10, 11, 15 и кредиту счета 70.
Источником оплаты труда могут служить средства Фонда социального страхования РФ.
За счет этих средств могут производиться выплаты: пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом.
Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам отражаются проводкой:
Д-т 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «Расчеты по социальному страхованию» - К-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Выдачу заработной платы и пособий из кассы организации наличными денежными средствами оформляют бухгалтерской записью:
Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - К-т 50 «Касса».
При перечислении причитающихся сумм с расчетного счета организации на лицевой счет работника в Сбербанке делается запись:
Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - К-т 51 «Расчетный счет».
Не полученная работниками в срок заработная плата депонируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре заработной платы, в специальной книге невыданной заработной платы или на депонентских карточках.
Депонированная заработная плата переносится со счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»:
Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - К-т 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»
Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчетный счет предприятия, что отражается в бухгалтерском учете проводкой:
Д-т 51 «Расчетный счет» - К-т 50 «Касса»
Получение депонированной ранее заработной платы с расчетного счета в банке на оплату депонентов отражается записью:
Д-т 50 «Касса» - К-т 51 «Расчетный счет».
Депонированная заработная плата из кассы предприятия выдается, как правило, по расходным кассовым ордерам. При этом производится запись:
Д-т 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам» - К-т 50 «Касса».
Невостребованная депонированная заработная плата хранится на расчетном счете организации в банке в течение трех лет По истечении этого срока неполученные суммы относятся на финансовые результаты деятельности организации, что отражается записью:
Д-т 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам» - К-т 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие доходы».
Трудовой кодекс предусматривает следующие виды отпусков (главы 19, 41 ТК РФ):
1) ежегодный (основной) оплачиваемый отпуск
2) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (в т.ч. учебный)
3) отпуск без сохранения заработной платы
4) отпуск по беременности и родам
5) отпуск по уходу за ребенком
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется каждый год работы в организации (в первый год работы - по истечении 6 месяцев) на основании Приказа о предоставлении отпуска сотруднику, оформленного в соответствии с графиком отпусков.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск), предоставляется:
- инвалидам (30 дней),
- работникам образовательных учреждений (42дня и 56 дней, в зависимости от статуса образовательного учреждения),
- работникам в возрасте до 18 лет (31 дней),
- гражданским и муниципальным служащим (30 дней),
- спасателям (в зависимости от стажа работы -30,40 дней),
- сотрудникам судьей и прокуратуры (от30 до 48 дней),
- докторам и кандидатам наук (48 и 36 дней),
- работникам, занятым в сфере производства химического оружия (49, 56 дней, в зависимости от места нахождения предприятия) и некоторым другим категориям сотрудников.
Сумма отпускных рассчитывается как произведение среднедневного заработка (рассчитанного в соответствии со ст. 139 ТК РФ) и количества дней предоставляемого отпуска.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней)
Лицам, работающим по совместительству, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
В стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска включаются:
- Время фактической работы
- Время вне работы, когда за работником сохранилось место работы (время ежегодно оплачиваемого основного отпуска, не рабочие, выходные и праздничные и другие предоставляемые дни отдыха, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранения от работы и последующем восстановлении на прежней работе)
Основной оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии со ст. 116 ТК РФ работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам с ненормируемым рабочим днем, работникам, работающим в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Продолжительность дополнительного отпуска (также как и основного) устанавливается в календарных днях и Трудовым кодексом максимальным пределом не ограничивается.
Дополнительный оплачиваемый (неоплачиваемый) отпуск предоставляется также работникам, направленным на обучение.
Учебный отпуск предоставляется на основании справки-вызова из учебного заведения в соответствии с требованиями главы 26 ТК РФ "Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением".
Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в случае наличия каких-либо уважительных причин.
Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим категориям работников:
- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
- работающим пенсионерам по старости - до 14 календарных дней в году;
- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами или коллективным договором.
Право на декретный отпуск определяется статей 255 ТК РФ. предоставляется женщинам по месту работы при предъявлении листка временной нетрудоспособности (больничного листа), который выдается женщине в женской консультации.
Продолжительность отпуска составляет: